№ 12, декабрь 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Вопрос-ответ

Рубрика «Вопрос-ответ»

На вопросы отвечает А.П. Плют,
юрист

Организация реорганизуется путем присоединения к другой организации по решению собственника имущества (райисполкома). Как оформить прием (перевод) во вторую организацию директора, главного бухгалтера, главного инженера, других работников, если им предлагается работа по другой должности и они согласны на эту работу? Если директор присоединяемой организации (дочерняя организация, наниматель - руководитель организации, к которой присоединяется первая организация) не согласен на другую работу, то на какой должности он будет числиться до увольнения и как будет начисляться заработная плата? Надо ли уведомлять работников об изменении их тарифной ставки, размера материальной помощи к отпуску?

1. Правоотношения в связи с реорганизацией организации, в том числе в форме присоединения, урегулированы ст. 36 и другими статьями Трудового кодекса Республики Беларусь. В частности, согласно ст. 36 ТК при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором.

В связи с тем что законодательство о труде не определяет процедуру получения такого согласия или отказа в нем, представляется, что согласие работника работать у нового нанимателя в связи с реорганизацией может быть выражено как в устной, так и в письменной форме. Однако соблюдение сторонами письменной формы, например, в случае спора, связанного с увольнением работника по п. 5 ст. 35 ТК (за отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации), облегчит процесс доказывания правомерности такого увольнения.

Полезно знать, что положения ст. 36 ТК о том, что трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором, означают, что если при реорганизации юридического лица работник выразил согласие на продолжение работы у нового нанимателя, то действие прежнего трудового договора не прекращается и все предусмотренные им условия обязательны для этого нанимателя. В случае несогласия нового нанимателя с условиями трудового договора, заключенного прежним нанимателем, изменения в трудовой договор могут быть внесены только в порядке, предусмотренном ТК.

Сущность реорганизации организации состоит в том, что ее последствием является генеральное (общее) или сингулярное (частичное) правопреемство. Например, при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Из этого следует, что трудовые отношения со всеми работниками продолжаются у нового нанимателя на прежних условиях и подлежат прекращению лишь в случаях, если работники отказываются от продолжения работы.

На практике часто имеют место случаи, когда в результате реорганизации новый наниматель не имеет возможности сохранить для работников условия, предусмотренные прежним трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности. Последствием может быть увольнение таких работников по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением порядка и условий прекращения трудового договора по инициативе нанимателя, в том числе с выплатой выходного пособия.

2. В предложенной практической ситуации речь идет об оформлении трудовых отношений с директором, главным бухгалтером, главным инженером, другими работниками организации, которая в связи с реорганизацией присоединяется к другому юридическому лицу. Рассмотрим каждое из этих трудовых отношений отдельно.

Что касается оформления трудовых отношений с руководителем организации, то в первую очередь следует уточнить, является ли реорганизуемая организация его нанимателем. Для ответа на данный вопрос обратимся к нормам ч. 1 ст. 254 ТК, согласно которым трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Из содержания вопроса усматривается, что собственником имущества реорганизуемой организации является соответствующая административно­территориальная единица (район), а ее уполномоченным органом - райисполком. Следовательно, нанимателем руководителя реорганизуемой организации является исполком, а не эта организация. Поэтому есть основания полагать, что на руководителя реорганизуемой организации нормы ст. 36 ТК не распространяются, поскольку его наниматель реорганизации не подлежит, а юридическое лицо, подлежащее реорганизации, его нанимателем не является.

Таким образом, трудовые отношения с руководителем реорганизуемой организации в данном случае могут быть урегулированы на общих основаниях в соответствии с законодательством о труде. В частности, райисполком прекращает с ним трудовые отношения путем увольнения по п. 1 ст. 42 ТК, соблюдая при этом установленные ТК порядок и сроки. Не исключается и такой вариант, как увольнение руководителя реорганизуемой организации в порядке перевода к другому нанимателю по нормам п. 4 ст. 35 ТК или по другим основаниям, предусмотренным ТК.

