№ 5, май 2006

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Корпоративное обучение: свет уже появился!

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Обучение и развитие персонала — одна из самых важных функций HR-отдела компании, особенно в наше время, когда знания стареют быстрее, чем сами работники. Одним из самых интересных, на наш взгляд, форматов обучения является так называемое корпоративное обучение. Два наиболее очевидных преимущества такого обучения: возможность подготовки программы, при помощи которой можно успешно решать задачи, актуальные для компании, и так называемый командообразующий эффект, сплачивающий коллектив компании или конкретного отдела. О корпоративном обучении мы ведем разговор с Ольгой ПОЛТИНИНОЙ, руководителем отдела корпоративного обучения российской Школы менеджеров «Арсенал».

«Секреты управления персоналом»: В деловой прессе все чаще встречается слово «корпоративный». Пишут о корпоративном управлении, клиентах, продажах и, конечно же, обучении. Действительно ли в России так популярна корпоративная форма обучения? В чем его суть, или, не побоимся этого слова, философия? Велика ли доля корпоративных тренингов, предлагаемых вашей Школой?

Ольга Полтинина: Действительно, сейчас в России корпоративная форма обучения — это тренд (тенденция), но мы считаем, что это не просто дань моде, а сознательное, продиктованное современной действительностью решение компаний. Суть корпоративного обучения (или его философия) заключается в том, что квалификация повышается или какие­либо навыки совершенствуются у всех сотрудников одновременно, и таким образом руководитель может грамотно управлять процессами, происходящими в компании. Открытая же форма обучения обеспечивает резкий рост квалификации отдельно взятого сотрудника, и руководители часто не знают, что с этим делать. Они оказываются неготовыми правильно мотивировать и управлять «свежеобученным» и «рвущимся в бой» сотрудником.

Наша Школа предлагает широкий спектр корпоративных программ, учитывающих специфику задач клиентов. Хотя мы умеем проводить открытые программы так, чтобы это было полезно для клиентов.

«СУПер»: Еще недавно некоторые компании не до конца осознавали, зачем они обучают персонал и что это им, собственно, приносит. Появился ли сейчас свет в глазах руководителей компаний, когда они заказывают корпоративное обучение?

О.П.: У наиболее продвинутых руководителей свет уже появился. А вообще мы свою задачу видим именно в том, чтобы помочь руководителям адекватно понять суть и задачи обучения, понять, нужно им корпоративное обучение или нет, а если нужно, то какое именно, и принять грамотное решение.

«СУПер»: С кем из представителей компании приходится иметь дело при подготовке корпоративных тренингов? Как часто встречаются компании, где есть директора по обучению или управлению знаниями? Какие вопросы обычно обсуждаются (наверное, не только стоимость программы)?

О.П.: Обычно к нам обращается представитель службы персонала (иногда специальный менеджер по обучению). Бывает, обращается сам руководитель компании, что приятнее и полезнее даже для первого контакта. Далее мы обязательно встречаемся с «главным заказчиком», то есть инициатором обучения. Обсуждаются следующие вопросы: каковы задачи обучения, каких результатов хотелось бы достичь, каков нынешний уровень знаний и навыков сотрудников по предполагаемой теме, в связи с чем возникла задача обучения, кто принимает окончательное решение, по каким критериям будет проводиться оценка успешности/неуспешности проведенного обучения и другие. Только после успешного прояснения всех вопросов мы беремся за задачу.

«СУПер»: В чем, на ваш взгляд, преимущества корпоративного обучения над открытыми программами и в чем недостатки?

О.П.: Преимущества очевидны, отчасти я их уже называла: более равномерный рост компетенции всех обучающихся сотрудников, корпоративная программа всегда «затачивается» под конкретного заказчика (изучается его бизнес, адаптируются кейсы под реальные проблемные ситуации). В отличие от корпоративного обучения открытый тренинг является универсальным и не учитывает специфику бизнеса каждого участника.

Недостаток, на мой взгляд, только один — для корпоративного обучения требуется группа определенной численности. Для разных тем по-разному, но в среднем  8–16 человек. А если в компании нужно обучить всего 3–4 специалистов, да еще и по очень специфической теме?

«СУПер»: Какие компании нынче заказывают корпоративные тренинги?

