№ 4, апрель 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Судебная практика по спорам о заключении трудового договора

Рубрика «Судебная практика»

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

Трудовое законодательство предоставляет работнику право на обращение в суд не только в случае увольнения его с работы, но и в случае отказа в заключении трудового договора. В соответствии со ст. 241 Трудового кодекса Республики Беларусь такие споры рассматриваются непосредственно в суде, без обращения в комиссию по трудовым спорам. Суды рассматривают споры об отказе в заключении трудового договора с:  

лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально­технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;

другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;

лицами по дискриминационным мотивам.

На практике часто возникали вопросы о том, может ли быть обжалован в суд отказ в приеме на работу других лиц, не перечисленных в ст. 241 и ст. 16 ТК. Этот вопрос разрешен в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее - постановление № 2). Как разъяснил Верховный Суд в п. 4 данного постановления, судам необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным. Такие дела подлежат рассмотрению судом в порядке искового производства.

ПРИМЕР 1

К. обратилась в суд с иском к филиа­лу банка об оспаривании отказа в заключении трудового договора. В заявлении К. указала, что 19 марта 2003 г. она обратилась к директору филиала банка с заявлением о приеме ее на работу на должность главного специалиста отдела по работе с юридическими лицами. В устной беседе с директором филиала ей было обещано принятие на работу, однако впоследствии в заключении с ней трудового договора было отказано по мотивам несоответствия ее образования требованиям, предъявляемым к должностям работников данного банка. К. считает отказ в принятии ее на работу незаконным, поскольку она имеет среднее специальное образование по специальности «бухгалтер», а также степень «бакалавр экономики». В связи с этим истица просила суд обязать ответчика заключить с ней трудовой договор на выполнение работы по должности главного специалиста отдела по работе с юридическими лицами.

Решением суда К. в иске отказано. Решение мотивировано следующим. Судом установлено, что истица действительно имела намерение трудоустроиться в указанный филиал банка на должность главного специалиста отдела по работе с юридическими лицами и ей в этом трудоустройстве было отказано по мотиву «несоответствия квалификационным требованиям». Такой вывод был основан на том, что при тщательной проверке документов истицы было установлено, что ее квалификация не соответствует требованиям, содержащимся в Положении о квалификационных требованиях к должностям работников, утвержденным протоколом заседания правления банка.

Согласно данному Положению главный специалист отдела, в частности отдела по работе с юридическими лицами, должен иметь высшее экономическое образование банковского профиля и стаж работы по направлению деятельности не менее 4-х лет.

Из представленных истицей документов усматривается, что в 1990 г. она закончила учетно-кредитный техникум по специальности «Учет в кредитных учреждениях» с присвоением ей квалификации «бухгалтер». Согласно копии диплома истицы о высшем образовании она в 2003 г. закончила московскую Современную гуманитарную академию по направлению «экономика» с присвоением степени «бакалавр экономики», т.е. полученное истицей образование не соответствует банков­скому профилю.

Из копии трудовой книжки истицы усматривается, что она действительно работала в банковских учреждениях на различных должностях, однако ее работа не была связана с деятельностью юридических лиц, т.е. истица не имеет необходимого 4-летнего стажа работы по избранному профилю работы.

Доводы истицы о том, что Положение о квалификационных требованиях к должностям работников не соответствует требованиям законодательства и не может приниматься во внимание при решении вопроса о принятии на работу, судом отвергнуты, поскольку оно является локальным нормативным правовым актом, принято на основании Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 г. № 399, с последующими изменениями, а также в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих. Это Положение обязательно к применению в учреждениях данного банка.

При таких обстоятельствах наниматель вправе был отказать К. в принятии на работу по приведенным мотивам.   

Право подбора кадров и приема на работу принадлежит руководителю. В основе выбора должен быть анализ необходимых деловых качеств - знаний, опыта, организаторских способностей, а также состояния здоровья, возраста и т.д., которые необходимы для наиболее успешного выполнения предлагаемой работы, а также тех качеств, которые могут отрицательно сказаться на ее выполнении. Эти вопросы и должен исследовать суд при рассмотрении дел данной категории.

Для отдельных категорий граждан Трудовым кодексом предусмотрены гарантированное право на труд и обязанность нанимателя заключить с ними трудовой договор. В соответствии со ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

направленными на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;

имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению;

женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка­инвалида - до восемнадцати лет);

военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Возникает вопрос о том, что понимается под «необоснованным отказом» в приеме на работу.

Необоснованным является отказ в приеме на работу, если мотивы отказа не относятся к деловым качествам работника, а также отказ без приведения нанимателем каких­либо доводов либо по основаниям, не основанным на законе, отказ по явно надуманным, неубедительным причинам.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально­квалификационных качеств (например, наличие определенного уровня образования, определенной профессии, специальности, квалификации), опыта работы по данной специальности, в данной отрасли.

Кроме того, наниматель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально­квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Необоснованным, например, будет являться отказ в приеме на работу по мотивам осуждения родственников, судимости в прошлом, состояния здоровья.

В то же время отказ по мотивам, связанным с несоответствием квалификационным требованиям, предъявляемым для занятия должности, не должен признаваться необоснованным.

 ПРИМЕР 2

Истец Н. в заявлении суду указал, что 18 апреля 2007 г. он обратился в отдел кадров ЗАО «Б» с направлением центра занятости населения с целью приема на работу в качестве мастера цеха. Начальник отдела кадров в письменной форме отказала ему в приеме на работу, указав в направлении «несоответствие квалификации». Н. считает данный отказ в приеме на работу необоснованным и незаконным, т.к. в соответствии с Законом Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. «О занятости населения Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями предприятия и организации независимо от формы собственности и хозяйствования обязаны принимать на работу граждан, направленных государственной службой занятости в счет брони, установленной в соответствии со ст. 21 Закона. В качестве мастера цеха допускаются к работе лица, имеющие среднее специальное образование, т.е. окончившие техникум. Н. считает, что нанимателем был нарушен п. 1 ст. 16 ТК и просит обязать ЗАО «Б» принять его на работу в качестве мастера цеха согласно направлению в счет брони.

Решением суда в иске отказано.

Судом установлено, что согласно квалификационным требованиям, установленным Единым квалификационным справочником должностей служащих, мастер участка должен иметь высшее техническое образование и стаж работы на производстве не менее одного года или среднее специальное (техническое) образование и стаж работы на производстве не менее трех лет. Из материалов дела усматривается, что Н. в 1996 г. окончил лесотехнический техникум по специальности «технология лесообработки», ему присвоена квалификация техника­технолога. Из трудовой книжки истца усматривается, что он работал на деревообрабатывающем производстве в качестве станочника менее одного года, трудового стажа на мебельном производстве не имеет. Истец не отрицал, что навыков работы на руководящих должностях у него не имеется.

По делу было также установлено, что в день обращения Н. к нанимателю на ЗАО «Б» были направлены по предварительной заявке этого предприятия два молодых специалиста с высшим образованием, окончившие Белорусский государственный технологический университет по специальности «технология деревообрабатывающего производства».

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что наниматель обоснованно отказал Н. в приеме на работу мастером цеха, несмотря на направление, выданное центром занятости в счет квоты, поскольку в соответствии со ст. 16 ТК не допускается лишь необоснованный отказ в заключении трудового договора.

 Наиболее часто в судебной практике встречаются споры о понуждении нанимателя к заключению трудового договора по искам лиц, приглашенных в порядке перевода по согласованию между нанимателями, которым отказано в приеме на работу, и молодых специалистов.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (99), апрель 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.