№ 10, октябрь 2003

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Вопросы расторжения трудового договора по собственному желанию работника

Рубрика «Трудовой договор»

А.М. Соколовская, судья Верховного Суда Республики Беларусь

Нормы законодательства о труде, регулирующие вопросы прекращения трудовых отношений, основаны прежде всего на обязанности каждого способного к труду человека трудиться и свободном характере труда.

Трудовой договор представляет собой двустороннее соглашение, что в последующем определяет и обусловливает основания его прекращения. При этом критерием классификации оснований прекращения трудового договора является воля сторон, выраженная, например, в таких формах, как соглашение сторон (ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь), собственное желание работника (ст. 40 ТК), требование работника (ст. 41 ТК), инициатива нанимателя (ст. 42 ТК), решение собственника имущества организации или уполномоченного им органа (ст. 259 ТК) и др.

При этом важное значение имеет то обстоятельство, какой был заключен работником трудовой договор: на неопределенный срок или срочный трудовой договор. Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то согласно ст. 40 ТК работник имеет право на расторжение трудового договора по собственному желанию в любое время. О своем желании расторгнуть трудовой договор работник должен предупредить нанимателя в письменной форме за один месяц.

В связи с применением данной нормы Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в п. 21 постановления от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил, что трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Таким образом, положения ст. 40 ТК, разъяснения, содержащиеся в указанном постановлении Пленума Верховного Суда, определяют следующее основное требование:

со стороны работника должно быть заявлено письменное предупреждение нанимателя о желании расторгнуть трудовой договор;

письменное предупреждение должно быть сделано за один месяц.

Только по истечении указанного срока работник имеет право прекратить работу, а наниматель — выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет. Если работник прекращает работу до истечения срока предупреждения, наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор по другим причинам. Т. работал наладчиком швейного производства на одном из унитарных предприятий, специализировавшегося на пошиве женской одежды. При приеме истца на работу нанимателем был согласован и утвержден график его работы, однако по прошествии непродолжительного периода времени данное условие трудового договора перестало устраивать Т., и он подал заявление о предоставлении ему трудового отпуска с последующим увольнением по собственному желанию.

Согласно ст. 178 ТК неиспользованный трудовой отпуск по письменному заявлению работника может быть предоставлен ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

В данном случае обязательным является письменное соглашение между нанимателем и работником о таком увольнении.

Вместе с тем предоставление работнику неиспользованного трудового отпуска с последующим увольнением является для нанимателя не обязанностью, а правом. Отказ нанимателя в этом случае может быть мотивирован рядом причин (например, производственной необходимостью, нахождением других работников данного структурного подразделения в отпусках).

Учитывая то, что Т. самовольно оставил работу, не узнав, дано ли согласие нанимателя на предоставление ему отпуска с последующим увольнением — наниматель по своей инициативе обоснованно уволил его за совершенные прогулы (п. 5 ст. 42 ТК).

В ходе судебного заседания Т. изменил свои исковые требования, указав на то, что вынужден был подать заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, поскольку наниматель не согласился с предложениями по изменению графика его работы. Истец просил изменить формулировку причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК.

В удовлетворении заявленных требований суд отказал, мотивируя свое решение правильным применением норм законодательства о труде нанимателем при увольнении Т. Как установил суд, истец не имел права на предоставление ему трудового отпуска, вопрос о его предоставлении с последующим увольнением не был надлежащим образом согласован с нанимателем.

Кроме того, суд указал на необоснованность требований истца об изменении формулировки причины увольнения, поскольку положения ст. 41 ТК о расторжении трудового договора по требованию работника распространяются только на срочный трудовой договор.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (33), октябрь 2003 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.