№ 3, март 2007

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Маленькая такая компания, в огромной такой сети

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Материал подготовила Евгения КРЫМСКАЯ.

История белорусского представительства компании «АНКОР» началась в 1994 г. с того, что знакомые через знакомых обратились к Нелли МИХАЙЛОВСКОЙ с просьбой найти кандидата для компании «Мулинекс». Нелли помогла. Тогда она и не подозревала, что есть такой бизнес — рекрутинг, и в Минске кадровых агентств еще не существовало. В дальнейшем, когда клиентам «АНКОРа» в Москве, работавшим или только выходящим на белорусский рынок, как, например, МакДональдс, нужны были сотрудники, московский офис обращался к Нелли Михайловской. Когда работа и заказы выполнялись, возникал вопрос об оплате услуг и дальнейшем сотрудничестве. Очевидным выходом было открытие белорусского представительства сети «АНКОР». О региональном статусе минского представительства компании «АНКОР» мы говорим с директором Нелли МИХАЙЛОВСКОЙ.

«АНКОР» — одна из первых компаний, предложивших услуги по подбору персонала и кадровому консалтингу не только в Москве, но и в других городах России.

По мере расширения бизнеса в 1992—1996 гг. первые клиенты — крупные международные компании — начали разрастаться географически, открывать офисы за пределами Москвы и набирать сотрудников по всей России и в странах бывшего СССР. Учитывая интересы заказчиков и стремясь максимально удовлетворить их потребности, «АНКОР» стал создавать региональную сеть.

Первый филиал открылся в 1992 г. в Санкт-Петербурге, затем появились офисы во Владивостоке, Новосибирске, Ростове-на-Дону.

Все офисы объединены торговой маркой «АНКОР» и работают по общей технологии.

В середине 2003 г. в «АНКОРе» начался процесс реструктуризации региональной сети в холдинговую структуру. С целью повышения эффективности работы сети в 2004 г. была сформирована управляющая компания холдинга «АНКОР».

В 2006 г. 23 из 29 офисов сети вошли в состав холдинга. К ним относятся представительства во Владивостоке, Владимире, Волгограде, Воронеже, Днепропетровске, Иркутске, Казани, Киеве, Краснодаре, Красноярске, Москве, Нижнем Новгороде, Одессе, Омске, Санкт-Петербурге, Томске, Тюмени, Уфе, Хабаровске, Челябинске, Череповце, Ярославле и  Южно-Сахалинске.

Остальные офисы, работающие в Екатеринбурге, Минске, Новосибирске, Перми, Ростове-на-Дону и Самаре, действуют под маркой «АНКОР» по системе франчайзинга.

 

«Секреты управления персоналом»: Нелли, у вас статус регионального кадрового агентства. Вы чувствуете себя частью большой сети?

Нелли Михайловская: Мы всегда были частью сети. Целостность с головной компанией и представительствами отражается в нашей работе — мы пользуемся единой корпоративной базой данных, получаем маркетинговую, информационную, техническую поддержку. Работа во всех офисах «АНКОРа» основана на единых стандартах и правилах, все сотрудники регулярно проходят обучение, повышают квалификацию. Проще говоря,  то, что мы расположены в другой стране, лишь изменило шапку на документах. Все стандарты работы полностью соответствуют стандартам корпорации.

«СУПер»: На поиске в каких сегментах рынка труда вы специализируетесь?

Н.М.: Наша основная специализация — персонал высшего и среднего управленческого звена в различных сферах: административный, финансовый персонал, маркетинг, продажи, управленческий персонал, логистика, технические специалисты, юристы, специалисты по сопровождению производства. Так сложилось, что многие наши клиенты — это западные компании, которые работают на территории Беларуси. Большей частью мы занимаемся подбором сотрудников для них — а это могут быть вакансии от секретаря компании до главы представительства.

«СУПер»: Этим вы отличаетесь от российских представительств «АНКОРа»?

Н.М.: Да, в силу того что в Беларуси востребовано далеко не все, что в рекрутинге предлагается головной компанией и крупными региональными представительствами. Например, такие направления, как гостиничный бизнес, банки, страховой бизнес у нас нет смысла развивать, это государственный сектор. Лизинг персонала, массовый рекрутинг, экспресс-рекрутинг — в нашей стране эти методы не развиваются. Для сравнения: на сегодняшний день в России «АНКОР» занимается полным кадровым аутсорсингом. Мы же делаем только обзор заработных плат и подбор персонала.

«СУПер»: К слову, в российских региональных представительствах компании просматривается специализация на отдельных направлениях рекрутинга?

