№ 2, февраль 2005

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Судебная практика по делам о восстановлении на работе.

Рубрика «Судебная практика»

К.И. КЕНИК судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь, кандидат юридических наук

Новая страница 1

Рассмотрение судами трудовых споров свидетельствует о том, что нанимателями не всегда правильно применяются нормы зако­нодательства, что влечет восстановление уво­ленного работника на работе. Так, судами Республики Беларусь в 2004 г. рассмотрено с вынесением решения 1194 дела о восста­новлении на работе. Иски работников удо­влетворены в 392 случаях, что составляет 34,7 % от общего числа дел, рассмотренных с вынесением решения. Судами также пре­кращено 271 дело в связи с отказом истца от иска, т.к. спор был урегулирован в доброволь­ном порядке после обращения в суд. Таким образом, судебная статистика показывает, что почти в 37 % случаев из всего количества обращений в суд о восстановлении на работе наниматель допускал нарушения законода­тельства при увольнении работника.

В целях единообразного применения тру­дового законодательства Пленум Верховного Суда Республики Беларусь 29 марта 2001 г. принял постановление № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодатель­ства о труде», в которое постановлением Пле­нума Верховного Суда от 25 сентября 2003 г. № 11 были внесены изменения. Постановле­ние разъясняет многие спорные или неясные вопросы трудового законодательства. Это постановление должны применять в своей работе не только суды при рассмотрении кон­кретных трудовых дел, но и правопримени­тельные органы, а также наниматели.

При незаконном увольнении работников суды восстанавливают их на прежнее место работы, взыскивают в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Ошибки, допускаемые нани­мателями, иногда являются следствием неточ­ности и неопределенности законодательства, иногда — его незнанием, однако имеют место случаи прямого игнорирования нанимателями требований законодательства.

 

Пример 1

Истица Б. в заявлении суду г. Минска ука­зала, что она работала в организации главным специалистом по правовой и кадровой работе. Приказом по организации она уволена с работы по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с сокращением штата работни­ков. Считает увольнение незаконным, т.к. фак­тически сокращения в организации не было, должность, которую она занимала, была разде­лена на две должности. После увольнения на ее место был принят другой работник. Кроме того, был нарушен порядок увольнения, не соблюде­ны гарантии, предусмотренные коллективным договором организации и проигнорированы условия Тарифного соглашения. В связи с этим Б. просила восстановить ее на прежнее место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и взыскать возмещение морального вреда.

При рассмотрении дела судом были уста­новлены следующие обстоятельства.

Действительно, истица Б. работала в органи­зации ответчика в должности главного специа­листа по правовой и кадровой работе. Приказом по организации от 9 апреля 2002 г. предписыва­лось изменить штатное расписание: из штатного расписания исключалась должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились две должности — главного специали­ста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе. Ука­занные обстоятельства подтверждены представ­ленными суду копиями приказов о структуре организации, копиями штатных расписаний.

В то же время из представленных докумен­тов усматривалось, что штатное расписание на основании приказа от 9 апреля 2002 г. раз­работано не было. В штатном расписании, вве­денном в действие после увольнения истицы, не содержалась должность главного специа­листа по правовой работе, указанная в приказе от 9 апреля 2002 г. Вместо этой должности в новое штатное расписание приказом о структу­ре управления от 11 июня 2002 г. введена долж­ность главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям. На эту должность был принят новый работник.

Суд исследовал должностные инструкции главного специалиста по правовой и кадровой работе и главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям и устано­вил, что обязанности в части правовой работы не претерпели существенных изменений.

В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала истица Б., частично сократил ее обязанности, освободив от выпол­нения кадровой работы. Выполнение кадровой работы было предусмотрено по должности веду­щего специалиста по делопроизводству и кадро­вой работе, которая была введена в штатное расписание. Истице не были предложены как вновь вводимые должности вместо той, которую она занимала, которые по своему образованию, опыту могла занимать, так и другие имеющиеся в организации вакантные должности.

Суд установил также несоблюдение установ­ленных трудовым законодательством гаран­тий при увольнении истицы. Из материалов дела усматривается, что истица Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюз­ного комитета организации и членом президи­ума городского комитета профсоюза и поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минского городского комитета профсоюза работников данной отрас­ли. Несмотря на то что президиум такого согла­сия не дал, наниматель уволил истицу. Кроме того, требование о предварительном согласии профсоюза содержится и в коллективном дого­воре организации.

При увольнении истицы были нарушены также условия Тарифного соглашения между соответствующим министерством, объединени­ем нанимателей и республиканским профсою­зом работников данной отрасли, согласно кото­рому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица Б. в 1998 г. получила производственную травму, что было подтверждено актом о несчастном случае.

При рассмотрении дела в суде было также установлено, что руководитель организации неоднократно заявлял, что Б. в организации работать не будет и он предпримет все меры для ее увольнения.

С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о грубейших нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении истицы.

Истица в судебном заседании изменила свои исковые требования и просила признать ее увольнение незаконным и в связи с неце­лесообразностью восстановления ее на работе взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию в размере десятикратного среднего заработка.

Суд признал незаконным увольнение Б. с должности главного специалиста по правовой и кадровой работе и взыскал с ответчика в поль­зу Б. компенсацию в размере десятикратного среднего заработка — 2 708 380 руб., а также государственную пошлину в доход государст-ва — 135 419 руб.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (49), февраль 2005 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.