№ 7, июль 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Рецепт мотивации в обучении

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Елена НИКОЛАЕВА

— Способность учиться быстрее, чем ваши конкуренты, может быть единственное, заслуживающее поддержки конкурентное преимущество.

Арие де Геус

В последнее время обучение персонала стало практически производственной необходимостью. И перед HR-ми и менеджментом компаний встает вопрос как мотивировать сотрудников получать дополнительные навыки и знания.

Мотивация как продукт

Если говорить более простым языком, то мотивация — это способность человека посредством трудовой деятельности, удовлетворять свои потребности. Мотивация может быть как внутренняя, так и внешняя. Но она не существует сама по себе, а возникает в случае, когда у сотрудника появляется потребность.

Значит, если компания будет создавать условия для возникновения потребностей у сотрудника, а иногда и формировать эти самые потребности, то в ответ у сотрудника будет возникать мотивация на их удовлетворение.

Абрахам Маслоу в своей пирамиде перечислил группы потребностей. В различной мере любую из перечисленных им потребностей сотрудник может удовлетворять посредством обучения.

Методы обучения

Существует большое количество типов, видов и методов обучения. Назовем некоторые из них:

  • обучение на рабочем месте;
  • наставничество;
  • работа в паре (budding);
  • коучинг;
  • ротация персонала;
  • стажировка (secondment);
  • shadowing;
  • обучающие курсы внутри компании;
  • внутренние мероприятия по обмену опытом;
  • внешние семинары и тренинги;
  • мероприятия по обмену опытом с внешними специалистами (выставки, конференции);
  • дистанционное обучение (e-learning).

Подробнее остановимся на некоторых из них.

Обучение на рабочем месте

Такого рода обучение сотрудник проходит непосредственно на своем рабочем месте и часто самостоятельно, просто выполняя свою повседневную работу. В большинстве случаев это обучение можно отнести к категории hard skills, что позволяет сотруднику соответствовать занимаемой должности, получать заработную плату и тем самым удовлетворять базовые потребности. 

Наставничество

До недавнего времени это был наиболее широко применяемый метод. Он позволял, с одной стороны, удовлетворять потребность в общении у обучаемого сотрудника, и в то же время наставник мог удовлетворить потребность в  уважении. Хотя должности оба сотрудника могли занимать равнозначные.

Существует такая разновидность наставничества как работа в паре или budding [от англ. buddy – «друг, приятель»]. Разница между этими двумя понятиями состоит в том, что в нашем понимании наставничества информация идет от наставника к обучаемому, мы подразумеваем, что наставник более опытный сотрудник. А в отношениях по системе budding оба сотрудника находятся как бы на одной позиции и обмен информацией происходит на равных от одного сотрудника к другому.

Для больших корпораций такой подход имеет еще один плюс. Он позволяет преодолевать разделение, которое происходит из-за системы грейдов.

Коучинг

Это понятие не так давно появилось в нашем лексиконе. Основное отличие коучинга от наставничества заключается в том, что наставник передает опыт и информацию, а коуч задает вопросы и тем самым старается изменить некоторые аспекты поведения своего подопечного.

Коучинг должен быть частью работы любого руководителя со своими подчиненными, но, к сожалению, из-за рутины, загруженности, а иногда и из-за недостатка опыта непосредственный руководитель не уделяет коучингу должное внимание. В таких случаях лучше приглашать коуча со стороны.

Если обучение происходит через коучинг, то для коуча (руководителя) это возможность получить подтверждение своей значимости и авторитета, а для сотрудника, помимо удовлетворения потребности в общении, есть возможность обнаружить новые возможности для самореализации.

Ротация персонала

Возможно, это звучит несколько непривычно, но ротация персонала также широко используется в иностранных компаниях, как метод обучения персонала. Существует такая разновидность ротации персонала, как стажировка secondment. Суть метода заключается в том, что сотрудника отправляют на определенный срок (это может быть от 100 рабочих часов до 1 года) в другой департамент компании для приобретения новых рабочих навыков. Secondment отличается от обычной командировки тем, что в случае обычной командировки сотрудник выполняет собственную работу, но в другом месте, а в случае secondment ему поручают работу, часто никак не связанную с той, что он выполнял ранее.

Данный подход позволяет сотруднику приобрести новый опыт работы, дает возможность личного развития, повышает адаптивность сотрудника к изменениям и тем самым удовлетворяет потребность в самореализации.

Для компании такой подход полезен с точки зрения улучшения командной работы, он повышает мотивацию персонала и в итоге компания получает более мотивированного и разносторонне обученного сотрудника.

Shadowing

Широко используемая на западе методика — shadowing [от английского shadow – «тень»]. К сотруднику на один или два дня прикрепляется «тень». Чаще всего «тенью» является человек, который хочет работать на данной должности в данной компании. За отведенный период времени кандидат может проверить, насколько его представления о данной работе соответствуют действительности. Согласно проведенным в США исследованиям около 50 % кандидатов отказываются от своих намерений.

