№ 1, январь 2006

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Не всякий трудовой договор может быть прекращен по требованию работника

Рубрика «Трудовой договор»

Р.И. ФИЛИПЧИК судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь

Новая страница 3

Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать про­фессию и род деятельности, закрепленное в Конституции Республики Беларусь (ст. 41), означает не только право свободного заклю­чения трудового договора, но и обязанность нанимателя обеспечивать соблюдение зако­нодательства о труде, условий, установлен­ных коллективным договором, соглашением, другими локальными нормативными актами и трудовым договором (контрактом). В частно­сти, наниматель обязан соблюдать основания и порядок прекращения трудового договора, которые зависят от вида трудового договора.

На практике, как правило, применяется два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бес­срочный трудовой договор), и срочный тру­довой договор (в том числе контракт). Надо отметить, что право выбора вида трудового договора принадлежит нанимателю и что в последние пять лет наниматель отдает пред­почтение контракту.

Трудовое законодательство предусма­тривает конкретные основания прекращения трудового договора, при наличии которых наниматель вправе (или обязан) расторгнуть трудовые отношения.

Основания прекращения трудовых отно­шений могут устанавливаться не только Тру­довым кодексом Республики Беларусь, но и другими законами, а также нормативными правовыми актами (декретами, указами) Пре­зидента Республики Беларусь.

Основания прекращения срочных и бес­срочных трудовых договоров не являются одинаковыми. Например, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть прекращен в связи с истече­нием срока трудового договора, а срочный трудовой договор (контракт) не может быть расторгнут без уважительных причин по соб­ственному желанию работника до истечения срока его действия.

В то же время бессрочный трудовой дого­вор не может быть прекращен по требованию работника. Только срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполне­нию работы по срочному трудовому договору (контракту), нарушения нанимателем законода­тельства о труде, коллективного или срочного трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам (ч. 1 ст. 41 ТК).

Таким образом, требование работника о досрочном прекращении срочного трудо­вого договора (контракта) правомерно не во всех случаях, а лишь при наличии уважи­тельных причин, препятствующих выполне­нию работы.

 

Пример 1

6 сентября 2005 г. И. подал заявление нани­мателю с требованием о досрочном прекращении контракта по семейным обстоятельствам, указав в заявлении, что будет подыскивать более оплачиваемую работу, т.к. ему необходи­мо возвращать банку кредит.

7 сентября 2005 г. наниматель отказал в тре­бовании о досрочном расторжении контракта, поскольку, по его мнению, причины, указанные работником в заявлении, не являются уважи­тельными.

Получив отказ нанимателя, И. не согласился с таким решением и оставил работу, полагая, что наниматель обязан по его требованию в этом случае досрочно расторгнуть контракт.

Поскольку И. не вышел на работу, нанима­тель издал приказ об увольнении его по п. 5
ст. 42 ТК (прогул без уважительных причин).

Указанный приказ И. обжаловал в суд и просил изменить формулировку увольнения на увольнение по ст. 41 ТК.

Суд отказал в иске, указав, что И. совер­шил прогул, т.е. отсутствовал на работе без уважительных причин с 8 сентября 2005 г., а потому наниматель вправе был уволить его по п. 5 ст. 42 ТК. Что касается требований И. о досрочном расторжении контракта, то суд пришел к выводу, что желание работника устроиться на другую более оплачиваемую работу не является уважительной причиной для досрочного расторжения контракта по требованию работника.

 

Из приведенного примера видно, что между работником и нанимателем возникли разногласия в оценке уважительности при­чины увольнения. Как следовало поступить И. в таком случае? Вправе ли работник самосто­ятельно принимать решение о прекращении трудовых отношений?

Безусловно, указанный спор мог и не воз­никнуть, если бы законодатель установил перечень уважительных причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта).

Содержание ч. 1 ст. 41 ТК свидетельству­ет о том, что болезнь и инвалидность, пре­пятствующие продолжению работы по трудо­вому договору, относятся к уважительным причинам. Однако приведенный перечень не является исчерпывающим, т.к. в этой же части
ст. 41 ТК указано, что срочный трудовой дого­вор может быть досрочно расторгнут по требо­ванию работника и по другим уважительным причинам.

Ни в одном из нормативных правовых актов, регулирующих прекращение трудово­го договора, не приводится исчерпывающий перечень указанных причин.

На практике к другим уважительным при­чинам относятся:

§         необходимость ухода за больными чле­нами семьи или за инвалидом 1 группы;

§         беременность женщины;

§         направление мужа (жены) на работу (службу) за границу;

§         переезд на другое постоянное место жительства в другой населенный пункт;

§         выход на пенсию;

§         избрание на должность, занимаемую по выборам или по конкурсу;

§         зачисление на дневное отделение в учебное заведение и др.

Оценивая уважительность причины, нани­матель должен исходить из конкретных обстоятельств, личности работника и разумности его требований о досрочном прекращении срочного трудового договора (контракта) в связи с невозможностью продолжения рабо­ты. Если же работник не согласен с решением нанимателя, то он не вправе самостоятельно прекращать трудовые отношения, посколь­ку неявка на работу без уважительных при­чин является дисциплинарным проступком. В примере 1 при возникновении конфликта работнику следовало не оставлять работу, а, продолжая работу, обратиться в комиссию по трудовым спорам (при наличии таковой) или в суд с иском о прекращении трудовых отношений.

Работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) также при нарушении нанима­телем законодательства о труде, условий коллективного договора, срочного трудового договора (контракта).

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным госу­дарственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (ч. 2 ст. 41 ТК).

При применении указанного положения практика столкнулась с определенными труд­ностями.

Возникает вопрос, всякое ли нарушение законодательства о труде, коллективного или трудового договора может послужить осно­ванием досрочного прекращения срочного трудового договора (контракта)?

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (60), январь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.