№ 11, ноябрь 2006

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Мир белорусских вакансий

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Только при помощи увеличительного стекла в белорусском рекрутинге и HR-менеджменте можно заметить какие-то изменения. Возьмем грех на душу и назовем их тенденциями. Вместе с работниками минского отделения международной компании по подбору персонала «АНКОР» мы подвергли исследованию тенденции на рынке вакансий. Участие принимали анкоровцы Нелли МИХАЙЛОВСКАЯ, Татьяна НАРЫЖНАЯ и Ольга КОНЕВЦЕВА.

Универсальный коктейль. Часть 1

Говорят, что самая универсальная профессия на сегодня — бухгалтер. Из всех запросов на профессии, совмещающие навыки в нескольких областях, самое популярное скрещивание — бухгалтер с добавлением какой-либо «посторонней» специализации: бухгалтер-кассир, бухгалтер-секретарь, бухгалтер-кадровик и даже бухгалтер-IТ-специалист. А что скажут эксперты компании «АНКОР»?

«Секреты управления персоналом»: Универсализация позиций — тенденция российского рынка. А каково положение в Беларуси?

«АНКОР»: Такой выраженной тенденции у нас нет, скорее, наоборот, спрос на узкую специализацию. Если требуется маркетолог, то не на весь цикл работ, а на одно направление, например, трейд-маркетинг. То же у бухгалтеров — предпочитают взять отдельно бухгалтера, например, по зарплате.

«СУПер»: Людей на узкий участок работы, наверное, и найти легче?

«АНКОР»: Да, конечно. Здесь предъявляют более конкретные требования к кандидату и его опыту работы в определенной сфере. Специалист не может быть универсальным и высококвалифицированным во всех областях, поэтому приходится искать компромиссный вариант. А заказчики, как правило, бескомпромиссны.

«СУПер»: Тем не менее появляются ли на нашем рынке гибридные вакансии?

«АНКОР»: Сначала нужно определить, что такое «гибридные вакансии». Гибридные вакансии — это профессии через дефис, например, бухгалтер-кадровик. Возможно, это кому-то покажется несовместимым или нелогичным, но такое действительно случается, и в последнее время все чаще. В гибридных позициях функция одной профессии больше другой. Гибридные вакансии чаще всего встречаются в маленьких компаниях, где нет смысла держать отдельного работника, такого как кадровик, секретарь.

«СУПер»: То есть это свидетельство экономии работодателя?

«АНКОР»: Не обязательно. Зачем брать отдельно секретаря, если его нечем загрузить? К тому же у такого сотрудника (например, секретарь-бухгалтер) больше шансов на повышение. С ростом компании появится место второго бухгалтера, и сотрудник сможет перейти в другой отдел.

Для самих кандидатов гибридная позиция выгодна. Сейчас очень активная молодежь, она хочет больше обязанностей, больше возможностей учиться и набираться опыта. Но здесь есть тонкость: в резюме для кадрового агентства можно указать, что человек умеет выполнять различные виды работ. В резюме, отправленном в компанию напрямую, лучше делать акцент на каком-то одном виде деятельности.

«СУПер»: Неверная трактовка профессии работодателем может стать причиной появления гибридной позиции?

«АНКОР»: В первую очередь это скажется на подборе персонала. Например, очень распространено мнение, что офис-менеджер — это менеджер по продажам, который в офисе сидит «на телефоне». В международной практике офис-менеджер — администратор, у которого обязательно должны быть подчиненные, к примеру, водитель, секретарь приемной, секретарь на ресепшене.

«СУПер»: А как быть, например, с такой вакансией, как редактор-юрист?

«АНКОР»: Редактор с юридическим образованием, работающий в издательстве специализированного журнала с консультационно-юридическим уклоном, — не гибридная, а сложная вакансия, особые требования которой связаны со спецификой бизнеса компании. Гибридная вакансия — это два поля деятельности. Если, например, редактор выполняет свою работу и одновременно выполняет функции юриста, то это и будет гибридная вакансия. Конечно, такие совмещения возможны, как мы уже говорили, при условии, что есть некий запас рабочего времени, который позволит редактору вести юридическую работу, а юристу заниматься редактированием текстов.