Такой подход помогает компаниям экономить средства на подбор персонала с одной стороны, а с другой стороны — сотрудник, к которому приставлена «тень», будет работать более организованно, он получит возможность продемонстрировать свой профессионализм.

Оставшиеся методы хорошо известны и широко используются в наших компаниях, поэтому перейдем к рассмотрению действий, которые необходимо предпринимать компаниям для мотивации сотрудников к обучению.

Мотивация персонала к обучению

Чтобы мои идеи по поводу мотивации персонала к обучению были более наглядны, предлагаю рассмотреть их, пользуясь кулинарной аллегорией, поскольку у знаний и продуктов можно найти некоторые общие особенности. Например, у знаний тоже есть свой срок годности. Причем знания, относящиеся к категории hard skills, имеют меньший срок годности, чем знания категории soft skills, которые, как консервы можно использовать долгие годы. Еще один пример. Новорожденных, также как и новичков, не следует кормить каким-либо очень сложным или экзотическим блюдом, они его просто не переварят, зато взрослым и опытным менеджерам вряд ли понравится, если вы будете кормить их с ложечки грудным молоком или кашей.

Предлагаю рецепт приготовления корпоративного торта под названием «Обучение».

Наш торт имеет несколько слоев.

Ценности компании

Результативность

Практика применения

Доверие

Целесообразность

Возможность

Потребность

Слой № 1. «Потребность»

Рецепт приготовления 

Обучение эффективно тогда, когда вы точно знаете, что получите в итоге. Следовательно, процедуры и корпоративные политики в компании должны быть написаны так, чтобы каждый сотрудник понимал, что если он потратит силы и время на профильное обучение, то в итоге получит какие-либо дополнительные возможности. Это может быть повышение заработной платы или новая должность. Или же наоборот, если он не пройдет в определенный срок установленное корпоративными стандартами обучение, то не сможет рассчитывать на более высокую компенсацию. Желательно использовать следующий цикл: обучение — аттестация (оценка) — изменение компенсационного пакета (должности) — обучение.

Необходимые ингредиенты:

  • должностные инструкции с закрепленными ключевыми компетенциями;
  • форматизированная система грейдов;
  • положение/политика по кадровому резерву в компании;
  • прозрачная мотивационная система;
  • система аттестации сотрудников.

Ошибки

Как известно, никакое образование не компенсирует низкой зарплаты. И даже если у вас в компании регулярно проходит обучение, но при этом уровень заработных плат существенно ниже рыночных, то в скором времени активные и уже обученные вами сотрудники найдут себе более привлекательное место работы. Вернувшись к кулинарной теме, можно сказать, что «недокормленный» сотрудник вряд ли сможет оценить прелести экзотической кухни, скорее всего, у него может случиться изжога.

Слой № 2. Возможность

Рецепт приготовления

Надо отметить, что компания может и должна создавать для сотрудников разнообразные возможности для обучения. О политике и существующих возможностях в области обучения должен быть информирован каждый сотрудник компании. Ведь если сотруднику предложить ряд возможностей, из которых можно выбрать наиболее ему интересную, то вероятность возникновения потребности в обучении становится гораздо выше. Когда мы приходим в ресторан, то нам всегда приносят меню. Причем, чем лучше ресторан, тем богаче выбор блюд в меню. И даже если вы не голодны, но описание блюда понравилось, то вы непременно его закажете для того, чтобы попробовать.

Необходимые ингредиенты:

  • политика в области обучения и развития сотрудников;
  • диагностика потребности сотрудников компании в области обучения;
  • план последовательного обучения рядовых сотрудников;
  • программы индивидуального и выборочного обучения топ-менеджеров и сотрудников кадрового резерва;
  • программы долгосрочного обучения наиболее ценных сотрудников компании.

Слой № 3. Целесообразность

Рецепт приготовления

Освоение навыка, который не нужен для решения текущих задач, может дать ненужные результаты, а отсутствие необходимого навыка приведет к невыполнению тех же самых задач. Следовательно, и сотрудник, и менеджмент компании должны четко представлять, чему, кого и когда следует обучать. Если сотрудник не видит целесообразности в обучении тому или иному навыку, то с большим процентом вероятности можно сказать, что он не усвоит материал. Чтобы этого избежать, нужна работа по популяризации системы обучения и тех результатов, которые получают сотрудники, успешно его закончившие. Следует обеспечить положительную оценку проводимого обучения внутри коллектива. Желательно составлять план обучения на основе проведенных опросов среди сотрудников, для того чтобы проводимое обучение действительно было интересным и полезным для них. Если человек понимает, что какой-либо продукт полезен для его здоровья, то он будет включать этот продукт в свой ежедневный рацион. Мы ведь знаем, что пчелы любят сладкое, и производят мед, мы ведь не пытаемся накормить их солеными огурцами.

Необходимые ингредиенты

  • политика по обучению с прописанными правилами и регламентами;
  • план обучения для различных групп сотрудников на год;
  • PR внутри компании обучающих программ и/или тренеров, а также результатов, полученных после обучения;
  • положение политика по кадровому резерву в компании.

