№ 7, июль 2006

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Рубрика «Судебная практика»

В.В. Подгруша, судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь

Определяя в ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь основания прекращения трудового договора, законодатель на первом месте указал такое основание, как соглашение сторон. Именно данное основание в наибольшей степени сориентировано на свободу волеизъявления сторон в трудовом правоотношении, максимальный учет их взаимных интересов.

Обратимся вначале к законодательной формулировке нормы ст. 37 ТК: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

В силу предписаний ч. 1 ст. 17 ТК законодатель отграничил срочные трудовые договоры (т.е. договоры, заключенные на определенный срок не более 5 лет) от договоров, заключаемых на время:

  • выполнения определенной работы;
  • выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;
  • выполнения сезонных работ.

Несмотря на особенности, предопределившие выделение трудовых договоров, обозначенных п. 3–5 ч. 1 ст. 17 ТК в качестве самостоятельных договоров, все они — разновидности срочного трудового договора.

Отсюда следует логический вывод: если законодатель установил правило о допустимости расторжения по соглашению сторон срочного трудового договора, это правило действует в отношении любой разновидности срочного трудового договора, поскольку иное не установлено законодательством.

В приведенном общем правиле о допустимости прекращения трудового договора по соглашению сторон есть исключение. В силу предписаний п. 28 Положения о распределении выпускников, обучающихся за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов в учреждениях образования, обеспечивающих получение профессионально­технического, среднего специального и высшего образования в Республике Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14 октября 2002 г. № 1423, с последующими изменениями и дополнениями увольнение молодых специалистов запрещается, за исключением увольнения по инициативе нанимателя за виновные действия и случаев, предусмотренных п. 1 (в отношении ликвидации организации), 2 и 6 ст. 42, п. 4 ст. 35, ч. 4 ст. 40, а также ст. 44 ТК (по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).

В соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с изменениями). Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

На основании приведенного разъяснения можно сделать вывод, что для прекращения трудового договора по ст. 37 ТК необходимо наличие двух условий:

  1. достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон;
  2. определение сторонами трудового договора срока, с которого прекращается трудовой договор.

Законность увольнения по данному основанию обеспечивается только при наличии приведенных выше условий, отсутствие хотя бы одного из них может повлечь восстановление работника на работе.

Достижение договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон

Достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон — первое обязательное условие законности увольнения по ст. 37 ТК.

Невыполнение данного условия затрудняет отграничение увольнения по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию по ст. 40 ТК, что может выразиться в формулировке основания увольнения, не отвечающей фактическим обстоятельствам.

С инициативой о прекращении трудового договора по ст. 37 ТК может выступить как работник, так и наниматель. Главное заключается в достижении сторонами договоренности о прекращении трудового договора в определенный ими срок и именно по соглашению сторон.

Очевидно также, что воля (т.е. внутреннее намерение) сторон на достижение такой договоренности и определение срока должна формироваться свободно. Доводы работника о том, что он вынужден был согласиться на прекращение трудового договора по соглашению сторон, при подтверждении данного обстоятельства свидетельствуют о несовпадении волеизъявления, т.е. внешнего выражения воли работника, с его внутренним желанием.

Возможно, работник вообще был против увольнения либо, не возражая в принципе против увольнения, настаивал на ином основании увольнения, но, тем не менее, под давлением нанимателя вынужден был согласиться с предложенным вариантом.

Достигнутая сторонами договоренность о прекращении трудового договора на основании ст. 37 ТК может быть совершена как в устной, так и в письменной форме (соглашение о прекращении трудового договора; приказ нанимателя об увольнении по соглашению сторон с согласием работника, удостоверенным его подписью; заявление работника с просьбой об увольнении по соглашению сторон с положительной резолюцией нанимателя).

Очевидно, что в случае возникновения спора письменная форма соглашения служит доказательством того обстоятельства, на которое ссылается истец.

Поскольку иное не оговорено трудовым законодательством, очевидно, что устная договоренность может подтверждаться свидетельскими показаниями либо иными доказательствами.

В случае если инициатива о прекращении трудового договора по соглашению сторон исходит от работника, наниматель может либо согласиться с предложением, либо отклонить его. В то же время наниматель в случае несогласия не вправе использовать по собственной инициативе другое основание увольнения (например, по желанию работника). В таком случае наниматель должен отказать в увольнении по соглашению сторон и предложить работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Пример 1

Ф., уволенный по соглашению сторон, заявил исковое требование о восстановлении на работе на том основании, что он подал письменное заявление об увольнении по собственному желанию, но до истечения месячного срока предупреждения письменно отозвал свое заявление. Между тем наниматель проигнорировал отзыв работником заявления и уволил Ф. по ст. 37 ТК по соглашению сторон.

Установив, что на место Ф. не был приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора, суд обоснованно восстановил Ф. на работе. Суд в решении указал, что подача работником заявления о прекращении трудовых отношений по желанию работника (ст. 40 ТК) не исключает его право на отзыв заявления до истечения месячного срока предупреждения. Согласие же нанимателя уволить работника в день, указанный работником в заявлении, не свидетельствует о достижении договоренности об увольнении по соглашению сторон.

Если наниматель в случае подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию подыскал на это место нового работника, он может предложить работнику уволиться по соглашению сторон, не дожидаясь истечения месячного срока. Естественно, в случае достижения согласия на этот счет работник правомерно увольняется по соглашению сторон.

Определение срока прекращения договора

Определение сторонами трудового договора срока его прекращения имеет двоякое значение.

Так, наниматель обязан издать приказ (распоряжение) об увольнении работника и ознакомить его под роспись (п. 15 ст. 55 ТК), оформить надлежащим образом запись об увольнении в трудовой книжке (с точной формулировкой закона и ссылкой на ст. 37 ТК), дать указание бухгалтерии произвести с работником окончательный расчет в день увольнения (ст. 77 ТК).

В то же время, если стороны несмотря на достигнутую договоренность о прекращении трудового договора с определенной даты трудовые отношения продолжили (наниматель допустил работника к работе по истечении оговоренного срока; работник, несмотря на наступление часа «х», продолжал выполнять трудовые обязанности), фактически имеет место согласие сторон на продолжение трудового договора.

Поскольку достижение договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон является волеизъявлением обеих сторон договора, то его одностороннее аннулирование ни нанимателем, ни работником не допускается. Только при достижении их взаимного согласия трудовой договор, о прекращении которого сторонами ранее была достигнута договоренность, позже аннулированная, сохраняет свою силу и трудовые отношения между сторонами не прекращаются.

Отозвать обратно свое заявление, поданное нанимателю с просьбой уволить по соглашению сторон, работник не вправе, поскольку, как уже было отмечено, аннулирование договоренности в одностороннем порядке не допускается.

Пример 2

С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

В судебном заседании установлено, что С. был уволен по соглашению сторон (ст. 37 ТК) при следующих обстоятель­ствах.

После достижения договоренности об увольнении по данному основанию и определения срока увольнения С. обратился с просьбой об отзыве своего заявления, сославшись на то, что он сам выступил инициатором прекращения трудового договора по соглашению сторон, причиной чему были семейные обстоятельства  — болезнь отца. Наниматель с просьбой не согласился на том основании, что на занимаемую С. должность уже подыскан новый работник.

С. в удовлетворении иска о восстановлении на работе было отказано на том основании, что односторонний отказ от достигнутой договоренности об увольнении по соглашению сторон не допускается, а мотив подачи инициируемым заявления, равно как и причина отказа нанимателя в удовлетворении просьбы в отзыве заявления, в данном случае значения не имеют.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 7 (66), июль 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.