№ 7, июль 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Регулирование и оформление трудовых отношений

Рубрика «Специалисты разъясняют. Прямая телефонная линия»

Н.Р. Ризванова, юрист

Может ли наниматель отказать женщине в приеме на работу, если ему стало известно о том, что она беременна?

Статьей 16 Трудового кодекса Республики Беларусь определен перечень граждан, в отношении которых нанимателю запрещается необоснованно отказывать в приеме на работу.

Пунктом 6 указанной статьи установлено, что запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - в связи с наличием у них ребенка до 14 лет (ребенка­инвалида - до 18 лет).

В некоторых случаях законодательство запрещает принимать на работу некоторые категории граждан при определенных обстоятельствах. В частности, ст. 262 ТК определены работы, на которых запрещено применять труд женщин.

Полагаем, что в данном случае, если у нанимателя нет иных причин, то отказать в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью, он не вправе.

Обязательно ли в контракте предусматривать дополнительные меры стимулирования труда?

Согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями (далее - Декрет) контракт, заключенный с работником, должен содержать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней, повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Во исполнение п. 9 Декрета разработано Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями (далее - Положение), в котором установлен общий порядок и условия заключения контрактов нанимателей с работниками. В соответствии с подп. 10.8 п. 10 Положения дополнительные меры стимулирования труда относятся к обязательным условиям контракта.

Вправе ли наниматель отказать в приеме на работу, если у работника утеряно страховое свидетельство?

При приеме на работу гражданин обязан предъявить нанимателю документы, исчерпывающий перечень которых определен в ст. 26 ТК.

 В указанный перечень входит также страховое свидетельство (страховое свидетельство государственного социального страхования) (п. 6 ст. 26 ТК), которое должно храниться у застрахованного лица (работника) и предъявляться нанимателю при приеме на работу и в иных случаях, предусмотренных законодательством.

Если страховое свидетельство по каким­то причинам утрачено работником и не может быть предъявлено им при устройстве на работу, представляется, что это не может быть причиной для отказа, т.к. оно может быть восстановлено нанимателем при подаче документов персонифицированного учета о приеме на работу указанного работника.

Работаю начальником экономического отдела в частной компании, директором которой является мой муж. Мне стало известно, что существуют определенные ограничения для работы под руководством родственника. Будет ли наша совместная работа с мужем в одной организации нарушением законодательства?

Частью 1 ст. 27 ТК установлено, что в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) запрещается совместная работа на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, которые состоят между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Данный запрет распространяется на государственные организации, но по решению собственника также может устанавливаться и в негосударственных.

В данном случае, если такой запрет не установлен собственником предприятия, в котором вы работаете, совместная работа с мужем не будет являться нарушением законодательства.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 7 (102), июль 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.