«СУПер»: Среди топ-менеджеров есть гибридные позиции?

«АНКОР»: Да. Например, HR-директор может быть исполнительным директором одновременно. Наверное, руководитель должен быть в большей степени универсальным специалистом. Хотя все настолько устали, когда один маркетолог вел все дела компании. Поэтому говорить об универсализации рано. Сейчас в крупных белорусских компаниях все же преобладает узкая специализация, которая дает возможность вписать специалиста в четкий механизм работы отдела, дать свою зону ответственности, чтобы результат обеспечивала профессиональная команда. 

«СУПер»: Каким образом кадровые агентства закрывают гибридные позиции?

«АНКОР»: Поиск уже практикующих специалистов — универсальный вариант. Понимаете, очень сложно говорить о гибридных позициях белорусского рынка труда, ведь сейчас две трети секретарей ведут кадры, и эта дополнительная обязанность воспринимается всеми совершенно нормально. Честно говоря, мы практически не оперируем понятием «гибридная вакансия». И компании даже стараются не оформлять эти позиции таким образом, чтобы избежать громоздкого делопроизводства.

Все же нужно помнить о специфике нашего рынка труда, где гибридная позиция — это специализация с дополнительными функциями. Например, если ищут бухгалтера с дополнительными обязанностями HR-менеджера или секретаря, надо понимать, что кадровой и секретарской работе человека можно научить в компании. Но если он не будет знать основ бухгалтерского учета, то просто не справится со своей работой. Поэтому на такую позицию мы ищем человека, который шире смотрит на вещи, более открыт, не зациклен на цифрах и не стремится вырасти до главного бухгалтера.

Краткость — враг рекрутера. Часть 2

Обычное объявление о вакансии для рекрутера — как одежка, по которой встречают. По тексту вашего приглашения на работу можно определить, сколько неподходящих кандидатов откликнется, сколько времени вы потратите на поиск и как быстро закроете вакансию. Сомневаетесь? Оказывается, составить грамотное приглашение на работу не так просто. Вашему вниманию рекомендации наших экспертов.

«СУПер»: Каким, на ваш взгляд, должно быть объявление о вакансии?

«АНКОР»: В объявлении о вакансии желательно в двух-трех строках прописать сферу деятельности компании, должностные обязанности, условия компенсации. Чем меньше общих фраз, тем меньше будет поток неподходящих кандидатов.  Не поленитесь, возьмите должностную инструкцию или перечень обязанностей и составьте краткое четкое описание вакансии. Разработка стратегических планов или участие в разработке стратегии — специалист сразу увидит разницу. Здесь не нужно идти на поводу белорусских компаний, нужно делать так, как делает весь цивилизованный мир. Если некорректно говорить о вероисповедании и цвете кожи, почему прилично говорить о возрасте и поле? Это тоже дискриминация.  

«СУПер»: Наличие опыта работы — это дискриминация?

«АНКОР»: Нет. Вы можете представить себе главного бухгалтера без опыта работы?

«СУПер»: Почему компании часто не указывают в объявлении название и сферу деятельности?

«АНКОР»: Конечно, сферу деятельности нужно писать обязательно, как и то, является компания частной или государственной, белорусской или совместной. Название не указывают, чтобы избежать шквала звонков и очереди кандидатов, которые могут парализовать работу офиса на несколько недель. Есть страх, что информация о вакансии попадет к конкурентам. И все же в объявлении желательно охарактеризовать компанию, которая приглашает на работу.

«СУПер»: Как грамотно указать размер заработной платы?

