№ 11, ноябрь 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Отдельные вопросы увольнения при одновременном наличии нескольких оснований

Рубрика «Трудовой договор»

А.А. Гаврутиков, ведущий юрисконсульт РУП «Витебский механический завод» О.А. Гаврутикова, зав. кафедрой общеправовых и гражданско-правовых дисциплин Юридического колледжа БГУ, кандидат юридических наук

Согласно п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

По пункту 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную им работу.

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями и дополнениями).

Наниматель имеет право уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК при условии соблюдения порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 199 и 200 ТК. Доказывание факта прогула возлагается на нанимателя и подтверждается, в первую очередь, табелем учета рабочего времени. Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника. До издания приказа об увольнении наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом нанимателя. Приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК с указанием мотивов объявляется работнику под роспись. Увольнение за прогул применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения прогула считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Увольнение за прогул не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения прогула.

Однако рассматриваемое основание увольнения может быть осложнено на практике рядом обстоятельств. Например, работник, совершивший прогул, до издания приказа об увольнении его за прогул по п. 5 ст. 42 ТК подает заявление нанимателю об увольнении по собственному желанию в соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК, т.е. уведомляет нанимателя о своем намерении уволиться в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Возникает вопрос: как поступить нанимателю в данной ситуации? Имеет ли он право уволить работника за прогул или же работник имеет право требовать увольнения по собственному желанию в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде?

В этой ситуации, когда одновременно наличествуют факты нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (работником на основании этого подано заявление об увольнении) и факт совершения работником прогула, наниматель обязан определиться, удовлетворить ли заявление работника и уволить его по ч. 4 ст. 40 ТК или принять решение об увольнении работника за прогул по п. 5 ст. 42 ТК.

Существует точка зрения, что с того момента, как нанимателю стало известно о желании работника уволиться в соответ­ствии с ч. 4 ст. 40 ТК при наличии факта нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, он утрачивает право на увольнение работника за прогул. Считаем данные выводы ошибочными, что подтверждается судебной практикой.

ПРИМЕР

Иванов приказом от 01.09.2006 № 12-к был принят на работу в ОДО «В» на должность юрисконсульта с заключением срочного трудового договора по 31.08.2007. В связи с тем, что по истечении срока данного трудового договора Иванов фактически приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, наниматель заключил с ним трудовой договор на неопределенный срок на тех же условиях. Приказом от 01.06.2007 № 17/1 Иванов также был принят по совместительству на должность специалиста по снабжению на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Иванов в течение октября и ноября 2007 г. отсутствовал на работе и в телефонных разговорах с директором организации объяснял свое отсутствие болезнью, при этом листков нетрудоспособности не предъявлял.

Приказом от 14.12.2007 № 24-к Иванова, юрисконсульта и по совместительству специалиста по снабжению, наниматель уволил за прогул по п. 5 ст. 42 ТК 30.09.2007, поскольку работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен в последний день работы.

Основанием для издания приказа послужили акты об отсутствии на работе с 01.10.2007 по 14.12.2007, составленные уполномоченным должностным лицом нанимателя в присутствии двух свидетелей.

Вместе с тем, до издания данного приказа, 29.11.2007 Иванов появился на работе и лично обратился к нанимателю с письменным заявлением об увольнении его 29.11.2007 на основании ч. 4 ст. 40 ТК, т.к. нанимателем было нарушено трудовое законодательство, условия трудового договора, а именно заработная плата за август 2007 г. была выплачена 28.09.2007, в то время как заработная плата выплачивается работнику в сроки не позднее 25 числа следующего за расчетным месяца, то есть наниматель задержал выплату на 3 дня.

Иванов отказался дать объяснения по факту своего отсутствия на работе в октябре и ноябре 2007 г. и не предъявил каких­либо оправдательных документов. Получив отказ нанимателя в удовлетворении своих требований, он ушел с работы, фактически не приступив к выполнению своих трудовых обязанностей.

