№ 7, июль 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

О контрактах: законодательство и судебная практика

Рубрика «Судебная практика»

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями (далее — Декрет № 29) контракты — это трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Согласно ч. 2 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь в редакции Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. контракт является разновидностью срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Наряду с условиями, составляющими содержание любого трудового договора, контракт содержит ряд особенностей:

1) контракт всегда заключается на определенный срок, в то время как большинство трудовых договоров — на неопределенный срок;

2) контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. При этом в контракте могут устанавливаться условия, как ухудшающие, так и улучшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде. В то же время включение в контракт условий об ухудшении правового положения работника допустимо только в пределах, предусмотренных законодательством о контрактах.

Так, ухудшающими правовое положения работника являются:

1) срочный характер контракта;

2) возможность заключения его на выполнение работы, которая носит постоянный характер;

3) невозможность увольнения работника по собственному желанию (ст. 40 ТК);

4) включение в контракт дополнительных оснований для его расторжения по инициативе нанимателя, которые не предусмотрены Трудовым кодексом, но предусмотрены Декретом № 29, специальными законодательными актами (например, Законом Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь с последующими изменениями и дополнениями; далее — Закон), в то время как трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным в законе.

К улучшающим по сравнению с общими нормами трудового законодательства условиям относятся, например, условия о дополнительных мерах стимулирования труда.

Декрет № 29 предоставил нанимателю право заключать контракты с любыми работниками. В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным, например, с руководителями государственных организаций, руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности, государственными служащими и др.).

Контракт может заключаться как при приеме на работу, так и с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

При приеме на работу оформление трудовых отношений (трудовой договор или контракт) определяется по договоренности между сторонами.

Недостижение соглашения об этом может являться основанием для отказа в приеме на работу, и такой отказ не будет являться необоснованным.

Особенности в решении вопроса об определении разновидности трудового договора имеются в отношении лиц, которым в соответствии со ст. 16 ТК запрещен необоснованный отказ в приеме на работу.

Так, при приеме на работу молодого специалиста, направленного в установленном порядке к определенному нанимателю, контракт с ним может быть заключен только с его согласия. При отсутствии согласия молодого специалиста на заключение контракта, наниматель обязан заключить с ним трудовой договор на неопределенный срок, поскольку в соответствии с п. 5 ст. 16 ТК такому лицу нельзя отказать в приеме на работу.

На практике возникают вопросы о заключении контрактов с лицами, приглашенными в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними.

Пример 1

В заявлении суду П. указал, что он был приглашен на работу в порядке перевода от другого нанимателя по согласованию между руководителями организаций.

Уволившись с прежней работы по п. 4 ст. 35 ТК, он прибыл к новому нанимателю для заключения трудового договора.

Директор предложил П. заключить не трудовой договор, а контракт сроком на 1  год. На его возражение директор сообщил, что в таком случае ему будет отказано в приеме на работу. При таких обстоятельствах он был вынужден согласиться на заключение контракта.

По истечении срока контракта он был уволен с работы по п. 2 ст. 35 ТК. Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе.

Решением суда в иске о восстановлении на работе отказано. Решение было мотивировано тем, что истечение срока контракта, заключенного по соглашению между работником и нанимателем, является основанием для прекращения трудовых отношений и увольнения работника. Доводы истца о том, что наниматель пригласил его на работу, и, следовательно, не должен был увольнять, при рассмотрении дела об увольнении не приняты во внимание. Истец был вправе в течение установленного срока (в трехмесячный срок со дня заключения контракта) обратиться в суд с иском о недействительности условия о сроке трудового договора.

Представляется, что в таких ситуациях условие о заключении контракта должно оговариваться в письменном приглашении на работу. Если это условие было оговорено в письменном приглашении, наниматель вправе требовать заключения контракта. При несогласии работника наниматель вправе отказать в приеме на работу. Если же в письменном приглашении не было указано о работе по контракту, то в дальнейшем при оформлении приема на работу эти вопросы решаются по соглашению между работником и нанимателем, и при нежелании работника заключить контракт должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок.

В соответствии с п. 1 Декрета № 29 заключение контрактов с работниками, которые работали у данного нанимателя по трудовому договору на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. Перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда и осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК.

Согласно ст. 32 ТК и Декрету № 29 перевод работника на контрактную форму найма должен быть обоснован производственными, организационными или экономическими причинами с обязательным предварительным предупреждением работника не позднее чем за один месяц об изменении существенных условий труда.

В предупреждении должно быть указано, какие существенные условия труда изменяются у работника (в данном случае заключение срочного трудового договора вместо трудового договора на неопределенный срок), а также вызвавшие их производственные, организационные или экономические причины. К таким причинам, в частности, могут относиться:

■ внедрение новых технологических процессов;

■ применение более совершенного оборудования;

■ введение новых форм организации труда;

■ совершенствование рабочих мест на основе аттестации;

■ создание экономической заинтересованности работников в результатах труда и др.

В предупреждении должны быть также указаны юридические последствия отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, т.е. право нанимателя на увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК.

Не могут быть указаны в качестве производственных, организационных, экономических причин нарушения работником своих трудовых обязанностей.

Пример 2

В заявлении суду истица З. указала, что она работала в магазине ЗАО «П» в должности старшего кассира.

Приказом генерального директора общества она была уволена по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Считая, что трудовой договор с ней прекращен нанимателем без законного основания, истица просила суд восстановить ее на прежней работе, а также взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Решением суда З. в удовлетворении иска было отказано.

Заместителем Председателя Верховного Суда Республики Беларусь принесен протест об отмене решения суда. Постановлением Президиума Минского городского суда протест удовлетворен по следующим основаниям.

Отказывая З. в иске, суд сделал ошибочный вывод о необоснованности требований истицы.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 32 ТК нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в п. 20 постановления от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями к таким причинам, в частности, относятся: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

В приказе об изменении существенных условий труда и в предупреждении З. о переводе ее на контракт причинами перевода были указаны факты нарушения истицей порядка ведения кассовых операций, а также нарушение самим нанимателем обязанности создать ей необходимые условия труда в соответствии с требованиями нормативных актов. Эти причины обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами не являются. Иных причин изменения существенных условий труда З. ответчик не указал.

При рассмотрении спора судом не было принято во внимание, что предполагавшееся изменение существенных условий труда истицы связано с поручением ей работы в другом магазине. Не установлено, является ли этот магазин, осуществляющий деятельность на основе положения о хозрасчетной торговой единице ОАО «П», обособленным структурным подразделением ответчика.

Изложенное имеет важное значение, т.к. позволит сделать вывод о наличии или отсутствии законных оснований для увольнения З. по п. 5 ст. 35 ТК, что входит в предмет доказывания при рассмотрении ее требований о восстановлении на работе. При новом рассмотрении дела истица восстановлена на прежнее место работы.

При переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, обязательным условием является продолжение им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 7 (90), июль 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.