№ 1, январь 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Скользкие мини-кейсы

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Как-то при прохождении практики в компании Macdonalds будущему менеджеру задали следующий мини-кейс. «В вашей бригаде работает молодая женщина, находящаяся в разводе, у которой есть двое маленьких детей и пожилая бабушка. Женщину поймали с парой гамбургеров, когда она закончила свою смену и покидала ресторан. Как вы поступите?».

В подобных мини-кейсах знатоком является известный российский эйчар и тренер Светлана Иванова, появлявшаяся на тематических страницах нашего журнала. Татьяне ЕРМАЛИНСКОЙ, безусловно, повезло, поскольку несколько месяцев назад она побывала на тренинге Ивановой «Эффективное интервью и нестандартные подходы к оценке персонала», где, конечно же, много внимания было уделено кейсам. 

 

«Секреты управления персоналом»: Татьяна, вы посетили тренинг Светланы Ивановой, посвященный тому, как сделать интервью эффективным. Что предлагает Иванова по сути, чтобы оно таковым стало?

Татьяна Ермалинская: Светлана Иванова предлагает достаточно много методик, которые уже не входят в рамки стандартного биографического интервью. В то же время это и не интервью по компетенциям, потому что в основе предложенных ею методик лежит принцип «здесь и сейчас». Интервью по компетенциям предполагает какие-то действия человека, совершенные в прошлом. На сегодняшний день это достаточно развитый вид интервью, и профессиональные кандидаты моделируют чудесное прошлое. А кейсы или проективные вопросы дают неожиданную, часто стрессовую ситуацию, которую нужно быстро решить.

 

«СУПер»: Известен факт, что Светлана Иванова неравнодушна к кейсам. Насколько мы понимаем, в рамках эффективного интервью кейсы занимают у нее важное место?

Т.Е.: Действительно, кейсам уделяется достаточно большое внимание. Вообще, на тренинге у Ивановой поражает ее личный профессионализм и скорость — те же кейсы и проективные вопросы она выдает мгновенно. Однако четкого распределения, что вот сначала мы спросили это, потом зададим парочку кейсов, нет. Кейсы могут вообще не планироваться в ходе интервью, но когда есть ситуация, где очевидно, что человек очень хорошо моделирует рассказ о себе, нужно применять кейс или задавать проективные вопросы. Кейсы вообще достаточно хорошо использовать при поиске на административные позиции — ассистенты, помощники менеджеров, сейлзов.

 

«СУПер»: А для топ-менеджмента?

Т.Е.: Для топ-менеджеров кейсы должны быть свои, и вообще далеко не всегда они уместны. Поэтому какой-то четкой схемы по применению кейсов не было дано. Эффективное интервью должно быть, прежде всего, уместно для данной позиции и данного кандидата. Важен результат, будь то кейс, оценка компетенций или биографическое интервью.

 

«СУПер»: Вас учили алгоритму составления кейсов?

Т.Е.: Нереально научиться создавать кейсы за два дня тренинга, но о правилах, по которым их составляют, нам рассказали. Мы были в восторге от того, как быстро, не задумываясь, Иванова дает ответы на свои же вопросы о том, как проверить такое-то качество. После тренинга было такое настроение, что теперь-то на каждом собеседовании я буду использовать кейс-метод. Конечно, для профессионалов такого уровня, как Светлана Иванова, достаточно двух кейсов и десяти минут беседы, чтобы сказать, подходите вы или нет. Я себе этого позволить не могу, потому что данный кандидат не подойдет на эту позицию, но подойдет на другую. Проверить наличие у человека менеджерских качеств можно, уточнив, кто был у него в подчинении и как ими человек руководил, но гораздо проще дать на эту тему мини-кейс. Это действительно очень эффективно, быстро и полезно.

 

«СУПер»: Чем вообще кейсы полезны для рекрутеров при подборе кандидатов?

Т.Е.: Кейсы — один из инструментов, который хорошо отработан и очень эффективен. С их помощью проще презентовать клиенту кандидата. Проще в том плане, что можно выяснить то, что с помощью стандартных вопросов выявить сложно. Очень часто компания в предъявляет требование к кандидату — готовность к переработкам, ненормированному рабочему дню. Конечно, можно прямо спросить кандидата, готов ли он задерживаться после работы, ездить в командировки. Но ведь кандидат, если хочет попасть на это место, будет отвечать, что всегда готов. В принципе, можно проверить и при помощи PARLA (интервью по компетенциям), но это займет полтора-два часа и требует очень серьезной подготовки. А с помощью кейсов можно составить общее представление.

 

«СУПер»: А есть какие-то сложности при использовании кейсов именно рекрутерами агентств?

Т.Е.: Часто ситуация для рекрутера осложняется тем, что у нас практически нет кандидатов, которые воспринимают кадровое агентство как необходимого  посредника. Как правило, встречу с рекрутером считают этапом, на котором девочку из агентства нужно очаровать и, оперативно, на личностном восприятии, «проехать» в компанию, чтобы там уже продавать себя и разговаривать по делу. Такого кандидата я не могу отправить в компанию. Но иногда я вижу, что человек нормальный, и здесь, чтобы достать из него нужную информацию, кейсы незаменимы. Из преимуществ кейс-метода отмечу скорость, возможность максимально убрать социально одобряемые ответы, проверить свойства характера,   которые тяжело «достать» из биографического интервью, например, стрессоустойчивость.