Если исходить из того, что нанимателем является организация, подлежащая реорганизации, то трудовые отношения с главным бухгалтером, главным инженером регулируются в таком же порядке, как и с другими работниками этой организации, т.е. в порядке, закрепленном в ст. 36 ТК.

Обратим внимание, что новый наниматель в трудовые книжки всех работников присоединенной организации должен внести записи о реорганизации.

Порядок внесения записей в трудовые книжки регулируется Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с последующими изменениями и дополнениями. Согласно п. 34 данной Инструкции, если в период работы происходит реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, а трудовые отношения с согласия работника продолжаются, то об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки производится соответствующая запись, а в графе 4 записываются номер и дата приказа (распоряжения), на основании которого указанные изменения произведены.

Предлагаем примеры записей в графах 3 и 4 трудовой книжки работника, который выразил согласие работать у нового нанимателя в связи с реорганизацией организации в форме присоединения:

Коммунальное унитарное предприятие «Заря» присоединено к коммунальному унитарному предприятию «Восход».

 

Решение районного исполнительного комитета от 6 июля 2009 г. № 7

 

Что касается тех работников, которые продолжают трудиться у нового нанимателя на условиях, предусмотренных прежним трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, то в их трудовые книжки делаем соответствующие записи.

В связи с присоединением коммунального унитарного предприятия «Заря» состоит в трудовых отношениях с коммунальным унитарным предприятием «Восход» с сохранением занимаемой должности начальника юридического отдела, ст. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Обратим внимание, что законодательство о труде не определяет порядок оформления трудовых договоров с работниками в связи с реорганизацией. Вместе с тем, если в результате реорганизации организации изменяется наименование нанимателя, как это произошло в рассматриваемой практической ситуации, то данный факт целесообразно отразить в письменном виде, оформив дополнительным соглашением к трудовому договору (контракту).

Получив письменное согласие работников, которым новый наниматель не имеет возможности сохранить условия, предусмотренные прежним трудовым договором, например, по той же профессии, занимаемой должности, и давших согласие работать по другой предложенной им должности, на перевод, оформляем новый контракт (п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменением и дополнениями). С теми, кто работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, согласно ч. 6 ст. 30 ТК заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК. После заключения в установленном порядке нового контракта, трудового договора такой перевод также необходимо оформить приказом (распоряжением) нанимателя и внести запись в трудовую книжку. Например:

Переведен начальником технического отдела.

 

Приказ № 17-к
от 6 июля 2009 г.

 

При этом будем иметь в виду, что в трудовых книжках этих работников уже имеются записи о реорганизации организации.

Женщина работает на предприятии 13 лет в одной должности, имеет 14-летнего ребенка­инвалида, который нуждается в уходе. Она хочет взять справку от врача по уходу за ребенком на год. Сохранится ли при этом за ней рабочее место или же ее необходимо уволить? Если она уволится, то сможет ли приступить к своим должностным обязанностям по истечении времени по уходу за ребенком? Положено ли социальное пособие по уходу за ребенком-инвалидом?

Законодательство о труде предусматривает ряд льгот для работниц, имеющих ребенка­инвалида. В частности, согласно нормам:

  • п. 8 ч. 2 ст. 166 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель обязан по желанию работницы предоставить трудовой отпуск за первый рабочий год до истечения шести месяцев работы;
  • п. 1 ч. 1 ст. 189 ТК наниматель обязан по желанию работницы предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней;
  • ст. 289 ТК наниматель обязан по просьбе работницы установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;
  • ч. 3 ст. 263 ТК наниматель может привлекать работницу к ночным, сверхурочным работам, к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни, направлять в служебную командировку только с ее письменного согласия;
  • ч. 1 ст. 265 ТК наниматель обязан по заявлению работницы предоставлять ежемесячно один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования;
  • ч. 3 ст. 265 ТК наниматель может предоставлять один дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определенных Положением о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12 декабря 2007 г. №1729.

