№ 12, декабрь 2007

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

О соблюдении норм трудового законодательства

Рубрика «Специалисты разъясняют. Прямая телефонная линия»

И.М. Чистякова, начальник юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Можно ли заключать контракт с работником, если инициатива исходит от него самого?

Право на изменение существенных условий труда относится к исключительной компетенции нанимателя (ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь). Возможность таких изменений по просьбе работника не предусмотрена. Как правило, изменение существенных условий труда влечет за собой ухудшение правового положения работника по сравнению с ранее достигнутыми договоренностями. Для того чтобы эти договоренности были изменены, требуется наличие одной из причин, перечисленных в ст. 32 ТК. Кроме того, процедурой изменения существенных условий труда предусмотрено уведомление работника в установленные законодательством сроки.

В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися условиями труда трудовые отношения прекращаются.

Как правило, рассуждения по поводу возможного перевода работников на контракт по их желанию вызваны необходимостью обоснования указанного перевода организационными, производственными или экономическими причинами. Такое вольное толкование норм законодательства о труде может привести к массовым нарушениям прав работников в виде понуждения к написанию заявлений о переводе на контракт, что, безусловно, является недопустимым.

Работник на одном и том же предприятии работает как совместитель и как основной работник. Сколько трудовых договоров с ним должно быть заключено?

Определение совместительства дано в ст. 343 ТК. Работа по совместительству должна выполняться на условиях трудового договора, заключенного в установленном порядке, в свободное от основной работы время и сверх него.

Внутренним совместительством признается такое совместительство, когда работа по основному трудовому договору и работа по совместительству выполняется у одного и того же нанимателя. Договор о работе по совместительству заключается по общим правилам заключения трудовых договоров, кроме необходимости предъявления трудовой книжки.

Какая компенсация положена работникам в связи с увольнением при ликвидации предприятия?

Трудовое законодательство не дает понятия ликвидации и, применяя норму п. 1 ст. 42 ТК, необходимо использовать положения Гражданского кодекса Республики Беларусь, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются нанимателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 43 ТК). Наниматель не имеет права расторгнуть трудовой договор без согласия работника до истечения срока указанного предупреждения. Увольнение работника по данному основанию допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Не являются исключением в данном случае беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей­инвалидов — до восемнадцати лет).

С увольнением в связи с ликвидацией организации законодательство связывает предоставление работникам определенных гарантий, например:

выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ст. 48 ТК);

право на досрочный выход на пенсию (в том числе на льготных условиях) безработным (но не более чем за два года до установленного законодательством возраста) (ч. 2 ст. 22, ч. 9 ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. «О занятости населения Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями).

Распространяется ли на работников, работающих в органах внутренних дел по контракту, трудовое законодательство?

Для определения сферы действия Трудового кодекса следует обратиться к ст. 3 ТК. В ней сформулировано важное положение, применяемое как к работникам, так и к нанимателям: трудовое законодательство распространяется на всех работников и  нанимателей, если между ними был заключен трудовой договор.

Вопросы, связанные с прохождением службы в органах внутренних дел, регулируются специальными законодательными актами. К отношениям, возникающим между лицами рядового и начальствующего состава и органами внутренних дел, Трудовой кодекс применяется только в случаях и пределах, установленных этими законодательными актами.

Может ли месяц отдыха в качестве гарантии для молодого специалиста быть больше этого срока?

Молодым специалистам по окончании учебы (но не после заключения трудового договора) в учреждении образования предоставляется отдых продолжительностью в один календарный месяц (ч. 1 п. 22 Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально­техническое, среднее специальное или высшее образование в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14 октября 2002 г. № 1423, с последующими изменениями и дополнениями). Указанный срок следует рассматривать как минимальную гарантию, установленную законодательством для молодого специалиста. Полагаю, что молодой специалист и наниматель могут достичь соглашения об увеличении месячного срока отдыха.

Правомерно ли не указывать в контрактах и трудовых договорах работников размер надбавки за сложность и напряженность работы (она строго индивидуальна, в организации очень часто меняются условия и, соответственно, изменяется надбавка), который прописан в положении об оплате труда?

В заключаемых с работниками трудовых договорах (контрактах) в соответствии с законодательством должны указываться условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 19 ТК).

Если в трудовых договорах (контрактах) не предусматривается выплата надбавки (к примеру, в подп. 8.2 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180, с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Примерная форма контракта нанимателя с работником), то проставляется символ «—» или слово «нет» и работнику указанный вид оплаты труда не производится.

В том случае, когда наниматель предполагает установить работнику надбавку за сложность и напряженность работы и изменять ее размер ежемесячно в зависимости от результатов и качества труда работника, то в трудовом договоре (контракте) целесообразно указать размер надбавки на момент его подписания и предусмотреть, что в дальнейшем ее размер может быть нанимателем изменен в зависимости от выполнения условий и показателей. В этом случае в трудовом договоре (контракте) работника указываются конкретные условия и показатели.

Если в организации действует утвержденное нанимателем положение о порядке начисления и выплаты надбавки за сложность и напряженность работы, в котором установлены конкретные условия и показатели снижения ее размера, то в трудовом договоре (контракте) указывается размер надбавки на момент его подписания и предусматривается, что в дальнейшем ее размер изменяется в соответствии с положением, действующим в организации.

В организации увеличивается ставка первого разряда, соответственно увеличиваются оклады. Нужно ли предупреждать работников за месяц?

Тарифная ставка (должностной оклад) в дальнейшем изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон (подп. 8.1 Примерной формы контракта нанимателя с работником). При этом в коммерческих организациях государственной формы собственности и организациях с долей собственности государ­ства в их имуществе тарифная ставка первого разряда должна повышаться в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 февраля 2005 г. № 18/23/34, с изменениями и дополнениями.

Следовательно, при повышении тарифной ставки первого разряда и увеличении в связи с этим тарифных ставок и окладов предупреждать работников за месяц нет необходимости.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (83), декабрь 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.