№ 4, апрель 2006

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

В каких случаях суд может стать на сторону прогульщика

Рубрика «Судебная практика»

В.В. Подгруша, судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь

В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Прогул без уважительной причины является одним из грубейших нарушений трудовой дисциплины, что обусловило его выделение законодателем в самостоятельное основание расторжения трудового договора с работником по инициативе нанимателя. Причем работник может быть уволен даже за единичный случай прогула, независимо от того, применялись ли к такому работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 198 ТК прогул является дисциплинарным проступком.

Прогул — конкретный проступок работника, который отвечает всем признакам дисциплинарного проступка, т.е. противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Субъектом такого проступка может быть только лицо, состоящее с нанимателем в трудовых правоотношениях. Поэтому не может квалифицироваться в качестве прогула неявка по месту работы молодых специалистов, направленных на работу в порядке распределения; не являются субъектами дисциплинарного проступка в виде прогула аспиранты, завершившие обучение в очной аспирантуре и направленные по договорам (заявкам) к нанимателям, но не заключившие трудовой договор.

Противоправность поведения работника, не явившегося на работу либо отсутствовавшего на работе более 3 часов без уважительных причин, означает, что действия работника входят, прежде всего, в противоречие с законодательством о труде, трудовым договором, поскольку связаны с нарушением трудовой дисциплины.

В Обобщении судебной практики рассмотрения судами г. Минска дел о восстановлении на работе за 2004 г. подчеркнуто, что не является противоправной неявка на работу:

  • если в нарушение п. 1 ст. 11 ТК и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;
  • в связи с участием работника в забастовке в силу п. 2 ст. 11 ТК (отказ приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул);
  • в связи с отказом выйти на работу в выходной или праздничный нерабочий день по просьбе нанимателя;
  • в связи с отказом работника прервать отпуск;
  • в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

В тех случаях, когда работник реализует свое право, предусмотренное законодательством о труде, трудовым договором, коллективным договором (соглашением) и в связи с этим отсутствует на работе, имеет значение установление того, нуждается ли такое право в согласовании с нанимателем в части выбора времени его реализации (например, право работницы, имеющей детей в возрасте до полутора лет, на перерывы для кормления — ст. 267 ТК). Противоправность может иметь место только в случаях, когда такое согласование должно было быть, но работник самовольно оставил работу, либо когда согласование было произведено с опозданием. Противоправность имеет место в случаях, когда работник не наделен правом невыхода на работу (оставления работы) и самовольно совершает такие действия.

Пример 1

Решением суда Партизанского района г. Минска от 11 сентября 2001 г. удовлетворен иск Д. к ООО «А» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, материального возмещения морального вреда. Истица уволена по п. 5 ст. 42 ТК за самовольный уход в отпуск. 

Разрешая спор, суд установил, что Д. заблаговременно обратилась к нанимателю с письменным заявлением о предоставлении трудового отпуска для лечения находящегося на ее иждивении несовершеннолетнего больного сына. В предоставлении отпуска необоснованно отказано.

Установив отсутствие оснований для увольнения истицы по п. 5 ст. 42 ТК, суд обоснованно удовлетворил исковые требования.

Поведение работника, подпадающего под вышеуказанные признаки, может быть квалифицировано как прогул лишь при наличии его вины. Не является виновным и не может расцениваться в качестве прогула отсутствие работника на работе в связи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не знал и не должен был знать.

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня (п. 32 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46). Равным образом прогулом считается отсутствие работника на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (63), апрель 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.