№ 6, июнь 2006

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Cовершение аморального проступка как основание для увольнения работника

Рубрика «Судебная практика»

В.В. Подгруша, судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь

В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе нанимателя может выступать совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Именно такое основание приведено законодателем в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников в п. 3 ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Таким образом, увольнение работника по данному основанию может иметь место только в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением осуществляемой  им работы.

Прежде всего нуждается в пояснении понятие «аморальный проступок».

Общепринятым является суждение, что аморальным признается проступок, не соответствующий требованиям морали.

В Толковом словаре русского языка читаем следующее: аморальный — противоречащий морали, безнравственный.

В качестве основания для увольнения по п. 3 ст. 47 ТК может выступить не всякий аморальный проступок, а лишь несовместимый с продолжением данной работы, т.е. работы, содержанием которой является воспитание как основное содержание выполняемых работником трудовых функций.

Таким образом, следуя позиции, занятой учеными­трудовиками и судебной практикой, по смыслу п. 3 ст. 47 ТК основанием увольнения является проступок, который характеризуется в совокупности следующими признаками:

  • нарушает нормы морали, соблюдение которых является трудовой обязанностью работника;
  • несовместим с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций;
  • является виновным.

В судебной практике советского периода к таким проступкам учителей (как наиболее значительной категории работников, выполняющих воспитательные функции) относились участие в церковном хоре, соблюдение религиозных обрядов, посещение церкви, рождение ребенка матерью, не состоящей в зарегистрированном браке, изготовление, хранение и сбыт самогона.

 В настоящее время совершение лицами, выполняющими воспитательные функции, подобных «проступков» под действие п. 3 ст. 47 ТК не по­дпадает.

Отсюда следует не менее важный вопрос: кто может быть уволен по п. 3 ст. 47 ТК? В Трудовом кодексе приведены лишь косвенные признаки, относящиеся к субъекту, через указание на осуществляемые им трудовые функции. Законодательный пробел в этой части восполнен разъяснением, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с изменениями, внесенными постановлением Пленума Верховного Суда от 25 сентября 2003 г. № 11 (далее — постановление № 2). В соответствии с п. 43 постановления № 2 увольнение по п. 3 ст. 47 ТК допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

Перечень работников, приведенный в п. 43 постановления № 2, не является исчерпывающим.

Этот перечень, дополняемый судебной практикой, должен соответствовать критерию, вытекающему из нормы закона, суть которого заключается в содержании трудовой функции работника, а не в содержательной направленности деятельности организации в целом.

В силу предписаний п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК трудовой функцией признается соглашение о работе по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией.

Поэтому не являются специальными субъектами увольнения по п. 3 ст. 47 ТК лица, хотя и работающие в учебно-­воспитательных и подобных им организациях, но выполняющие технические или иные функции, не связанные с воспитанием (коменданты, секретари, бухгалтеры, завхозы и др.).

Пример 1

Д., работая ночным сторожем в С-­ской средней школе К­-ского района, совершила кражу венков с кладбища. Отделом образования К­-ского района она была уволена по п. 3 ст. 47 ТК за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Суд признал увольнение незаконным, поскольку истица не являлась работником, выполняющим воспитательные функции, и восстановил Д. на работе.

На практике и в литературе одно время широко дискутировался вопрос о возможности увольнения по п. 3 ст. 47 ТК руководителей организаций, руководителей структурных подразделений, выполняющих воспитательные функции. Ответ фактически содержится в п. 43 постановления № 2. Поскольку воспитательная функция для руководителя не является основной, то он не может относиться к специальным субъектам, подпадающим под действие п. 3 ст. 47 ТК.

Между тем на практике на волне перевода руководителей на контрактную форму найма встречались случаи заключения контрактов, в которых содержалось указание на возможность прекращения трудового договора с руководителем по указанному выше основанию.

По большому счету, включение в контракт дополнительных оснований прекращения трудового договора возможно.

В п. 11 постановления № 2 разъясняется, что действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным Трудовым кодексом, другими законодательными актами или контрактом. Несмотря на расплывчатость приведенного разъяснения, оно уточнено через указание, что основания прекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам. В таком случае на помощь следует призвать ту же ст. 47 ТК, которая предусматривает возможность увольнения руководителей по п. 1 в связи с утратой доверия. Не лишним будет и обращение к п. 1 ст. 23 ТК, согласно которому признается недействительным условие трудового договора, ухудшающее положение работника по сравнению с законодательством. Более того, из ч. 4 ст. 7 ТК следует принцип приоритетности норм законодательства о труде равной юридической силы, содержащих более льготные условия для работников.

Поэтому можно согласиться с суждением О.С. Курылевой о том, что условие контракта, в котором для руководителя предусмотрено основание увольнения по п. 3 ст. 47 ТК, является недействительным как ухудшающее положение работника. Очевидно, что увольнение по такому основанию, примененное в отношении руководителя, должно признаваться незаконным.

Таким образом, определяющим при решении вопроса о том, подпадает ли работник под действие п. 3 ст. 47 ТК, является установление содержательной направленности его трудовой функции — это должна быть профессиональная воспитательная деятельность.

В п. 43 постановления № 2 разъясняется, что увольнение по п. 3 ст. 47 ТК допустимо в отношении работников, совершивших аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности, совершенный как в связи, так и не в связи с ее осуществлением.

Противники такого расширительного толкования нормы закона утверждают, что вследствие распространения действия нормы п. 3 ст. 47 ТК на поведение работника, выполняющего воспитательные функции вне его трудовой деятельности и не в связи с таковой, необоснованно создается правовая основа для вмешательства в частную жизнь работников сферы образования и иных работников, выполняющих воспитательные функции. При этом в основе такого вывода, как утверждает К.Л. Томашевский, лежит не оправдание аморального поведения указанных лиц в быту или иных непедагогических сферах (за это они могут привлекаться к иной, например административной, ответственности), а несвязанность этого поведения с их трудовой деятельностью и трудовыми отношениями. По мнению К.Л. Томашевского, буквальное следование данному разъяснению может приводить к таким абсурдным ситуациям, когда, например, преподавателя, прошедшего в нерабочее время по улице в не совсем трезвом состоянии и встретившего по пути своего студента, формально можно будет уволить по п. 3 ст. 47 ТК, поэтому данное разъяснение необходимо вообще исключить из постановления № 2.

Изложенная выше позиция требует фактически изменения сложившейся правоприменительной практики, которая в настоящее время ориентирована на то, чтобы считать поводом для увольнения аморальный проступок, не совместимый с продолжением воспитательной работы, совершенный не только на работе, но и в быту. С учетом конкретных обстоятельств возможно увольнение по п. 3 ст. 47 ТК в связи с осуждением за совершение преступления к наказанию, не исключающему продолжение работы, за появление в общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство; за физическое воздействие на учащихся, пьянство и т.п. 

Пример 2

Суд Г-­кого района М-­ской области решением от 15 июня 2000 г. отказал в иске о восстановлении на работе учительнице Ш-­ской средней школы, уволенной по п. 3 ст. 47 ТК в связи с осуждением за избиение из ревности П. в ее доме.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 6 (65), июнь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.