 

«СУПер»: Очень часто кандидаты воспринимают как ненужного посредника и эйчара, занимающегося рекрутингом. Достаточно, зайти на форум, чтобы убедиться в этом. Обычно должность рекрутера так и называют — «должность —  девушка». И надо сказать, что кандидаты иногда правы — уровень эйчаров не блещет. Ну да ладно, многие кандидаты тоже не блещут. Что представляют собой кейсы, которые предлагались на тренинге?

Т.Е.: В основном, в интервью применяют мини-кейсы. Например: «Ваши действия, если в офисе начнется пожар». Или, допустим, главному бухгалтеру позвонили и сообщили, что «приехала налоговая проверка и через десять минут будет у вас в кабинете. Ваши действия?» Чтобы сделать кейс, надо прописать, какие личностные качества или компетенции вы хотите проверить, и сделать так, чтобы у человека не было возможности дать социально одобряемые ответы. То есть любой кейс требует дальнейшей «провокации». Если бухгалтер ответит, что забаррикадирует комнату или скажет, что уехала в банк, следующий вопрос может быть таким: «Проверяющие остались вас ждать, выясняют, куда девался главный бухгалтер в рабочее время. Вы же подводите компанию!». По сути, мини-кейсы —  это такие ситуационные вопросы, когда человек должен рассказать о своих конкретных действиях. Если, например, вы хотите выявить взгляды и ценности кандидата, нужны кейсы, предполагающие скользкую тему или ситуацию. Это вопросы типа: «Представьте, вы узнали, что ваш коллега берет откаты. Каковы ваши действия?». Один из шедевров тренинга — проективный вопрос: «Почему в отсутствие руководства большинство сотрудников усиленно трудятся?». Лучше всех ответила девушка, банковский работник: «Так ведь камеры вокруг». Более серьезный бизнес-кейс может дать компания-клиент в качестве задания кандидату. Например, для маркетолога — описать стратегию вывода нового продукта на рынок. Но это уже не интервью, это часть прохождения конкурса на вакансию. В интервью можно ограничиться мини-кейсами.

 

«СУПер»: Как вы считаете, кейсы лучше научиться составлять самостоятельно или можно использовать готовые типовые разработки?

Т.Е.: В любом случае лучше учиться моделировать. Можно в качестве основы использовать кейсы, приведенные в книге Ивановой. Или, например, психологические тесты Кеттела — каждый второй кандидат знает, как правильно их проходить. У кандидатов есть понимание, что такое кейсы, но случается и такое отношение: «А ну да, ну да, я поехал в командировку и забыл презентацию. Что же мне делать?». Именно поэтому кейсы нужно каждый раз моделировать, и если это получается быстро и грамотно, вам будет легче незаметно вплетать кейс-метод в интервью.

 

«СУПер»: Сотрудничаете ли вы с компаниями-заказчиками в плане кейсов?

Т.Е.: Это может быть, как в нашем примере с маркетологом, чистая инициатива компании. На самом деле на нашем рынке это глобально неразвито. Иногда нас просят проверить конкретные качества, но каким методом, для клиента не важно. Если это делать с помощью кейсов, то потом аргументировать кандидатуру человека можно примерами — ответами на кейс. У нас пока никто не заказывал интервью с кейсами. Ажиотажа вокруг этой темы нет. Думаю, здесь важен и тот момент, что качество наших услуг зависит от того, насколько мы идем за рынком. И наши клиенты рассчитывают, что мы повышаем свою квалификацию и используем современные методы.

 

«СУПер»: Как вы оцениваете решения кейса, ведь не секрет, что иногда не существует правильного решения?

Т.Е.: Действительно, здесь нет правильных ответов. Есть качества, умения и навыки, которые мы проверяем, и если человек, моделируя ситуацию, эти качества проявляет, мы просто ставим «галочку». Это может либо сократить, либо удлинить интервью. Конечно, если однозначно какие-то качества не прорисовываются, желательно перепроверить результаты кейса другими способами. Даже очень хороший человек может не подойти на данную вакансию. Если есть пять навыков, по которым он должен подходить, и по четырем он показал себя хорошо, а в пятом — большая зона роста, это не значит, что человека я не покажу. Чтобы узнать, человек моделирует ситуацию на своем опыте или теоретически размышляя, нужны провокационные вопросы. И отсутствие опыта вовсе не означает, что кейсы не подойдут.

 

«СУПер»: Сейчас в интернет-вакансиях на должность HR-менеджеров, прежде всего российских, есть такой пункт — разработка кейс-методов для проведения собеседований. Как вы прокомментируете это?

Т.Е.: Я думаю, для менеджера по персоналу это большой плюс — знать и уметь использовать кейс-метод. Скорее всего, это связано с модой. Сейчас это модная тема. На самом деле, если рассказать о кейсах с примерами, — глаза зажигаются, и воспринимается этот метод как волшебная палочка. Возможно, это следствие большого количества бизнес-школ, в каждом курсе которых есть блок по управлению персоналом. На российском кадровом рынке это направление действительно набирает обороты, у нас же с этим мы не сталкивались.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (84), январь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.