№ 4, апрель 2003

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Виновные действия работника и утрата доверия со стороны нанимателя

Рубрика «Судебная практика»

А.М. Соколовская, судья Верховного Суда Республики Беларусь

Основная обязанность работника заключается в том, чтобы честно и добросовестно трудиться, своевременно и точно выполнять распоряжения нанимателя, рабочее время использовать только в производственных целях. Законодательство о труде содержит как общие, так и дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях.

Пункт 2 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает одно из таких оснований — прекращение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

Норма материального права прямо указывает на то, что увольнение, связанное с утратой доверия, допускается лишь по отношению к тем работникам, которые непосредственно обслуживают денежные и материальные ценности. Предусматривается ли заключение с такими работниками договора о полной индивидуальной материальной ответственности? Законодатель прямо на это не указывает, а сложившаяся по данному вопросу судебная практика этого не требует.

Наиболее сложным вопросом, связан­ным с правильным заключением трудового догово­ра с работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, является соблюде­ние условий, предусматривающих полную индиви­дуальную материальную ответственность либо коллективную (бригадную) материальную ответственность.

Согласно ст. 19 ТК содержание и условия трудового до­говора определяются соглашением сторон, а трудовая функция работника составляет его обязательное условие.

Вне зависимости от того, заключен с работником договор о полной индивидуальной материальной ответственности или нет, работник обязан бережно относить­ся к имуществу нанимателя, принимать меры по предотвращению ущерба. В то же время наниматель в силу ч. 7 ст. 400 ТК обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и сохранности вве­ренных им ценностей.

Вопросы соблюдения взаимных прав и обязанностей работника и нани­мателя при заключении и исполнении трудового договора, основанием которого является материальная ответственность работника, нашли свое отражение в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материаль­ной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении тру­довых обязанностей» (далее — постановление Пленума Верховного Суда).

В соответствии со ст. 405 ТК письменные договоры о пол­ной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с ра­ботниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или вы­полняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Таким образом, договор о полной материальной ответственности с ли­цом, которое не достигло 18­летнего возраста, является недействительным. Как правило, договор о полной материальной ответственности заключается при приеме на работу. Однако обстоятельства, вызвавшие необходимость заключения договора о полной материальной ответственности, могут возникнуть у нанимате­ля и тогда, когда трудовой договор уже заключен. В том случае, если работник отказался заключить договор о полной материальной ответственности при при­еме на работу, наниматель вправе отказать ему в заключении трудового договора.

Следует иметь в виду, что отказ работника заключить письменный договор о полной материальной ответственности уже в процессе выполнения работы влечет за собой увольнение по п. 5 ст. 35 ТК и квалифицируется как отказ от продолже­ния работы в связи с изменением существенных условий труда.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (27), апрель 2003 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.