№ 8, август 2008

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

«Нужно умело балансировать»

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Антон МЕЛЕХОВ, аналитик кадровой компании AVANTA Personnel, в интервью нашему журналу высказал такую мысль: «Рекрутинговому агентству для успешной реализации проекта нужно умело балансировать между работодателем и соискателем. С одной стороны, нужно стараться дать как можно более обширную информацию о вакансии, а с другой — не выходить за рамки соглашений о неразглашении в открытых источниках имени заказчика и других сведений, которые компания не стремится распространять». Что ж, задача, безусловно, непростая, особенно когда требования компаний к кандидатам, и наоборот, завышенные, а рынок человеческих ресурсов дефицитный.  

«Секреты управления персоналом»: Почему в прессе и Интернете довольно часто встречаются некачественные объявления о вакансиях (неинформативные, дискриминационные, безграмотные, скучные)?

Антон Мелехов: На мой взгляд, основные причины появления некачественных объявлений о вакансиях — это завышенные ожидания работодателя, неадекватные ситуации на рынке труда и отсутствие со стороны руководства компании-работодателя четкого представления о требуемом сотруднике. Зачастую топ-менеджмент клиента довольно смутно представляет себе идеального кандидата на открытую вакансию, предоставляя внутренним рекрутерам размытое описание вакантной позиции. В итоге возникает проблема с отражением этого «идеала» на бумаге, и в финале выходит своеобразное конфетти.

Случается также, что требования работодателя к кандидатам на вакансию не всегда соответствуют позиции компании на рынке, предлагаемому компенсационному пакету и условиям оплаты труда. Поэтому одним из важнейших этапов в работе кадрового агентства над вакансией является снятие заказа — нужно четко понять или сформулировать вместе с работодателем, какой сотрудник ему нужен, какого уровня опыта и  компетенций, с каким психологическим профилем, какой уровень оплаты ему соответствует.

Если затрагивать объявления о вакансиях от кадровых агентств, то в данном случае основными причинами публикации некачественных вакансий  являются, в первую очередь, недостаточная подготовка сотрудников компании, а во вторую — ограничения по распространению внутренней информации, устанавливаемые клиентом. Размещением объявлений в кадровом агентстве обычно занимаются ассистенты консультантов, которые, если агентство не занимается серьезно их обучением, порой недостаточно хорошо разбираются в реалиях рынка и выдвигаемых к претендентам требованиях.

Большой отпечаток на объявление о вакансии оказывает корпоративная культура кадрового агентства. Объявления компаний, наказывающих сотрудников за излишнюю инициативность, смотрятся уныло и однообразно, но гораздо структурированнее, чем объявления их антиподов. Важной задачей, про которую, к сожалению, часто забывают рекрутеры, является сохранение золотой середины между структурированностью и информативностью с одной стороны, и оригинальностью подачи данных с другой.

Также хотелось бы разделить объявления о вакансиях в прессе и в Интернете. Принимая решение, где публиковать вакансию, работодатель или кадровое агентство первоначально определяет, на какую целевую группу рассчитывает. В данный момент основной объем объявлений о вакансиях в массовых печатных изданиях, посвященных поиску работы, составляют предложения о работе на низкооплачиваемые позиции. Часто рекламодатель, а им в большинстве случаев  является непосредственно сама компания-работодатель, не считает обязательным подробно описывать в объявлении, что будет входить в должностные обязанности претендента на предполагаемую позицию, каким будет компенсационный пакет, а в основном уделяет внимание критериям отбора, исходя из ошибочного предположения, что заинтересованный кандидат сам позвонит в компанию, где ему уже более подробно все расскажут.

На работных интернет-порталах чаще размещаются объявления о более высоких специализированных позициях, с более жесткими требованиями к претендентам. Здесь нет ограничений по объему текста, но излишне перегруженное информацией объявление тоже трудно воспринимается.

«СУПер»: Почему объявления о вакансиях от кадровых агентств часто называют объявлениями-ребусами?

А.М.: Часто в объявлении о какой-либо узкопрофильной вакантной позиции встречаются специализированные термины, свойственные именно этой профессиональной сфере. Для претендента, работающего на аналогичной позиции или знакомого с данной сферой, такие объявления вполне информативны, ему не требуется читать «между строк», мучительно додумывая, что же хотел сказать составитель. В моей практике нередки случаи, когда по объявлениям об открытых вакансиях в сфере индустриальных продаж откликались почему-то претенденты из совсем далеких от данной сферы отраслей, например, менеджеры по продажам FMCG-продукции. Кандидат, таким образом, совершает ошибку — тратит свое время на неперспективные для него вакансии, упуская возможность оказаться в первых рядах за действительно интересным и полностью подходящим ему по опыту и пожеланиям предложением.

Не стоит забывать о том, что стоимость рекламного объявления в печатном издании зависит от его размера, и логика размещения скупых по содержанию объявлений следует из того, что рекламодатель старается сэкономить. В результате часто объявление превращается в трудночитаемое сочетание специфических символов.