В предложенной практической ситуации работница, имеющая ребенка­инвалида, может воспользоваться указанными льготами. Если, используя льготы, например, неполное рабочее время, отпуск без сохранения заработной платы и др., она не сможет обеспечить надлежащий уход за ребенком-инвалидом, то она может инициировать прекращение трудового договора по основаниям и в порядке, предусмотренном ТК. При этом ТК не содержит норм, гарантирующих сохранение места работы и (или) должности женщинам, уволенным в связи с необходимостью осуществлять уход за ребенком-инвалидом.

В соответствии с Положением о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 марта 2008 г. № 490, с последующими изменениями и дополнением пособие по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет назначается на основании:

  • копии удостоверения инвалида либо заключения медико-реабилитационной экспертной комиссии об установлении ребенку инвалидности;
  • копии трудовой книжки заявителя или иных документов, подтверждающих его незанятость, и других документов, указанных в п. 33 Положения.

При этом комиссия по назначению пособий местных исполнительных и распорядительных органов при принятии решения о назначении пособия по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет имеет право получить подтверждение факта данного ухода на основании дополнительных сведений (например, акта обследования).

 

На вопросы отвечает В.Э. Самосейко,
юрист

Можно ли расторгнуть контракт до истечения его срока по инициативе работника? По каким основаниям? На какой минимальный срок можно заключить контракт?

Стороны трудовых отношений имеют право заключить трудовой контракт на срок не менее одного года (п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями). 

На практике иногда путают минимальный срок, на который заключается контракт, и минимальный срок, на который уже заключенный и действующий контракт может быть продлен. Продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника (п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменением и дополнениями).

Досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта и по другим уважительным причинам (ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь).

К уважительным причинам также можно отнести выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующим изменением).

 

По вине нанимателя трудовая книжка была испорчена. Что в данном случае должен предпринять наниматель?

Наниматель осуществляет учет и хранение бланков трудовых книжек как документов строгой отчетности в соответствии с законодательством, а также несет ответственность за организацию работ и контроль по ведению, учету, хранению и выдаче трудовых книжек (подп. 1.9, 1.10 п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 «О трудовых книжках работников» с последующими изменениями и дополнениями).

Ответственность за своевременное и правильное заполнение трудовых книжек, за их учет, хранение и выдачу несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) нанимателя. Нарушение порядка ведения и хранения трудовых книжек влечет за собой применение к виновным должностным лицам мер дисциплинарного или административного взыскания, а в предусмотренных законодательством случаях - иных мер воздействия.

Порядок выдачи и заполнения дубликата трудовой книжки предусмотрен гл. 10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с последующими изменениями и дополнениями (далее - Инструкция).

В данном случае, наниматель выдает работнику другую трудовую книжку образца республиканской трудовой книжки 1995 г. с надписью «Дубликат» в правом верхнем углу первой страницы (п. 51 Инструкции). При этом на первой странице трудовой книжки, пришедшей в негодность, делается надпись «Взамен выдан дубликат», а книжка возвращается ее владельцу (п. 52 Инструкции).

Дубликат трудовой книжки заполняется по общим правилам. В разделы «Сведения о работе», «Сведения о награждениях», «Сведения о поощрениях» при заполнении дубликата вносятся записи о работе, а также о награждениях и поощрениях по месту последней работы на основании ранее изданных приказов (распоряжений). Эти записи заверяются подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя - печатью исполнительного и распорядительного органа, осуществившего регистрацию индивидуального предпринимателя (п. 53 Инструкции).

Если работник до поступления к данному нанимателю уже работал, то при заполнении дубликата трудовой книжки в раздел «Сведения о работе» в графу 3 прежде всего вносится запись об общем стаже работы до поступления к данному нанимателю, подтвержденном документами. Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы и на каких должностях или по какой профессии работал в прошлом владелец трудовой книжки.

После этого общий стаж, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке: в графе 2 указывается дата приема на работу; в графе 3 пишутся наименование нанимателя, у которого работал работник, а также функциональная служба (отдел, цех, лаборатория, сектор или иное структурное подразделение) и должность (профессия, работа), на которую был принят работник.