Наниматель отказал Иванову в увольнении его 29.11.2007 на основании ч. 4 ст. 40 ТК и 14.12.2007 принял решение уволить его 30.09.2007 на основании п. 5 ст. 42 ТК за прогул с 01.10.2007 по 14.12.2007. Так как Иванов на работе отсутствовал, то копия приказа от 14.12.2007 № 24-к о его увольнении за прогул была направлена ему заказным письмом.

07.12.2007 Иванов обратился в суд с исковым заявлением о взыскании заработной платы за октябрь и ноябрь 2007 г.

17.12.2007 Иванову стало известно об увольнении его по п. 5 ст. 42 ТК (получил по почте копию приказа от 14.12.2007 № 24-к). 27.12.2007 он подал дополнительное исковое заявление об изменении формулировки причины увольнения, возмещении морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск, выплате выходного пособия, среднего заработка за задержку выплаты окончательного расчета, среднего заработка за время вынужденного прогула.

Иванов требовал изменить формулировку причины увольнения на основании того, что 29.11.2007 он подал заявление нанимателю об увольнении по собственному желанию в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, трудового договора и просил уволить его 29.11.2007 по ч. 4 ст. 40 ТК.

Суд первой инстанции установил факт нарушения нанимателем законодательства о труде и факт совершения работником прогула и пришел к следующим выводам.

Поскольку прогулы совершалисьс 01.10.2007, то у нанимателя на 29.11.2007 уже возникли основания для увольнения истца по п. 5 ст. 42 ТК. Таким образом, оснований для рассмотрения заявления истца от 29.11.2007 об увольнении его по ст. 40 ТК в связи с нарушением законодательства о труде и трудового договора не имелось. Наниматель при издании приказа об увольнении истца за прогулы был вправе учитывать проступки, совершенные истцом с 01.10.2007 по 22.11.2007, поскольку о том, что истец совершал прогулы, нанимателю стало известно только 29.11.2007. То обстоятельство, что в период с 23.11.2007 по 28.11.2007 истец был болен, ответчику стало известно только в ходе судебного разбирательства 18.01.2008, в то время как приказ об увольнении истца за прогул нанимателем был издан 14.12.2007.

На основании вышеизложенного суд первой инстанции отказал Иванову в удовлетворении иска об изменении формулировки причины увольнения и взыскании заработной платы за октябрь и ноябрь 2007 г.

Согласно ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Поскольку нанимателем соблюдены требования трудового законодательства при увольнении Иванова, суд первой инстанции отказал Иванову в удовлетворении иска в части возмещения морального вреда. Также отказано судом в требовании о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК) и выплате выходного пособия, предусмотренного ч. 3 ст. 48 ТК, поскольку требования об изменении формулировки причины увольнения не удовлетворены.

В то же время суд первой инстанции удовлетворил требования Иванова в части взыскания с ОДО «В» денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении, среднего заработка за период просрочки выплаты окончательного расчета.

Иванов не согласился с решением суда первой инстанции и в кассационном порядке обжаловал его в судебную коллегию по гражданским делам Н-ского областного суда. Суд второй инстанции оставил решение суда первой инстанции в силе, а кассационную жалобу без удовлетворения[1].

 

Таким образом, судебная практика подтверждает наши выводы о том, что в ситуации, когда есть факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора и работником на основании этого подано заявление об увольнении с указанием срока увольнения, и есть факт совершения работником прогула до срока, указанного в его заявлении об увольнении, наниматель имеет право принять решение об увольнении работника за прогул по п. 5 ст. 42 ТК до срока, указанного в его заявлении об увольнении. При этом в соответствии с ч. 1 ст. 200 ТК наниматель имеет право применить дисциплинарное взыскание (увольнение по п. 4, 5, 7, 8, и 9 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47 ТК) не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Полагаем, что существует необходимость урегулирования данной ситуации на законодательном уровне. 

 


[1] Архив суда Октябрьского района г. Витебска за 2008 г. 

 

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 11 (106), ноябрь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.