№ 5, май 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Практика рассмотрения судами отдельных категорий трудовых дел

Рубрика «Судебная практика»

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

Минским городским судом, област­ными судами республики ежегодно обобщается практика рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений. Верховным Судом Республики Беларусь обобщение судебной практики проводится раз в три­-четыре года. Так, после вступления в действие Трудового кодекса Республики Беларусь Верховным Судом в 2001 г. была обобщена практика его применения и на основании ее изучения Пленум Верховного Суда 29 марта 2001 г. принял постановление № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2). Это постановление должно применяться не только судами при рассмотрении конкретных трудовых дел, но и правоприменительными органами (прокуратура, департамент государственной инспекции труда и др.), а также нанимателями. В 2005 г. Верховным Судом обобщена практика применения законодательства о контрактах.

В связи с принятием и вступлением в действие Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» требуются изучение практики применения нового трудового законодательства и официальные разъяснения Верховного Суда в целях его единообразного применения.

Проанализируем некоторые дела, рассмотренные судами Республики Беларусь.

Трудовым кодексом установлено, что работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

Верховный Суд в постановлении № 2 разъяснил, что судья не вправе отказать в возбуждении дела по мотивам пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 242 ТК.

В процессе рассмотрения спора суду необходимо всесторонне исследовать обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причины пропуска сроков обращения в суд, установленных ст. 242 ТК, если требование о восстановлении срока заявлено в суде. При наличии уважительных причин этот срок может быть восстановлен судом.

Пропуск срока для обращения в суд без уважительной причины является основанием к отказу в иске. При этом по сложившейся судебной практике суд отказывает в иске в связи с пропуском срока обращения в суд даже и в том случае, когда увольнение, по существу, являлось незаконным.

ПРИМЕР 1

Решением суда Первомайского района г. Минска от 9 декабря 2005 г. отказано в удовлетворении исковых требований А. к ответчику УП «П» о восстановлении на работе.

Как следует из материалов дела, истица работала в должности товароведа I категории торгово­экономического сектора в УП «О». Решением Мингорисполкома от 24 сентября 2004 г. в целях эффективного использования материально­технической базы плодовоовощных комбинатов, экономии финансовых средств УП «О» было реорганизовано путем присоединения к УП «П». После реорганизации директором УП «П» было утверждено штатное расписание, в котором была предусмотрена одна единица товароведа I категории вместо ранее имевшихся двух единиц. В связи с этим истица 1 ноября 2004 г. была предупреждена о предстоящем увольнении по сокращению штата. Ей была предложена вакантная должность кладовщика, однако от нее истица отказалась. 24 декабря 2004 г. было получено согласие профкома на увольнение истицы. Однако, учитывая, что истица находилась на больничном с 8 декабря 2004 г. по 29 января 2005 г., увольнение было произведено 1 февраля 2005 г. Проверяя законность увольнения истицы, суд установил, что в период срока предупреждения А. о предстоя­щем увольнении в связи с сокращением штата 10 ноября 2004 г. наниматель в отдел торговли и заготовок принял на должность товароведа I категории Ш. и в этот же день в штатное расписание были внесены соответствующие изменения. Это свидетельствует о том, что у нанимателя фактически не было сокращения штата и не было оснований для увольнения истицы по п. 1 ст. 42 ТК. Между тем истица обратилась в суд о восстановлении на работе только в ноябре 2005 г., что свидетельствует о пропуске ею срока обращения в суд. Доводы истицы о том, что ей только в октябре 2005 г. стало известно о незаконности ее увольнения, судом обоснованно не приняты во внимание, т.к. судом установлено, что А. неоднократно приходила на предприятие и видела принятую на работу Ш. и об этом ей сообщали другие работники. Так как истица практически сразу после увольнения знала о своем нарушенном праве, однако в суд в установленном законом порядке не обратилась, суд отказал ей в удовлетворении заявленных исковых требований.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского город­ского суда от 23 января 2006 г. решение суда оставлено без изменения.

Комментируя приведенный пример, следует отметить, что увольнение по п. 1 ст. 42 ТК допустимо, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Из материалов дела усматривается, что в период двухмесячного срока предупреждения истицы об увольнении по сокращению штата наниматель еще раз внес изменение в штатное расписание, ввел новую должность товароведа I категории и принял на эту должность работника со стороны, хотя в первую очередь эта должность должна была быть предложена истице. Только при отказе истицы от предложенных вакансий она подлежала увольнению. Следует обратить внимание также на то, что в соответствии со ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 2 и 7) производится после предварительного, не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В коллективном договоре организации может быть предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза. В приведенном примере в организации ответчика в коллективном договоре предусмотрено, что при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК необходимо получить согласие профсоюза на увольнение, а не просто его уведомление.

Следует также иметь в виду, что если работник не является членом профсоюза, то ни уведомления, ни согласия профсоюза не требуется.

При рассмотрении дела, приведенного в следующем примере, судом было установлено, что в коллективном договоре организации была предусмотрена обязанность нанимателя уведомлять профсоюз об увольнении работника и по п. 7 ст. 42 ТК, хотя в Трудовом кодексе при увольнении по этому основанию не предусмотрена обязанность нанимателя по уведомлению профсоюза.

ПРИМЕР 2

Истец Б. с 19 апреля 2007 г. работал у ответчика в должности директора КДУП «ЖЭУ № Х» ЖРЭО по контракту, заключенному на 2 года. Приказом нанимателя от 20 июля 2007 г. истец уволен по п. 7 ст. 42 ТК за появление на работе 19 июля 2007 г. в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт установлен актом и протоколом медицинского освидетельствования от 19 июля 2007 г. Указанное заключение истец не оспаривал. Доводы истца о том, что 19 июля 2007 г. он взял отгул, опровергаются показаниями ответчика, который в судебном заседании пояснил, что истцу в период с 18 по 20 июля 2007 г. отгулы не предоставлялись, в табеле использования рабочего времени эти дни указаны как рабочие. Учитывая изложенное, суд пришел к выводу, что у нанимателя имелись основания для увольнения истца по п. 7 ст. 42 ТК. Вместе с тем из коллективного договора предприятия усматривается, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по всем основаниям должно производиться после предварительного, не позднее чем за две недели, письменного уведомления профсоюза. Однако при увольнении истца данное условие коллективного договора было нарушено, наниматель об увольнении истца известил профком только в день его увольнения, поэтому суд изменил дату увольнения истца на 3 августа 2007 г. и взыскал средний заработок за время вынужденного прогула[1].


[1] Решение суда Первомайского района г. Минска от 10 сентября 2007 г.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 5 (88), май 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.