Слой № 4. Доверие

Рецепт приготовления

Одним из важных моментов в мотивации к обучению является доверие сотрудников к организатору обучения. Им может быть непосредственный руководитель, специалист отдела персонала или же приглашенный тренер. Если между сторонами установятся доверительные отношения, то эффект от проведенного обучения будет значительно выше. Грамотно подобранная тематика обучения и отработка возникающих возражений еще до начала обучения будет способствовать в дальнейшем лучшему усвоению материала. Если следовать кулинарным аллегориям, то помимо того, чтобы приготовить новое блюдо, обязательно надо разъяснять сотрудникам, из чего оно состоит, стоит рассказывать о сотрудниках, которые уже попробовали эти блюда, а еще лучше, если уже вкусивший «пирог науки» сотрудник будет сам нахваливать испробованный им деликатес. Помните, что доверие нужно зарабатывать, а вот доверенных можно и купить. Но не забывайте, что доверие, как дверь, в которую можно войти и из которой можно выйти.

Необходимые ингредиенты:

  • PR внутри компании обучающих программ или тренеров, а также результатов, полученных после обучения;
  • детальная предтренинговая подготовка для корректировки содержания тренинга и отработки возникающих возражений сотрудников;
  • возможность получить отзывы о проведенном обучении, например, на внутреннем сайте компании или при личном общении.

Слой № 5. Практика применения

Рецепт приготовления

Очень важно обеспечить возможность применения полученных сотрудниками знаний во время обучения в их непосредственной работе. Если этого не произойдет, то последующие тренинги сотрудники воспримут с долей скептицизма.

Также замечено, что повышение активности сотрудников, желание изменить что-либо в своей работе и применять новые знания на практике, после хорошего тренинга, но при отсутствии организационных изменений продолжается в течение одного-двух месяцев. Затем все возвращается на круги своя.

Если же мы хотим, чтобы навык стал автоматизированным, нужно минимум две недели для его практической отработки. Иначе полученные знания  утратятся на уровне умения и так и останутся на уровне чистого знания.

Существует статистика, что:

  • из прослушанного текста в памяти остается около 20 % информации, а через один месяц без практики — лишь 2-3 %;
  • из увиденного — около 30 %, а через один месяц – не более 10 %;
  • информация, прошедшая, в буквальном смысле, через кончики пальцев, —усваивается на 70 % и через месяц сохраняется около 50 %.

Любой продукт, о котором вы только слышали не оставит в вашей памяти какого-либо отпечатка. Если же вы увидели его, то вероятность запомнить название повышается, а как только вы его попробуете, то с большой вероятностью запомните его на всю жизнь.

Но помните, дорога ложка к обеду! То есть если вы проведете обучение намного раньше, чем сотрудником буду востребованы знания или навыки, то либо он может просто «не переварить» данную информацию, или же он может начать искать возможность применения полученных навыков на стороне. Ну а просроченное обучение, также как и продукты уже никому не нужны.

Необходимые ингредиенты: 

  • план обучения для различных групп сотрудников на год;
  • база данных сотрудников со списком пройденных ими тренингов;
  • возможность применения полученных знаний на практике;
  • в политике по обучению компании должно быть прописано, что в течение 1-2 месяцев после окончания обучения сотрудник обязан предоставить отчет о применении своих новый знаний и умений.

Слой № 6. Результативность

Рецепт приготовления

Так же, как огонь в печи не может долго гореть без того, чтобы в него подкидывали дрова, так и мотивация сотрудника будет угасать, если он не будет видеть результаты своей работы. Если сотрудник работает над долгосрочным проектом, то желательно разделить его на более короткие стадии, чтобы была возможность увидеть промежуточный результат.

Необходимые ингредиенты:

  • постановка задач сотрудникам на основании SMART-методики;
  • регулярное предоставление обратной связи сотрудникам по текущим проектам.

Слой № 7. Ценности компании

Рецепт приготовления

Как показывает практика, обучение персонала различным знаниям и навыкам в отрыве от ценностей и приоритетов компании редко приводит к ожидаемым изменениям. Каждый сотрудник компании должен знать и желательно полностью разделять те ценности, которые декларируются. Мы уже рассмотрели ингредиенты всех слоев нашего торта, но согласитесь, что даже хорошо приготовленные коржи, все таки лучше украсить, а на вершине торта зажечь свечи ценностей компании, тогда ни один сотрудник не откажется попробовать кусочек кулинарного шедевра, даже если он сидит на строжайшей диете.

Необходимые ингредиенты:

  • наличие у компании миссии;
  • ежедневная работа менеджеров по доведению миссии до рядовых сотрудников.

Один афоризм гласит, что «Приготовление пищи — удовольствие, к сожалению, ежедневное». Также как и работа над мотивацией сотрудников к обучению. Она требует ежедневного и последовательного внимания не только со стороны HR, но и со стороны всех менеджеров, работающих в компании.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 7 (90), июль 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.