№ 5, май 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Вопросы трудовых отношений, требующие соглашения сторон

Рубрика «Судебная практика»

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

 Определяя задачи трудового законодательства, Трудовой кодекс Республики Беларусь одной из таких задач называет установление и защиту взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

В ряде случаев при регулировании того или иного вопроса трудовых отношений законодатель предоставляет право сторонам трудовых отношений решать вопросы по договоренности между собой. Во многих статьях Трудового кодекса указано, что данный вопрос решается «по соглашению сторон», «по договоренности между работником и нанимателем», «по согласованию между работником и нанимателем» и др.

Предоставляя право сторонам решать те или иные вопросы по взаимной договоренности, закон в то же время устанавливает и последствия недостижения соглашений.

Рассмотрим отдельные вопросы трудовых отношений, решаемые по согласованию между работником и нанимателем.

Определение вида трудового договора. При приеме на работу сторонами решается вопрос о виде трудового договора, который нужно заключить в письменной форме. Если стороны приходят к соглашению по данному вопросу, то проблем не возникает. Если же наниматель предлагает работнику оформить трудовые отношения путем заключения контракта, а работник не соглашается работать по контракту и предлагает заключить трудовой договор на неопределенный срок, то при недостижении соглашения о виде трудового договора наниматель вправе вообще отказать работнику в приеме на работу. Такой отказ в приеме на работу не будет являться необоснованным отказом, поскольку в ст. 16 ТК дан исчерпывающий перечень случаев запрещения необоснованного отказа в заключении трудового договора.

По­иному решается вопрос о выборе вида трудового договора при приеме на работу лица, приглашенного в порядке перевода от другого нанимателя. В таких ситуациях условие о заключении контракта должно оговариваться в письменном приглашении на работу. Если это условие было оговорено в письменном приглашении, наниматель вправе требовать заключения контракта. При несогласии работника в этом случае на заключение контракта наниматель вправе отказать в прие­ме на работу. Если же в письменном приглашении не было указано о работе по контракту, то в дальнейшем при оформлении приема на работу эти во­просы решаются по соглашению между работником и нанимателем, и при нежелании работника заключить контракт должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. Такое разъяснение дано Верховным Судом Республики Беларусь в п. 6 постановления Пленума от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с по­следующим изменением (далее - постановление № 4).

Установление условий трудового договора. В соответствии с ч. 2 ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных определенные сведения и условия. По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться дополнительные условия. Частью 3 ст. 19 ТК в качестве дополнительных названы такие условия, как установление испытательного срока, обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

На практике в качестве дополнительных условий трудового договора включаются обязанность нанимателя обеспечить детей работника местами в детских дошкольных учреждениях, обеспечить работника правом на вступление в ЖСК или участие в долевом строительстве жилого помещения и др.

Трудовым кодексом предусмотрено, что дополнительные условия, включаемые в трудовой договор, не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. Однако, к сожалению, можно встретить трудовые договоры или контракты, в которых указаны условия, противоречащие законодательству. Так, встречаются трудовые договоры, в которых указано, что работнику запрещается работа по совместительству в другой организации. Если работник не относится к той категории лиц, которым работа по совместительству запрещена законом, то условие в трудовом договоре о запрещении работы по совместительству является незаконным.

 Согласие работника на перевод на другую работу. В соответствии со ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. В связи с этим ст. 30 ТК предусматривает, что перевод допускается только с письменного согласия работника.

При переводе работника на другую постоянную работу с ним заключается новый трудовой договор или новый контракт. Прежний трудовой договор (контракт) прекращает свое действие. При этом срок контракта не может быть менее одного года. Нанимателями допускаются ошибки, когда при переводе на другую работу заключается новый контракт в пределах оставшегося срока прежнего контракта, продолжительность которого менее одного года.

Согласие работника на изменение существенных условий труда. В соответствии со ст. 32 ТК наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Изменением существенных условий труда является также заключение контрактов с работниками, которые работали у данного нанимателя по трудовому договору на неопределенный срок. Заключение контрактов в этом случае осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК.

