№ 11, ноябрь 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Работа на условиях неполного рабочего времени

Рубрика «Рабочее время»

В.В. Масловская, заместитель начальника юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Установление неполного рабочего времени определено ст. 289 Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласно данной статье неполное рабочее время устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии и регулируется ст. 118 ТК.

Договоренность сторон выражается, как правило, в согласии нанимателя с желанием работника работать в режиме неполного рабочего времени.

При приеме на работу такая договоренность закрепляется в трудовом договоре (контракте), что отвечает требованиям ст. 19 ТК, согласно которой условие о режиме труда, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя, включается в трудовой договор в качестве обязательного условия.

Стороны могут договориться о том, что соглашение о неполном рабочем дне заключается на определенный срок, не совпадающий со сроком трудового договора (если стороны заключают срочный трудовой договор, в том числе контракт), либо на неопределенный срок. При заключении срочного трудового договора (контракта) срок, на который устанавливается неполное рабочее время, не может превышать срока действия трудового договора (контракта), он может быть меньше срока действия срочного договора (контракта), а может и совпадать с ним.

Установление неполного рабочего времени по соглашению сторон в период трудовой деятельности оформляется письменно приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись в соответствии с ч. 3 ст. 289 ТК.

В то же время в случаях, когда такой переход основывается на соглашении работника с нанимателем уже в процессе действия трудового договора и при условии, что неполное рабочее время устанавливается на неопределенный срок либо на оставшийся срок действия трудового договора (контракта), такое соглашение должно быть закреплено в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) ввиду того, что изменяется существенное условие трудового договора. В дополнительном соглашении указывается продолжительность рабочего времени, времени начала и окончания рабочего дня. Оформляется дополнительное соглашение соответствующим приказом (распоряжением) нанимателя.

Неполным рабочим временем считается время, продолжительность которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени (полной (ст. 111-112 ТК) или сокращенной), т.е. это часть полного или сокращенного рабочего времени.

Неполное рабочее время устанавливается в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ч. 3 и 4 ст. 118 ТК). Согласно ч. 5 ст. 118 ТК неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.

При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя (например, вместо 8 рабочих часов для работника устанавливается неполный рабочий день продолжительностью в 6 часов).

При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю (например, работник вместо 5 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе работает только 2 дня или вместо 6 рабочих дней при 6-дневной рабочей неделе работает 5 дней).

В отдельных случаях ст. 289 ТК предусматривает не право, а обязанность нанимателя по установлению работнику неполного рабочего времени.

Согласно ч. 2 ст. 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

2) инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

3) при приеме на работу по совместительству;

4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

При применении ст. 289 ТК, как правило, инициатива об установлении неполного рабочего времени исходит от работника.

Вместе с тем в сложившихся экономических условиях возникают ситуации, когда неполное рабочее время (в его различных вариациях) может быть установлено по инициативе нанимателя.

В частности, такие ситуации допускаются нормами ст. 32 ТК, предоставляющими нанимателю право в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в порядке, предусмотренном указанной статьей, изменить существенные условия труда, к которым согласно ч. 2 ст. 32 ТК относятся установление либо отмена неполного рабочего времени.

Инициируя установление для работника (отдельных категорий работников) неполного рабочего времени, наниматель должен соблюсти следующий порядок:

Во-первых, обосновать такие действия производственными, организационными или экономическими причинами;

во-вторых, предупредить работника об установлении ему неполного рабочего времени письменно не позднее, чем за один месяц.

Предупреждение может быть оформлено приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя или другим письменным документом (например, уведомлением), подписанным руководителем организации или другим уполномоченным должностным лицом нанимателя, которому предоставлено право приема и увольнения работников.

Письменное предупреждение с обоснованием производственных, организационных или экономических причин установления работнику (работникам цеха, участка либо организации в целом) неполного рабочего времени доводится до сведения индивидуально каждому работнику.

Работник вправе оспаривать правомерность установления ему неполного рабочего времени, если считает, что изменение данного существенного условия труда не вызвано такими причинами.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 11 (106), ноябрь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.