Н.М.: Это зависит от того, что развивается в регионе. Например, в Тюмени —дополнительное нефтегазовое направление. В Самаре, где, например, компания «Нестле» купила фабрику, сразу встал вопрос лизинга персонала. Когда компания принимает решение выходить в тот или иной город, все зависит от того, какие направления будут там востребованы. Например, в Екатеринбурге мало предприятий, которые пользуются лизингом персонала.

«СУПер»: Одинакова ли ценовая политика в сети «АНКОР»? Имеете ли вы возможность менять ценовую политику своего агентства?

Н.М.: Единая ценовая политика и качественное предоставление услуг — это один из основных принципов работы компании во всех регионах. У нас 29 офисов на территории России, Украины и Беларуси, и если один офис, условно говоря, сделает клиенту скидку и будет работать под 15 %, то тут же компания-клиент заявляет всему рынку о желании работать на таких же условиях  по всей сети.

«СУПер»: Хорошо, а если это особый клиент?

Н.М.: Скидки предусмотрены при длительном сотрудничестве, больших объемах работы и других показателях, и «АНКОР» достаточно гибок в этом плане. Но это скорее единичные случаи. Клиент понимает, что «АНКОР» в Новосибирске и «АНКОР» в Минске — это гарантированно одинаковые цена и сервис вплоть до единой документации.

«СУПер»: Интересующиеся белорусскими специалистами российские компании обращаются к вам напрямую или через головной офис?

Н.М.: Поступают  как удобно клиенту. У кого-то может быть генеральный контракт с нашей головной компанией, а у кого-то бюджет в Минске, соответственно, работа идет через минское представительство. В любом случае, если российская компания вышла напрямую к нам, у нас есть корпоративная база данных, с которой мы работаем, и если компания уже работает с «АНКОРом», мы знаем, на каких условиях.

Трудоустройством за рубежом мы не занимаемся, и такие вакансии, как «плотники-дворники» к нам не приходят. Нечасто, но были такие ситуации, когда кандидат на минскую вакансию проходил собеседование в Москве и ему очень быстро делали предложение остаться работать в московском офисе.

«СУПер»: Если говорить о поиске специалистов для работы в белорусских регионах, вы беретесь за такие заказы?

Н.М.: Действительно, есть крупные международные компании, которые выходят в областные города и обращаются к нам с просьбой найти человека в этом городе. Сейчас очень активно развивается фармацевтический рынок, и практически у каждой фармацевтической компании есть вакансии в областных городах. Здесь два варианта работы. Первый — мы выезжаем в регион и проводим конкурс на замещение той или иной вакансии на месте. В таком случае от компании-заказчика требуется предоплата. Второй — с кандидатами проводятся телефонные интервью, обмен файлами, анкетными данными. Такая работа проводится без предоплаты. Как правило, компании выбирают второй вариант. Мы работаем напрямую с кандидатами, и начали это делать одни из первых. У нас неплохая база данных по регионам, и работать с местными кадровыми агентствами пока не приходилось.

«СУПер»: Какие специфические черты присущи региональным кандидатам?

Н.М.: Надо четко осознавать, что они несколько отличаются от столичных кандидатов — не так красиво презентуют себя и не всегда понимают, что такое процесс поиска работы при помощи кадрового агентства. Вообще, я бы говорила скорее о специфике региона, нежели специфике кандидатов. Брест и Гродно — очень живые города, люди активно откликаются. Поиск персонала в Могилеве, как правило, очень сложный. Гомель и Витебск непредсказуемы —  можно легко найти человека, а можно «засесть» хуже, чем в Могилеве. Что касается затрат на поиск человека в регионе, то они ничем не отличаются от затрат на поиск по Минску. У всех есть мобильный телефон и доступ в Интернет, и этого достаточно.

«СУПер»: Работая над темой, связанной с региональным подбором персонала, мы обратили внимание на частое упоминание словосочетания «релокация персонала». Поясните суть этого понятия.

Н.М.: Дословно — это перемещение человека в другую местность, смена работы в связи с переездом в другой город, страну. Очень часто релокацию практикуют с главами представительств иностранных компаний. «Поднял» представительство в Казахстане, через три года уехал в Украину. Часто национального менеджера по продажам, которому некуда расти дальше, продвигают в другую страну на другой объем рынка.

Стоит обратить внимание не на саму релокацию, а на разные релокационные пакеты. Кому-то предлагают переехать с семьей, оплачивают переезд, жилье и еще «подъемные» дают. А где-то человеку дают «подъемные» — и дальше свой быт устраивайте самостоятельно. Например, компании «большой четверки» очень любят белорусских и украинских специалистов.