«СУПер»: Существует ли в России рынок программ обучения составлению объявлений о вакансиях?

А.М.: Единых программ обучения в России нет. Дело в том, что каждое кадровое агентство применяет в своей практике уникальные разработки по обучению персонала. Зачастую агентства проводят совмещенные тренинги по различным аспектам поиска и подбора персонала не только для своих сотрудников, но и для рекрутеров компаний-клиентов. Подобная практика принята и в AVANTA Personnel. Мы приглашаем на внутренние тренинги сотрудников наших клиентов, которые стремятся повысить свой профессиональный уровень и получить доступ к богатой экспертизе агентства.

«СУПер»: Каким должно быть приличное объявление о вакансии? Какими принципами руководствуется ваша компания при публикации объявлений? 

А.М.: Если говорить об идеальном объявлении о вакансии, следует рассмотреть его со стороны претендента, работодателя и кадрового агентства. Для работодателя важно, чтобы оно отражало информацию о позиции и привлекало кандидатов, но, в то же время, чтобы как можно меньше информации внутреннего содержания попало в открытые источники. Связано это с тем, что конкуренты также ведут активный мониторинг СМИ, часто высылая своих сотрудников под видом претендентов на проверку вакантных позиций и сбор внутренних данных. Поэтому обычно компании используют шаблонную схему размещения информации о вакансиях, отражая лишь минимальный уровень дохода или не указывая его вообще, в краткой форме раскрывая функциональные обязанности и показывая типажные требования к кандидатам.

Для претендента важно получить исчерпывающие сведения о вакансии. Уже давно прошло то время, когда кандидат бросался на громкое имя компании, ограничиваясь минимальными сведениями о вакансии. Теперь он ищет в объявлении подробную информацию о компании, об уровне дохода и компенсационном пакете, функциональных обязанностях и реальных требованиях к кандидату. С каждым годом претенденты становятся все более и более подкованными в плане анализа информации о сегменте рынка труда, на котором они хотят развиваться, тем более что выбор вакансий сейчас весьма широк.

Рекрутинговому агентству для успешной реализации проекта нужно умело балансировать между работодателем и соискателем. Перед размещением объявления следует собрать как можно более подробную информацию о компании-работодателе, проанализировать его текущее положение на рынке, отметить, на что в первую очередь обращает внимание служба подбора персонала заказчика. С одной стороны, нужно стараться дать как можно более обширную информацию о вакансии, а с другой, не выходить за рамки соглашений о неразглашении в открытых источниках имени заказчика и других сведений, которые компания не стремится распространять.

AVANTA Personnel на основе богатого опыта, накопленного руководителями и консультантами нашей компании, разработала специальную методику составления объявлений о вакансиях. Каждого молодого специалиста обучают ей в ходе профессиональных тренингов для того, чтобы даже при размещении своего самого первого в жизни объявления о вакантной позиции он действовал максимально профессионально. Сотрудники AVANTA Personnel в объявлениях о вакансиях фокусируют внимание претендентов на основных критериях отбора, которыми руководствуется HR-отдел заказчика. При публикации вакансии мы не разглашаем имени заказчика, но отмечаем при необходимости некоторые сведения, например, на каком рынке он работает, российская это компания или иностранная.

«СУПер»: Приведите пример качественного объявления о вакансии от вашей компании.

А.М.: С удовольствием. Приглашаю также посетить интернет-сайт нашего агентства www.avantapersonnel.ru, где вы сможете найти огромное количество примеров.

Пример объявления о вакансии

Название вакансии: специалист по продаже лифтового оборудования

Компания — крупнейший в мире производитель лифтов, эскалаторов, движущихся дорожек и других систем горизонтальной транспортировки. Согласно оценке журнала Fortune входит в список 500 крупнейших компаний мира и является мировым лидером в области систем инженерного оборудования зданий и аэрокосмической промышленности.

Основные обязанности:

  • постоянно вести поиск новых заказчиков, параллельно занимаясь поддержкой имеющейся клиентской базы;
  • вести переговоры с потенциальными клиентами, подготавливать необходимую документацию (коммерческие предложения, контракты на поставку и монтаж лифтов и эскалаторов, счета на оплату);
  • осуществлять заказ оборудования на заводе;
  • быть в курсе всех событий, происходящих на рынке на закрепленной территории;
  • вести мониторинг деятельности конкурентов.

Требования к кандидатам:

  • наработанные связи на строительном рынке;
  • опыт работы в крупной компании;
  • опыт ведения переговоров;
  • высшее техническое образование;
  • опыт управления бизнес-проектами (ведение проекта «с нуля», разработка стратегии, методов, реализация на практике);
  • знание английского языка (желательно);
  • водительское удостоверение категории «В»; 
  • готовность работать в активном режиме с ненормированным рабочим днем; 
  • хорошее знание ПК. 

Условия:

  • полное соблюдение российского законодательства;
  • выплата процента от объема продаж;
  • медицинское страхование сотрудника и его ребенка;
  • оплата мобильной связи;
  • предоставление корпоративного автомобиля.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 8 (91), август 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.