Выберите номер:

Важнейшей юридической гарантией права на труд является установление в законе перечня оснований, по которым может быть прекращен трудовой договор, а также условий и порядка увольнения. Стороны трудовых отношений должны быть заинтересованы в стабильности таких отношений. Однако в жизни нередко возникают объективные и субъективные причины, которые в ряде случаев вынуждают нанимателей прекращать трудовые отношения с работниками или побуждают работника менять место работы.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (ч. 1 ст. 35 ТК). В силу ст. 5 ТК, допускающей применение Трудового кодекса к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус, возможность прекращения трудовых отношений по ряду оснований, не указанных в Трудовом кодексе, не противоречит положениям ч. 1 ст. 35 ТК.

Нарушения, допускаемые нанимателями при расторжении трудовых договоров (контрактов) с работниками приводят к незаконным увольнениям, что вынуждает работников обращаться за восстановлением нарушенных прав и законных интересов в органы надзора и контроля и органы по рассмотрению трудовых споров — комиссию по трудовым спорам (КТС) и суд.

КТС, если она создана в организации, является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда Трудовым кодексом и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения.      

Трудовой кодекс содержит перечень вопросов, споры по которым отнесены к компетенции КТС (ст. 236 ТК).

Однако перечень вопросов, подлежащих рассмотрению в КТС, не исчерпывающий. КТС вправе рассмотреть и другие вопросы, например, споры об обжаловании наложенного дисциплинарного взыскания, споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записи в трудовой книжке об основании увольнения, если эта запись не соответствует приказу (распоряжению) или другим документам, а также о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок, о выплате выходного пособия и др.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения (п. 3 ч. 2 ст. 241 ТК).

Специально уполномоченный надзорно-контрольный орган (Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь) проводит проверки соблюдения законодатель­ства о труде.

При исследовании вопросов об увольнении государственный инспектор труда проверяет предусмотренный законодательством порядок расторжения трудовых договоров (контрактов). По результатам проверок при установлении нарушений в порядке увольнения работника инспектор выдает обязательное для исполнения предписание об устранении и недопущении нарушений впредь, применяет штрафные санкции.

Однако Департамент государственной инспекции труда не является органом по рассмотрению трудовых споров и соответственно не вправе принимать решения по возникающим спорам в части законности увольнения.

Тем не менее предписание инспектора, в котором указаны нарушения требований законодательства о труде при расторжении трудового договора с работником, служит нанимателям основанием для устранения этих нарушений и соответственно принятия самостоятельного решения об отмене незаконно изданных приказов об увольнении.  

Рассмотрим некоторые основания прекращения трудового договора и типичные ошибки, допускаемые нанимателями и работниками.

Типичные нарушения законодательства о труде при прекращении трудового договора по соглашению сторон

Универсальным основанием прекращения трудовых отношений является соглашение сторон — ст. 37 ТК. По данному основанию стороны могут прекратить любой трудовой договор — как срочный, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. На практике это основание наиболее часто применяется при досрочном расторжении срочного трудового договора. 

С инициативой прекращения трудовых отношений по данному основанию может выступать каждая из сторон трудового договора (работник или наниматель). Как правило, с такой инициативой выступает работник и свою просьбу об увольнении излагает путем подачи нанимателю соответствующего заявления.

Таким образом, если работник обращается к нанимателю с просьбой об увольнении по соглашению сторон, а наниматель отказывает работнику в прекращении трудового договора по данному основанию, то трудовые отношения не могут быть прекращены по ст. 37 ТК.

Наличие у нанимателя заявления работника об увольнении по соглашению сторон не предоставляет нанимателю права увольнения работника по иным основаниям, например, по собственному желанию (ст. 40 ТК) или по требованию работника (ст. 41 ТК).

Для прекращения трудовых отношений работнику необходимо подать новое заявление об увольнении по собственному желанию (для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок) или по требованию работника (для срочных трудовых договоров). 

Кроме достижения согласия между работником и нанимателем об основании увольнения, необходимо наличие договоренности о дате прекращения договора. Недостижение соглашения по данному вопросу препятствует увольнению по данному основанию. Недопустимо в одностороннем порядке, в частности, нанимателем самостоятельно определять дату увольнения работника. Например, если работник в своем заявлении предлагает нанимателю уволить его по соглашению сторон 4 апреля, то либо наниматель соглашается с этой датой и издает соответствующий приказ, либо отказывает работнику. Назначить иную дату расторжения договора без согласия работника он не вправе.

Трудовой кодекс не предъявляет требований к форме соглашения сторон для прекращения трудового договора по данному основанию. Поэтому форма соглашения может быть как письменной, так и устной. Однако письменная форма такого соглашения позволит в дальнейшем избежать возникновения трудового спора о наличии соглашения. Например, согласие работника на увольнение может быть выражено посредством надписи «согласен» на приказе об увольнении.