«АНКОР»: В лучшем случае рекомендуется указывать конкретную цифру, потому что люди приходят с какими-то зарплатными ожиданиями. Чаще всего ситуация следующая: мы можем заплатить 500, но вдруг кто-то придет на 300 и подойдет нам. Иногда компания не хочет разглашать уровень заработной платы. Есть такой выход: указать диапазон «от», а вот уже «до» согласовывать отдельно. Если нет возможности написать цифру, обязательно укажите те «радости жизни», которые предоставляет компания-работодатель. Например, конкурентоспособная зарплата, корпоративный автомобиль, медицинская страховка, оплата обедов, спортзала, обучения. Понятно, что если компания предлагает такой дополнительный пакет, то и зарплату платит достойную. Все равно работодатель, давая объявление, должен понимать, что его информация о работе свидетельствует об уровне компании.

«СУПер»: А где размещают свои объявления такие компании?

«АНКОР»: Это зависит от политики компании. Понятно, что размещать информацию о вакансии коммерческого директора в Интернете неуместно. Есть бизнес-пресса, которую читают данные специалисты.

«СУПер»: Как относиться к объявлениям, в которых речь идет не о профессиональных компетенциях, а о личностных качествах?

«АНКОР»: Если в объявлении указано, что приглашаются легко обучаемые, с презентабельной внешностью люди, — это требования не к образованию или опыту, а к типажу. Все же стоит насторожиться и постараться узнать, какая компания разместила эту информацию.

«СУПер»: Есть статистика superjob.ru, которая показывает, что наименее профессионально составляют объявления о вакансии директора, владельцы бизнеса и кадровые агентства. Что вы думаете по этому поводу?

«АНКОР»: С первым можно согласиться, потому что обычно у директоров или собственников требования к бухгалтеру или маркетологу ограничиваются словом «хороший». Очень лаконичные объявления свидетельствуют о том, что составитель — человек, не вникающий в подробности. Если директор «спустил» вам такой текст, постарайтесь задать все возможные уточняющие вопросы и опубликовать качественное объявление.

«СУПер»: Второй упрек в адрес кадровых агентств. Почему вы не согласны?

«АНКОР»: Потому что на тренингах нас учат, как грамотно составлять объявления.

«СУПер»: Чем тогда можно объяснить наличие объявлений от кадровых агентств, которые названы экспертами уважаемого российского портала по поиску работы объявлениями-ребусами? Ведь речь идет не столько о профессионализме рекрутеров агентств, сколько об осознанном способе избежать публикации определенной информации.

«АНКОР»: Будем говорить о нашем рынке. Специфика его такова, что есть несколько основных агентств, которые условно поделили рынок и работают в своих направлениях. У нас партнерские отношения, мы работаем хорошо и знаем, что рядом с нами есть агентства, которые тоже работают хорошо. Однако некоторые агентства переняли схему работы агентств по недвижимости, что очень серьезно влияет на репутацию всех рекрутеров.

Сказать, что мы не даем информации о компании-работодателе, так как боимся, а вдруг кандидат сам пойдет в компанию, тоже нельзя. Ведь компании нам платят за то, чтобы у них не стояла толпа кандидатов. В свою очередь хороший кандидат, наоборот, будет рад получить в лице нашего кадрового агентства грамотного посредника. Согласитесь, не всегда корректно вести переговоры о зарплате самостоятельно.

У нас были случаи, когда мы не могли открыть название компании до тех пор, пока кандидата по предоставленному нами резюме не одобрила сама компания. Но ни один кандидат вслепую не идет на собеседование к нашему клиенту. Мы даем ему всю ту информацию, которую можно дать. Мы несем ответственность за размещенную информацию о компании-работодателе, и, если нам что-то не договорили или мы что-то недоспросили, это будет наша вина.

«СУПер»: Кадровые агентства обвиняют в том, что они публикуют объявления о вакансии ради маркетингового исследования и сбора базы данных кандидатов по направлениям.

«АНКОР»: Мы с этим не сталкивались, но такое, конечно, бывает. Пусть это будет на совести каждого агентства. Если у компании есть время, деньги и ресурсы, она может дать абстрактную вакансию для разведки рынка. Но легче получить информацию, затратив на это не недели, а полчаса беседы с нами. В агентстве можно купить такой сервис, но почему-то принято считать, что своими силами собрать и проанализировать информацию получится лучше.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 11 (70), ноябрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.