Если из представленных документов видно, что работник переводился на другую постоянную работу у того же нанимателя, то об этом делается соответствующая запись.

Затем в графе 2 записывается дата увольнения, а в графе 3 - причина увольнения, если в представленном работником документе имеются такие данные.

В том случае, когда документы не содержат полностью указанных выше сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения.

В графе 4 указываются наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате.

Документы, подтверждающие стаж работы, возвращаются их владельцу. Наниматель оказывает содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению к данному нанимателю.

Образец записи в трудовой книжке

 

Общий трудовой стаж 5 лет 4 месяца 2 дня юрисконсультом, специалистом по кадрам

 

 

Открытое акционерное общество «ВитаминПлюс»

 

   1  01  02 2006 

 

Принята на должность специалиста по кадрам в отдел правовой и кадровой службы.

Приказ от
01.02.2006 № 56-к

   2  02  02 2007

 

Переведена на должность юрисконсульта в отдел правовой и кадровой службы.

Приказ от
02.02.2007 № 5-к

 

Может ли наниматель своим приказом обязать всех работников ежедневно проходить обязательное медицинское освидетельствование на наличие алкоголя в организме в начале рабочего дня (смены) и в конце рабочего дня (смены)? Если может, то какое дисциплинарное взыскание можно применить к работнику, отказавшемуся проходить данное освидетельствование?

Медицинские осмотры бывают обязательные и необязательные. Проведение обязательных медицинских осмотров является обязанностью нанимателя в сфере охраны труда (п. 10 ст. 226, ст. 228 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Порядок проведения обязательных медицинских осмотров работников утвержден постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 августа 2000 г. № 33 с последующими изменениями и дополнениями (далее -- Порядок).

Порядок предусматривает проведение обязательных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников (п. 1 Порядка). Периодичность проведения обязательных медицинских осмотров зависит в первую очередь не от категории работников, их профессий или должностей, а от контакта с вредными факторами (в приложении 1 к Порядку установлена периодичность таких осмотров). В приложении 2 к Порядку указан перечень работ, для выполнения которых обязательны медицинские осмотры.

В случае непрохождения обязательного медицинского осмотра работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 198 ТК.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания, если к нему данные меры взыскания уже применялись ранее, является основанием для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК, т.е. за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Действующее законодательство не предоставляет нанимателю права на расширение действующего перечня обязательных медицинских осмотров, установление иных (необязательных) медицинских осмотров в качестве обязательных (с применением в случае отказа работников от их прохождения мер дисциплинарного воздействия).

В данном случае прохождение всеми работниками ежедневного медицинского осмотра в форме медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения в качестве обязательного медицинского осмотра законодательством не предусмотрено. Следовательно, наниматель не вправе в одностороннем порядке обязать работников проходить ежедневное освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения и, соответственно, применять в случае отказа работников от его прохождения меры дисциплинарного воздействия.

 

На вопросы отвечает Г.Ф. Асоскова,
экономист

Вследствие изменений в ЕТС не будет такого понятия, как «группа ставок». В случае, когда наниматель применяет новый разряд для специалистов, нужно ли обосновывать, почему присваивается новый тарифный разряд?

В Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (в ред. постановления от 23 марта 2009 г. № 40) и введенной в действие с 1 сентября 2009 г. (далее - Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки), для тарификации специалистов среднего уровня квалификации и специалистов высшего уровня квалификации установлен диапазон тарифных разрядов, состоящий из четырех разрядов, предусмотренных в строках 4 и 5 приложения 1 к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки.

Порядок применения того или иного тарифного разряда в пределах диапазона по соответствующей строке приложения 1 к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки устанавливает наниматель. При определении тарификации специалистов по тому или иному тарифному разряду в пределах диапазона, установленного по соответствующей строке приложения 1, может учитываться сложность выполняемой работы, объем, степень ответственности, результативность и влияние на работу организации, структурного подразделения, иные факторы. Данная дифференциация может также производиться, если будет определено, какие структурные подразделения являются основными, а какие - неосновными, и с учетом этого может быть установлен порядок применения соответствующих тарифных разрядов с учетом их диапазона, предусмотренного в приложении 1 к Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки.