Нанимателям следует помнить основные отличия увольнения работника по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию:

• по соглашению сторон (ст. 37 ТК) прекращаются любые трудовые договоры — как заключенные на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры; по собственному желанию (ст. 40 ТК) расторгаются только трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок; 
• при прекращении трудового договора по соглашению сторон не требуется предупреждение нанимателя за какое­либо определенное время; при увольнении по собственному желанию работник обязан предупредить нанимателя письменно за один месяц;
• при прекращении трудового договора по соглашению сторон работник не имеет права в одностороннем порядке отказаться от согласованного с нанимателем увольнения. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При увольнении по собственному желанию работник вправе отозвать свое заявление об увольнении.

НАПРИМЕР

На практике допускаются случаи, когда работник, с которым заключен срочный трудовой договор (контракт), по незнанию подает нанимателю заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию, а наниматель на основании такого заявления прекращает трудовой договор по соглашению сторон. В данном случае наниматель должен объяснить работнику, что, поскольку с ним заключен срочный трудовой договор, тот не вправе требовать расторжения трудового договора по собственному желанию и обязан предложить работнику переписать заявление.

Типичные нарушения законодательства о труде при прекращении трудового договора (контракта) в связи с истечением его срока

Основанием прекращения всех видов срочного договора, в том числе контракта, является истечение его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 35 ТК).

Для прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока требуется наличие двух юридических фактов:

• факт истечения срока договора;
• требование одной из сторон трудового договора о его прекращении по указанному основанию.

Фактические обстоятельства, побудившие нанимателя или работника отказаться от продолжения трудовых отношений, юридического значения не имеют. Если истечение срока трудового договора приходится на период, когда работник находится в отпуске или на больничном, то эти обстоятельства не препятствуют нанимателю произвести увольнение по п. 2 ст. 35 ТК. В данном случае не распространяются гарантии, установленные законом при увольнении по инициативе нанимателя. 

В целях правильного понимания вопросов расторжения отдельных видов срочных трудовых договоров в связи с истечением срока следует остановиться на порядке их заключения.

Так, согласно ч. 2 ст. 17 ТК срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Таким образом, если будет установлено, что работа носит постоянный характер, а наниматель в нарушение требований приведенной нормы заключил срочный трудовой договор (за исключением контракта), то прекращение такого договора по п. 2 ст. 35 ТК будет являться незаконным. 

Статьей 17 ТК также определен максимальный срок заключения срочного трудового договора — 5 лет. По истечении этого предельного срока срочный трудовой договор, если трудовые отношения продолжаются, становится договором на неопределенный срок. 

Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора и заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством, контракт имеет много особенностей по отношению к срочному трудовому договору. Контракт может быть заключен и в случае, если работа является постоянной. 

Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями (далее — Декрет) определил минимальный срок, на который может быть заключен контракт — 1 год. Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями и дополнениями (далее — Указ) закреплено, что для контрактов, заключаемых в соответствии с Декретом, применяется максимальный срок, установленный п. 2 ст. 17 ТК (5 лет).

Во избежание ошибок следует различать понятия заключение контракта, продление контракта и заключение нового контракта.

В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» с последующими изменениями и дополнениями контракт может заключаться:

• при приеме на работу;
• с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Следовательно, невозможно заключить контракт с работником, который работает по срочному, временному или сезонному договору.

Указом определено, что продление контракта возможно лишь в пределах 5­летнего срока заключения срочного договора на срок не менее года. При этом только с письменного согласия работника контракт может продлеваться на срок менее года, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении предельного 5-летнего срока необходимо при наличии соглашения сторон заключить новый контракт.

Смешение этих понятий может повлечь неверное определение срока окончания трудового договора и соответственно незаконное увольнение работника.

В то же время контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

Законодательством предусмотрено продление контрактов с работниками предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения ими права на полную пенсию по возрасту. Другие условия продления контракта могут быть предусмотрены в коллективном договоре. 

В отличие от контракта, прекращение срочного трудового договора в связи с истечением его срока возможно с беременной женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком или с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 5 лет.

Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК производится в день истечения срочного трудового договора (контракта), независимо от того, приходится ли окончание срока на рабочий или выходной (праздничный) день.

Полагаем, что при совпадении срока истечения трудового договора (контракта) с выходным или праздничным днем приказ об увольнении работника следует издать в день, предшествующий выходному или праздничному дню, и соответственно в этот же день произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.

Каждая из сторон, заключивших контракт не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Часто при рассмотрении обращений граждан на действия нанимателя при расторжении трудовых договоров возникают вопросы, если стороны трудового договора не соблюли требования приведенного Указа, т.е. не произвели предупреждение или произвели его менее чем за две недели.

Для контрольно-надзорного органа несоблюдение установленного порядка предупреждения о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения является нарушением законодательства о труде. Судебная практика в таком случае пошла по пути взыскания с нанимателя возмещения морального вреда, поскольку нарушен порядок увольнения.

Таким образом, нарушение порядка предупреждения не влечет изменения даты увольнения или восстановления работника на работе.