«СУПер»: Есть ли профессии, наиболее подверженные релокации?

Н.М.: Предугадать невозможно, кто более подвержен релокации. Вообще, релокация бывает двух видов. Первая — человека продвигают по службе, по объему бизнеса. И вторая — если такого специалиста нет в этом месте, и нужна релокация другого человека. В принципе, большинство людей воспринимают такие перемещения как временные: не всегда семья готова к переезду — дети ходят в школу, у жены хорошая работа и она не хочет срываться за мужем. В таком случае релокация — это зарабатывание денег, нарабатывание опыта, строчка в резюме. Хотя есть примеры, когда человек остается и забирает семью. Все зависит от того, в какую страну и на каких условиях перемещают. К тому же такие специалисты чаще всего  осознают, что это не последняя релокация в их карьере.

«СУПер»: В кадровой сети «АНКОР» часто случается релокация?

Н.М.: Да, сейчас особенно. Это часто связано с открытием новых филиалов. На мой взгляд, удобнее, выгоднее и правильнее очень эффективного консультанта, который руководит отдельным направлением, отправить в новое представительство в качестве директора. Кроме того, есть достаточно большой отдел маркетинга, сервисный отдел, внутренняя рокировка кадров в «АНКОРе», и если кто-то хочет переехать в Москву, можно этот вопрос решить с московским отделением. То есть сама релокация не всегда связана с повышением, продвижением по карьерной лестнице. Позиция остается той же, а условия, статус, деньги меняются.

«СУПер»: Расскажите, пожалуйста, еще об одном понятии — cross country search.

Н.М.: Cross country search — это метод поиска по стране специалиста, которого в каком-либо регионе просто нет. Например, в городе N какая-нибудь западная компания решила открыть производство, и тут выясняется, что в этом чудесном городе таких специалистов-технологов или, например, специалистов по системе качества  нет или их два, и менять работу они не желают. А уже фундамент завода строят. Понятно, что здесь нужна релокация. И здесь большой плюс и конкурентное преимущество «АНКОРа» – очень развитая региональная сеть. Например, если в Хабаровск нужен очень редкий специалист, который есть только в Украине, то у «АНКОРа» большие шансы именно в Украине его найти. Соответственно, будет консультант, который ведет позицию в Хабаровске, а по остальным подразделениям «АНКОРа» бросается клич на поиск такого специалиста. Понятно, что в Хабаровск поедут не из Москвы, а из соседних регионов. И понятно, что если специалист редкий, он редкий везде. И если  наша сеть из 29 офисов найдет по одному человеку, то вероятность предоставить заказчику для рассмотрения фактически 10 кандидатов очень велика.

«СУПер»: А вы принимали участие в подобном поиске?

Н.М.: В Беларуси первое время офисы мобильных операторов держались сугубо на экспатах. Соответственно, мы также организовывали собеседования с теми, кто готов на релокацию в Беларусь, кому интересны такие проекты. Cross country search подразумевает рекрутмент по всем странам, регионам. В принципе, когда приходит такой заказ, то поиска как такового нет, сразу понятно, кто эти люди, с кем нужно поговорить. Например, нужен директор по персоналу в западную компанию в Воронеж. Раз западная компания, значит, обязательно знание английского языка, а в Минске таких специалистов  всего-то пять. Вот такой «кросс-кантри серч».

«СУПер»: А белорусские компании часто проявляют интерес к иностранным специалистам?

Н.М.: Есть целый ряд белорусских компаний, которые приглашают иностранцев на работу. Например, открываются торговые сети, а как их развивать — непонятно. Значит, варианты по кандидатам — Москва, Прибалтика, Польша. Это релокация, и расчет такой – зарплата вдвое выше, плюс квартира, плюс автомобиль. В итоге сумма получается очень серьезная. И здесь самое важное — цена вопроса. Иногда в Беларусь приезжают для приобретения нового практического опыта — кантри-менеджеров очень удобно «обкатывать» на таких рынках, потому что это хоть и маленькая, но отдельная страна, со своим бюджетом, особенностями. После такого опыта человек может работать кантри-менеджером в любой стране. Для западных компаний это существенно. У них как в армии — не можешь стать майором, если не был капитаном, нужно все ступеньки пройти. Бывает такая рокировка  — минского менеджера отправляют в Россию, а москвич приезжает работать на его место. На мой взгляд, приглашение иностранного специалиста очень полезно для компаний. Это приобретение ценного опыта и для развития бизнеса, и для компании в целом. Это реальная польза для всех.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 3 (74), март 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.