О.П.: Самые разные. В первую очередь, торговые, столкнувшиеся с проблемой конкуренции, в том числе и на уровне сравнения навыков своих сотрудников и сотрудников конкурентов.

«СУПер»: Какие тренинги предлагает ваша Школа и что пользуется наибольшей популярностью?

О.П.: Наша Школа предлагает тренинги по разным темам, связанным с управлением, для владельцев бизнеса и их команд, для среднего менеджмента, для специалистов. Есть специальные программы на стыке областей знаний, например искусство и бизнес, джаз и бизнес, театр и бизнес.

«СУПер»: Уж раз вы упомянули о специальных программах, не могли бы вы немножко о них рассказать?

О.П.: Суть этих необычных программ в установлении связей между новациями в мире искусства и новациями в бизнесе. Самые смелые новые и революционные идеи всегда первоначально появлялись в головах художников, архитекторов, музыкантов, поэтов. Наиболее прогрессивные предприниматели перенимали и применяли в своих бизнесах задумки творцов.

На наших программах мы помогаем участникам увидеть и использовать эти аналогии. В искусстве есть автор, произведение и зритель. В бизнесе есть предприниматель, продукт (или услуга) и потребитель. Знакомство с такой картиной мира позволяет современным предпринимателям лучше понять, как и какие смыслы «вчитывает» потребитель в их «произведения», а это значит — более эффективно развивать свой бизнес и продвигать свои услуги.

В джазе, например, огромное значение придается импровизации, и в этом много общего с импровизацией предпринимателя в бизнесе.

Есть у нас программа, на которой создается пространство для развития участников, близкое к реальной бизнес-среде, и участники, анализируя эпоху постмодерна, экспериментируют, импровизируют и пробуют найти свой собственный бизнес-стиль и рецепт успеха.

Совсем смелый «сафари-тренинг» мы уже 2 года проводим в Африке, в Кении. Люди, общаясь с дикой природой и местными жителями, погружаются в среду, отличную от привычной им, и с помощью тренера учатся открывать для себя мир заново, находя в нем новые, неожиданные, смелые, а главное — полезные для себя и своего бизнеса идеи. При этом, как оказалось, сафари-тренинг мы можем проводить не только в экзотической Африке, богатой удивительными вещами, но и в Москве.

«СУПер»: Многие вещи обрастают мифами. Есть ли своя мифология у корпоративного обучения?

О.П.: Наверное, главный миф — это то, что корпоративный тренинг является волшебной палочкой, по мановению которой сразу произойдут положительные изменения в компании, и больше делать ничего не нужно. Увы, это не так. Даже самая замечательная тренировка не дает результата, если она была единственной.

«СУПер»: Образованные кадры — это хорошо. Бывает и так, что, получив образование за счет компании и повысив рыночную стоимость, работник уходит. Как удержать сотрудника?

О.П.: Вопрос тонкий и не имеет однозначно правильного решения. Многие заключают контракт, по которому сотрудник в случае ухода из компании оплачивает обучение.

«СУПер»: Часто ли вам приходилось сталкиваться с тем, что компании пытаются оценить эффективность обучающих программ, в том числе и при помощи цифр?

О.П.: Попытки есть, но, как правило, не очень успешные. По некоторым категориям персонала (например, менеджерам по продажам) посчитать окупаемость вложений относительно легко, по некоторым — очень сложно (если речь идет не о количественной, а о качественной оценке, например, об успешности освоения управленческих навыков).

«СУПер»: Случается, что сапожник оказывается без сапог. Как повышают уровень знаний работники вашей Школы?

О.П.: О!.. Мы сапожники с сапогами. Сами постоянно учимся. Прежде чем предложить что­то клиентам, мы все пробуем на себе. У каждого сотрудника есть личный план развития, в соответствии с которым он проходит те или иные обучающие программы, мероприятия, читает книги и так далее.

Школа менеджеров «Арсенал» начала свою работу в 1991 г. B основу бизнеса легла идея о создании эффективного способа обучения предпринимательству и ориентация на использование знаний практиков, которые приглашались в качестве преподавателей. Миссия «Арсенала» — содейст­вовать взаимному успеху людей и компаний в бизнесе путем предоставления высококачественных услуг в области бизнес-образования, тренинга, консалтинга и рекрутмента.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 5 (64), май 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.