№ 5, май 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Советы опытного рекрутера

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Встретив объявление о вакансии своей мечты, не все могут удержаться от соблазна «подкорректировать» свое резюме и продумать «легенду» для собеседования. О том, часто ли в резюме кандидата можно встретить недостоверную информацию и как его можно проверить, мы поговорили с профессиональным рекрутером Александрой КРЮКОВОЙ, руководителем группы по подбору персонала кадровой компании AVANTA Personnel.

«Секреты управления персоналом»: Александра, часто ли кандидаты лгут в своем резюме? Можно ли выявить обман?

Александра Крюкова: Большинство кандидатов ответственно подходят к поиску работы и честно рассказывают о себе. Но по моему опыту и опыту моих коллег могу уверенно сказать, что недостоверную информацию кандидаты предоставляют все-таки довольно часто. При этом они не отдают себе отчета в том, что зачастую обман виден сотрудникам кадровых агентств или отделов по работе с персоналом даже без дополнительной проверки. Опытный рекрутер, общаясь с множеством кандидатов, держит в голове большое количество информации, сопоставляет слова собеседников, и составляет портрет кандидата даже до встречи на интервью. Также существуют различные способы проверки предоставленной информации и, в первую очередь, — получение рекомендаций с предыдущих мест работы. Иллюзия, что рекрутер удовлетворится предоставленным письмом или позвонит только тому человеку, который указан как рекомендатель самим кандидатом.

«СУПер»: Существует мнение, что HR-менеджеры и рекрутеры провоцируют соискателей лгать в резюме. Согласны ли вы с этим?

А.К.: Работа опытного рекрутера заключается как раз в том, чтобы выявить истинную мотивацию кандидата, уровень задач, которые ему приходилось решать, что он способен сделать для нового работодателя. Любая заинтересовавшая человека вакансия может побудить его «подредактировать» резюме, чтобы оно больше соответствовало требованиям, которые предъявляет компания. Задача же рекрутера — построить разговор, основанный не только на том, что написано в резюме, а потому не сфокусированный на этих «отредактированных» моментах.

Любовь работодателей к «красивому резюме» — продолжительному опыту работы на каждом месте, отсутствию длительных перерывов между местами работы — также побуждает кандидатов «приукрашивать». Из резюме выкидываются краткосрочные места работы, исправляются даты. Однако эта информация также может проявиться в ходе разговора с рекрутером, в процессе сбора рекомендаций. Лучше проговорить эти моменты на собеседовании и объяснить, почему, например, было принято решение покинуть компанию вскоре после прихода, или по какой причине появился длительный перерыв в работе.

«СУПер»: Способствуют ли кадровые агентства увеличению потока лжи, помогая соискателю изготовить «продаваемое» резюме?

А.К.: Компании по подбору персонала, представляя кандидата клиенту, обычно комментируют резюме соискателя, выделяют в его опыте работы те моменты, которые интересны для данной конкретной позиции, нередко комментарий включает важную, но не указанную в резюме информацию, которую рекрутер получил в процессе собеседования. Однако ни одно профессионально работающее агентство не будет давать в резюме кандидата заведомо ложные факты.

Взаимодействие кадрового агентства с компаниями-клиентами строится на основе длительного партнерства, и рисковать своей репутацией на рынке ни одно серьезное агентство не согласится. К тому же обычно агентства предоставляют клиенту гарантию — если кандидат проработает на новом месте меньше трех месяцев, агентство бесплатно подберет ему замену. Поэтому кадровое агентство весьма заинтересовано в том, чтобы подобрать для клиента именно такого кандидата, которого он ждет.

«СУПер»: На что вы посоветуете обращать внимание, получив, на первый взгляд, подходящее резюме?

А.К.: Резюме — это краткая справка, не дающая объективной оценки опыта кандидата. Все детали всегда нужно выяснять в телефонном интервью, при личной встрече, при сборе рекомендаций. Проверяются самые разные аспекты — от фактической стороны (даты, должностные обязанности) до психологической (например, коммуникабельность, конфликтность, честность, ответственность и другие качества кандидата).

«СУПер»: Как вы поступаете с теми кандидатами, кого подозреваете или даже уличили во лжи в резюме?

А.К.: Недавно у нас был на интервью кандидат на руководящую позицию, который очень красочно описывал проекты, над которыми работал на последнем месте. Уже в ходе разговора сложилось ощущение, что часть описываемых функций не входила в его работу — не успел бы он за те сроки, которые отработал в компании, реализовать задачи, о которых говорил. Были собраны рекомендации, и наше впечатление подтвердилось. Мы приняли стандартное для себя решение в такой ситуации — не работать с таким кандидатом и не рекомендовать его нашим клиентам, о чем и сообщили этому человеку в вежливой форме. Ведь этика — один из основных принципов нашей работы.

«СУПер»: Попадались ли вам кандидаты, которые искренне заблуждались относительно собственных реальных результатов на предыдущем месте работы?

А.К.: Да, такое тоже случается. И задача компании по подбору персонала — не только проинтервьюировать человека, но и сориентировать его относительно ситуации на рынке труда, убедить скорректировать ожидания, оценку своего опыта и навыков, сделать их более адекватными.

AVANTA Personnel — кадровая компания, предоставляющая услуги в области подбора постоянного и временного персонала разного уровня, лизинга, кадрового консалтинга. Открытие региональных офисов AVANTA Personnel в России является частью большого международного проекта по созданию мультинациональной сети, который получит свое развитие благодаря привлечению капиталов зарубежных инвестиционных фондов. В настоящий момент AVANTA Personnel в России работает в 9 городах с общей численностью сотрудников 370 человек. К 2010 году компания планирует открыть только в России более 20 региональных офисов.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 5 (88), май 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.