№ 3, март 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Судебная практика по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности

Рубрика «Судебная практика»

Р.И. Филипчик, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь

Статьей 53 Трудового кодекса Республики Беларусь определены обязанности работника, которые конкретизируются применительно к условиям и специфике каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами. Также для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые для них имеют обязательный характер.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объявления ему дисциплинарного взыскания нанимателем (должностным лицом).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии следующих условий:

наниматель обязан доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок;

дисциплинарный проступок  должен быть противоправным;

к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен только если в его действиях имеется вина.

Разрешая вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности конкретного правонарушителя, необходимо также учитывать характер и степень общественного вреда правонарушения. Противоправность действия или бездействия работника выражается в нарушении им своих трудовых обязанностей. Следовательно, не является дисциплинарным проступком, например, отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором (контрактом).

Наниматель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Перечень дисциплинарных проступков, за которые наниматель может привлекать работника к дисциплинарной ответственности, в Трудовом кодексе не приводится. В то же время на практике нередко возникает вопрос, за всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Верховный Суд Республики Беларусь в постановлении Пленума от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление № 2) изложил примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Так, в п. 31 постановления № 2 разъяснено, что к нарушениям, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе;

нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

преждевременный уход с работы;

отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;

отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Вместе с тем следует иметь в виду, что приведенный перечень не является исчерпывающим.

ПРИМЕР 1

И., работая конструктором в организации, отказался поехать в командировку для выполнения задания по разъяснению выполненных им чертежей, мотивируя свой отказ тем, что по состоянию здоровья он помещен на дневной стационар и после работы с 17:30 он проходит лечение. Наниматель предложил И. предъявить листок нетрудоспособности. Поскольку листок нетрудоспособности предъявлен не был, наниматель своим приказом объявил И. выговор за отказ от выезда в командировку.

При рассмотрении дела в суде было установлено, что по состоянию здоровья И. нуждался в лечении, но от госпитализации и от получения листка нетрудоспособности отказался, поэтому был помещен на дневной стационар. Лечение проходил после работы с 17:30 до 20:00. Указанное обстоятельство было подтверждено учреждением здравоохранения.

При наличии таких обстоятельств суд справедливо признал незаконным приказ нанимателя об объявлении И. выговора, поскольку причина его отказа от поездки в командировку была уважительной.

ПРИМЕР 2

Из материалов дела усматривается, что приказом нанимателя от 19 ноября 2007 г. № 150­л на Г., которая работает медицинской сестрой, было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте 19 ноября 2007 г. с 12:12 до 13:00.

При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске о снятии дисциплинарного взыскания, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на работе 19 ноября 2007 г. с 12:12 до 13:00 без уважительных причин.

Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе. Однако суд кассационной инстанции пришел к выводу о том, что причины отсутствия Г. на работе следует признать уважительными.

Согласно функциональным обязанностям Г. обязана осуществлять контроль за своевременным прохождением работниками организации медицинского осмотра и представлять сведения о прохождении медосмотра в СЭС. Для прохождения медицинского осмотра составляются списки работников и периодически представляются в поликлинику. По сложившемуся порядку указанные списки представляются медицинской сестрой. Истица в судебном заседании пояснила, что 19 ноября после 12 часов она понесла списки в поликлинику. Судом кассационной инстанции также было установлено, что порядок предоставления этих списков нанимателем не регламентирован. Из сообщения поликлиники усматривалось, что 19 ноября 2007 г. истица представила списки в поликлинику в первой половине дня.

При наличии таких обстоятельств суд кассационной инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой инстанции, вынес новое решение о снятии дисциплинарного взыскания.

Выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения работников и наступает при совершении проступка, связанного с работой. Не допускается привлечение к дисциплинарной ответственности работника за совершение им противоправных деяний, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, например, за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте. Однако если работник в выходной день находился в нетрезвом состоянии или распивал спиртные напитки на рабочем месте, то наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания, в том числе и самую строгую — увольнение по п. 7 ст. 42 ТК.

Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельных работников и наступает на основании уставов и положений, действующих в отдельных отраслях, либо на основании нормативных правовых актов, регулирующих порядок прохождения службы отдельных категорий работников. К таким категориям относятся государственные служащие, судьи, прокуроры, работники милиции, сотрудники дипломатических миссий и др.

Так, за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

замечание;

выговор;

предупреждение о неполном служебном соответствии;

понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев;

увольнение с занимаемой должности в соответствии с законодатель­ством о труде и иными законодательными актами (ст. 57 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государ­ственной службе в Республике Беларусь» с после­дующими изменениями и допол­нениями).

Общие меры дисциплинарного взыскания перечислены в ст. 198 ТК. К ним относятся: замечание; выговор; увольнение по п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК, а также по п. 1 ст. 47 ТК. Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию (за исключением случаев применения специальных мер дисциплинарного взыскания). Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, в локальном порядке дополняться и изменяться не может.

Например, неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до одного года за прогул.

В практике имеют место случаи, когда наниматель применяет дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законом.

ПРИМЕР 3

Слесарь по ремонту автомобилей К. 8 января 2008 г. опоздал на работу на 32 минуты. Причину своего опоздания К. объяснил плохой работой общественного транспорта. Наниматель, признав причину неуважительной, приказом от 29 января 2008 г. № 24-л объявил ему строгий выговор.

К. не согласился с наложенным дисциплинарным взысканием и обратился в комиссию по трудовым спорам, а затем в суд. В заявлении К. указал, что наниматель не дал надлежащей оценки фактическим обстоятельствам и не принял во внимание, что опоздание было по уважительной причине, т.к. 8 января был гололед, поэтому был нарушен график движения общественного транспорта.

В связи с этим К. просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.

При рассмотрении дела было установлено, что К. действительно допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что нарушение графика движения общественного транспорта не может служить основанием для признания уважительной причины опоздания на работу.

В то же время, установив, что К. допустил нарушение трудовой дисциплины, суд обоснованно признал незаконным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (строгий выговор), которая не предусмотрена законом.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю организации. При этом при выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии со ст. 199 ТК до применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Данный приказ (распоряжение), постановление с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления также оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей.

ПРИМЕР 4

В целях обеспечения противопожарной безопасности правилами внутреннего трудового распорядка установлены специальные места для курения. Все работники с указанными правилами были ознакомлены.

16 октября 2008 г. в кабинете Ф. произошел пожар. Причиной пожара была выброшенная в мусорную корзину непогашенная сигарета. При пожаре был поврежден стол и компьютер. Ущерб составил 876 000 руб.

Причиненный ущерб Ф. погасил добровольно.

Приказом от 29 октября 2008 г. № 117-л наниматель объявил Ф. выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб.

Ф. обратился в КТС с заявлением о признании приказа незаконным, поскольку за один дисциплинарный проступок применено два дисциплинарных взыскания.

Не дожидаясь решения КТС, 5 ноября 2008 г. наниматель отменил приказ № 117-л, а 10 ноября 2008 г. издал новый приказ № 121­л, которым объявил Ф. выговор за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Решение нанимателя об отмене приказа № 117-л является правильным, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В связи с тем что наниматель отменил приказ, но месячный срок для применения мер дисциплинарного взыскания не истек, он вправе был издать приказ об объявлении выговора.

Согласно ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (мастеру, начальнику отдела, цеха и т.п.). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам проверки или ревизии — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения и со дня совершения проступка, исчисляются одновременно, и если хотя бы один их этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Чаще всего наниматели допускают ошибки по двум причинам — несовершенство нормы права и человеческий фактор (неумение применить на практике норму права, а иногда и отсутствие желания соблюдать закон при увольнении). Нередко наниматель увольняет работника без законного основания, т.е. работник увольняется по мотивам, хотя и предусмотренным законодательством, однако не имевшим место в действительности (например, работник уволен за прогул, которого не совершал, т.е. он отсутствовал на работе по уважительным причинам, а наниматель не признал причины уважительными).

Имеют место и такие случаи, когда работник увольняется по основаниям, установленным законом, однако без соблюдения порядка и сроков наложения дисциплинарного взыскания (например, объявление работнику выговора за прогул и последующее увольнение за тот же проступок).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 3 (98), март 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.