У водителя погрузчика 5-й разряд, но работает на нем работник - водитель автомобиля 1-го класса. Можно ли ему установить коэффициент от 2,03 до 2,48? Если нет, как лучше поступить в этой ситуации?

Пунктом 26 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (в ред. постановления от 23 марта 2009 г. № 40), предусмотрено право нанимателя отдельным высококвалифицированным рабочим, начиная с 5­го разряда, устанавливать тарифные ставки исходя из тарифных коэффициентов в диапазоне 2,03-2,48 включительно. При этом предусмотрено, что порядок и условия установления размера тарифных ставок высококвалифицированным рабочим определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.

Для принятия такого решения необходимо обеспечить тарификацию работ, выполняемых в данной организации водителем погрузчика. Тарификация работ проводится на основании тарифно­квалификационной характеристики водителя погрузчика, включенной в выпуск 1 Единого тарифно­квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 33, с последующими изменения­ми и дополнениями. Если действительно работа на погрузчике соответствует 5-му разряду и рабочий обладает высокой квалификацией, то наниматель может принять решение об определении ему тарифной ставки с учетом тарифных коэффициентов в диапазоне 2,03-2,48 включительно.

Разъясните порядок применения п. 7 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь с учетом изменений («с учетом финансового состояния...»). Какие критерии? Если заработная плата остается на том же уровне, то нужно ли применять п. 7?

Пунктом 7 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г.  № 123 (в ред. постановления от 23 марта 2009 г. № 40), предоставлено право нанимателю устанавливать работникам повышение их тарифных ставок и тарифных окладов, а также сдельных расценок до 300 % включительно.

При этом учитывается финансовое состояние организации. Критерии его оценки данной Инструкцией не определены. Полагаем, что при наличии задолженности перед бюджетом, по заработной плате, перед фондом социальной защиты, а также при наличии убытков и их росте решение о повышении работникам тарифных ставок и тарифных окладов возможно лишь по очень ограниченному кругу работников, которые действительно этого заслуживают благодаря своей эрудиции, квалификации, результативности работы, способствующей улучшению финансового положения организации.

Во всех случаях до принятия нанимателем решения о повышении работникам их тарифных ставок и тарифных окладов необходимо проанализировать экономические и финансовые последствия такого решения, рассмотреть целесообразность применения дифференциации размеров тарифных ставок, тарифных окладов в пределах одной и той же должности (профессии) во взаимосвязи с характером, сложностью, значимостью выполняемой работы, квалификацией работника, его участия в улучшении работы организации, структурных подразделений.

Снижение (увеличение) надбавок стимулирующего характера является изменением существенных условий труда?

Как известно, надбавки стимулирующего характера входят в структуру заработной платы и, следовательно, вместе с другими составляющими определяют размеры оплаты труда работников. Если работнику установлен конкретный размер надбавки, например, за сложность и напряженность работы в размере 50 % должностного оклада, а затем наниматель принимает решение изменить этот размер, скажем, на 30 %, то в соответствии со ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь работник письменно не позднее чем за один месяц до реализации такого решения предупреждается об этом. При этом учитывается, что в соответствии с ч. 1 ст. 32 ТК для принятия решения об изменении размеров оплаты труда у нанимателя должны быть основания.

 

На вопрос отвечает Л.М. Яшкова,
заместитель начальника главного управления пенсионного обеспечения и социального страхования Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

 

Необходимо ли из стажа работы с особыми условиями труда при заполнении табеля учета рабочего времени формы ПУ-6 (сведения о работе в особых условиях труда и профессиональном стаже) исключать простои, служебные командировки, переподготовку, обучение, временную нетрудоспособность, уход за больным, социальные отпуска (по беременности и родам, в связи с обучением (оплачиваемый)), а также другие случаи, при наступлении которых в соответствии с законодательством за работником сохраняется средняя заработная плата?