В соответствующем предупреждении должны быть указаны юридические последствия отказа работника от заключения контракта: право нанимателя на увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК.

При рассмотрении дел суды признают, что если соглашение об условиях контракта достигнуто не было, а предложенные нанимателем условия соответствовали законодательству, то увольнение по п. 5 ст. 35 ТК является законным.

 ПРИМЕР 1

А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что наниматель необоснованно уволил ее с работы по п. 5 ст. 35 ТК. Одновременно с предупреждением о заключении контракта ей для ознакомления был представлен проект контракта, в котором указывались, в частности, такие условия, как заключение контракта сроком на 1 год, повышение тарифной ставки на 10 %, предоставление 1 дня дополнительного отпуска. А. предложила нанимателю изменить условия проекта контракта, касающиеся срока контракта (на 3 года) и предоставления отпуска большей продолжительности (3 дня). Однако наниматель не согласился с предложенными ею условиями и уволил ее с работы. Истица просила восстановить ее на работе, указывая, что, в принципе, она согласна была на заключение контракта, а все разногласия могли быть урегулированы при дальнейших переговорах.

Решением суда в иске А. о восстановлении на работе отказано.

При рассмотрении дела было установлено, что при переводе на контрактную форму найма истица отказалась подписать контракт на предложенных нанимателем условиях и со своей стороны предлагала иные. С предложениями истицы наниматель не согласился, поскольку предложенные им условия контракта соответствовали законодательству о труде.

 Продолжение работы при смене собственника имущества и реорганизации. В соответствии со ст. 36 ТК при смене собственника имущества организации и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК.

Следует обратить внимание, что ч. 3 ст. 36 ТК предусматривает продолжение трудовых отношений именно на прежних, т.е. предусмотренных трудовым договором, условиях. При этом первоначальный трудовой договор продолжает действовать. Законодательством не установлено, в какой форме требуется выражение согласия работника на продолжение трудовых отношений при смене собственника или при реорганизации. Следовательно, возможно получение такого согласия и в устной форме. Сам факт продолжения работы в рассматриваемых ситуациях также свидетельствует о согласии работника на продолжение работы. Если же работник не согласен на продолжение работы при смене собственника имущества организации и реорганизации организации, то несогласие должно быть выражено в письменной форме. Это может быть заявление работника об увольнении его по п. 5 ст. 35 ТК.

Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК.

Приведенная формулировка ч. 4 ст. 36 ТК не обязывает стороны прекратить трудовые отношения при необходимости изменения условий труда работников при смене собственника имущества организации и реорганизации организации. При согласии работника на продолжение работы по той же трудовой функции, но с измененными условиями труда производится изменение условий труда в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК.

 Увольнение по соглашению сторон. Трудовое законодательство предусматривает возможность решения вопросов по согласованию между работником и нанимателем при увольнении работника.

Так, ст. 35 ТК, называя основания прекращения трудового договора, в п. 1 указывает соглашение сторон.

Следует отметить, что в ТК порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон не урегулирован, что вызывает затруднения в применении его на практике.

Так, в ТК не установлено, каким образом должно оформляться совместное волеизъявление сторон трудового договора на его прекращение. На практике оформление соглашения об увольнении производится следующим образом. Если инициатором увольнения является работник, то он обращается к нанимателю с заявлением об увольнении, в котором указывает основанием увольнения соглашение сторон и называет дату увольнения. Руководитель организации своей резолюцией высказывает свое мнение по данному вопросу. При согласии на предложенные основание и конкретную дату увольнения руководитель налагает резолюцию об увольнении. В этом случае резолюция может выглядеть следующим образом: «Отдел кадров: в приказ». Соглашение сторон отсутствует при такой ситуации, когда, например, работник в своем заявлении просит уволить его по соглашению сторон 5 мая, а руководитель организации укажет в своей резолюции об увольнении 15 мая. В то же время ситуация может быть исправлена, если работник в ответ на такое предложение нанимателя выразит согласие на увольнение 15 мая. В этом случае путем уточнения требований стороны пришли к соглашению и об основании увольнения, и о дате увольнения.