Согласно ст. 5 и 6 Закона Республики Беларусь от 5 января 2008 г. «О профессиональном пенсионном страховании» работники, занятые на работах с вредными и тяжелыми условиями труда (по списку производств, работ, профессий, должностей и показателей), подлежат профессиональному пенсионному страхованию при соблюдении следующих условий:

  • наличие соответствующей должности (профессии) в списке производств, работ, профессий, должностей и показателей;
  • подтверждение неблагоприятных условий труда на конкретном рабочем месте в результате их оценки (аттестации рабочего места по условиям труда) и включение этого рабочего места в перечень рабочих мест с особыми условиями труда организации;
  • занятость на рабочем месте с особыми условиями труда в течение полного рабочего дня.

Пунктом 2 Положения о критериях оценки условий труда для отдельных категорий работников и (или) особенностей (видов) выполняемых работ для целей профессионального пенсионного страхования и порядке их применения[1] предусмотрено, что профессиональное пенсионное страхование работников, занятых на рабочих местах, включенных в перечень рабочих мест с особыми условиями труда организации, осуществляется в периоды их непосредственной трудовой деятельности на этих рабочих местах и трудового отпуска.

На основании п. 35 Инструкции по заполнению форм документов персонифицированного учета, утвержденной постановлением Министерства социальной защиты Республики Беларусь от 27 сентября 2000 г. № 16, с последующими изменениями и дополнениями в разделе 2 «Сведения о работе в особых условиях труда и профессиональном стаже» формы ПУ-6 «Индивидуальные сведения на профессиональное пенсионное страхование» заполняются непрерывные периоды, в течение которых застрахованное лицо было занято на работах с особыми условиями труда и подлежало профессиональному пенсионному страхованию, а также непосредственно следующие за ними выходные и праздничные дни.

С учетом того, что одним из критериев оценки условий труда для целей профессионального пенсионного страхования является занятость работника на рабочем месте с особыми условиями труда в течение полного рабочего дня (не менее 80 % от продолжительности ежедневной работы (смены), установленной законодательством), то в условиях неритмичной работы организации, когда работники заняты в особых условиях труда неполный рабочий день, обязанность по профессиональному пенсионному страхованию работников в такой период у работодателя не возникает. В случае, если работа протекает на условиях неполной рабочей недели, в профессиональный стаж засчитываются только полные рабочие дни, отработанные в особых условиях труда.

В профессиональный стаж не включаются:

  • дни (периоды) целодневных и внутрисменных простоев;
  • периоды работы в связи с переводом на другое место работы (если это рабочее место не включено в перечень рабочих мест с особыми условиями труда организации);
  • отпуска по уходу за ребенком и другие социальные отпуска;
  • периоды временной нетрудоспособности;
  • время нахождения в отпуске без сохранения заработной платы;
  • периоды неявки на работу в связи с выполнением государственных обязанностей, прохождением обязательного медицинского осмотра;
  • другие случаи, при наступлении которых в соответствии с законодательством за работником сохраняется средняя заработная плата.

 

На вопросы отвечает Т.В. Рахубо,
юрист

Работница работает фармацевтом в аптеке, контракт продлен до 2010 г. Она вышла замуж за иногороднего. В настоящее время заканчивает обучение в университете (обучается заочно), после окончания учебы хочет переехать к мужу. Возможно ли получить распределение в его город? Можно ли с работницей расторгнуть контракт в случае перемены места жительства? 

Контракт может быть расторгнут досрочно по основаниям, предусмотренным законодательством о труде. Такими основаниями являются, в частности: требование работника (ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь), инициатива нанимателя (ст. 42 ТК), обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК).

Согласно ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Приведенная норма статьи четко предусматривает три уважительные причины, которые влекут за собой невозможность продолжения работы по срочному трудовому договору (контракту) или значительно затрудняют ее продолжение.

Кроме того, в соответствии с п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующим изменением при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больны

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (107), декабрь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.