Согласно п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее - постановление № 2) при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Независимо от того, в какой форме достигнуто соглашение между сторонами, на нанимателе лежит обязанность издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под роспись работника, сделать в трудовой книжке работника запись об увольнении в соответствии с точной формулировкой закона и со ссылкой на ст. 37 ТК и выдать ее работнику в день увольнения, произвести с работником окончательный расчет в день увольнения.

Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, но трудовые отношения фактически продолжаются, то трудовой договор по аналогии со ст. 39 ТК считается продолженным на прежних условиях, а его прекращение - несостоявшимся.

Как видно из содержания ст. 37 ТК, по соглашению сторон может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.

Если после подачи работником заявления об увольнении по соглашению сторон договоренность с нанимателем об увольнении достигнута, то работник без согласия нанимателя не может в одностороннем порядке отозвать свое заявление об увольнении.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении № 2, аннулирование договоренности об увольнении может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

Для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон (п. 17 постановления № 4).

В то же время в суды поступают заявления работников, уволенных по соглашению сторон, в которых они указывают, что подача ими заявления об увольнении по соглашению сторон была вынужденной. Данное обстоятельство при рассмотрении дела судами не учитывается.

Следует иметь в виду, что прекращение трудового договора по соглашению сторон не обусловлено для нанимателя необходимостью соблюдения каких­либо особых процедур и условий (в частности, касающихся предложений о трудоустройстве работника, выплаты ему выходного пособия, предварительного либо последующего уведомления профсоюза, уведомления службы занятости и т.п.).

Увольнение по соглашению сторон может иметь место, когда такое соглашение действительно достигнуто между сторонами. Увольнение по соглашению сторон не может быть произведено при отсутствии выраженного письменно желания обеих сторон на прекращение трудовых отношений именно по данному основанию.

На практике имеют место случаи, когда наниматель производит увольнение работника по соглашению сторон, в то время как работником подано заявление об увольнении по другому основанию. 

ПРИМЕР 2

Решением суда удовлетворены исковые требования К. к РУП «С» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

При рассмотрении дела судом установлено, что на основании заключенного контракта истец работал инженером­геодезистом филиала РСМ РУП «С». 30 марта 2007 г. им было подано начальнику филиала заявление о расторжении контракта со 2 апреля 2007 г. по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем условий контракта (уменьшение оклада). 2 апреля 2007 г. нанимателем был издан приказ о расторжении контракта с К. по соглашению сторон. По­скольку для достижения соглашения о прекращении трудового договора необходимо соглашение между работником и нанимателем не только о дате прекращения трудового договора, но и об основании его прекращения, а в данном случае ответчик не согласился с основанием увольнения, изложенным истцом в заявлении, то увольнение истца по соглашению сторон является незаконным.

 Увольнение по соглашению сторон иногда применяется вместо увольнения по истечении срока действия срочного трудового договора (контракта). Так, на практике возникали вопросы, можно ли произвести увольнение по соглашению сторон работника, работающего по контракту, в последний день срока действия контракта, если наниматель за две недели предупредил работника о прекращении с ним трудовых отношений в связи с истечением срока контракта. Запрета на это нет. Исходя из положений ст. 37 ТК, согласно которым трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время, в последний день срока действия контракта он еще действует и при согласии обеих сторон трудовых отношений, несмотря на предупреждение об увольнении по истечении срока контракта, можно произвести увольнение по соглашению сторон.

Увольнение по собственному желанию. По данному основанию может быть расторгнут только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При увольнении по собственному желанию работник обязан предупредить нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон трудовой договор может быть расторг­нут до истечения срока предупреждения.

Заявление об увольнении по собственному желанию может быть отозвано работником до истечения срока предупреждения, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответ­ствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

В связи с этим, если в заявлении не указана конкретная дата увольнения, наниматель не вправе уволить работника на основании поданного заявления по собственному желанию до истечения месячного срока предупреждения.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 5 (100), май 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.