№ 7, июль 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Изменение судом формулировки причины увольнения

Рубрика «Судебная практика»

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, доцент, судья Верховного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь

При применении законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора (контракта), в отдельных случаях между работником и нанимателем могут возникать определенные разногласия. Если работник считает незаконными по отношению к себе действия нанимателя, он может обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров за защитой своих нарушенных прав.

Наиболее часто работниками предъявляются в суд следующие иски:

  • о заключении трудового договора;
  • о восстановлении на прежней работе;
  • об изменении формулировки причины увольнения;
  • о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • о возмещении морального вреда.

Иски об изменении формулировки причины увольнения предъявляются в случае, когда работник не согласен с формулировкой причины увольнения, указанной нанимателем, но не намерен возвращаться на прежнюю работу (например, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и по истечении месячного срока прекратил работу, а наниматель уволил его за прогул; работник заявил требование о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, а наниматель уволил его по соглашению сторон; при наличии оснований для увольнения по сокращению штатов работник уволен по собственному желанию и т.п.).

При обоснованности требований работника суд признает незаконной указанную нанимателем причину увольнения и указывает в решении основание увольнения в соответствии с фактически имеющимся основанием в точном соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь. Если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд взыскивает в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения до дня вынесения решения.

Кроме того, имеют место случаи, когда у нанимателя имелись основания для расторжения договора, но в приказе (распоряжении) он неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот нормативный правовой акт. В этих случаях суд при рассмотрении дела обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Различные основания увольнения влекут и различные правовые последствия. При увольнении по инициативе нанимателя по основаниям, которые не связаны с виновными действиями работника, наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере, установленном ст. 48 ТК или коллективным договором организации.

В связи с этим наниматель иногда умышленно производит увольнение по основаниям, по которым выплата выходного пособия не предусмотрена или выходное пособие выплачивается в меньшем размере. Так, в судебной практике неоднократно встречались дела, когда наниматель вместо увольнения по сокращению численности или штата работников, по которому предусмотрена выплата выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка, производил увольнение по другим основаниям, по которым предусмотрена выплата выходного пособия в меньшем размере или не предусмотрена вообще.

 ПРИМЕР 1

В заявлении суду истцы Ш., С., Н. указали, что они работали в помещении филиала ЗАО «В» контролерами на контрольно-пропускном пункте. Приказом нанимателя они уволены по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда. Считая увольнение незаконным, поскольку в действительности в организации нанимателя имело место сокращение численности работников в связи с продажей филиала фирмы, они просили изменить формулировку причины увольнения с п. 5 ст. 35 ТК на п. 1 ст. 42 ТК и взыскать с нанимателя выходное пособие в размере трехмесячного среднего заработка.

Решением суда иск истцов удовлетворен исходя из следующего.

Судом установлено, что истцы Ш., С., Н. работали в помещении филиала ЗАО «В» контролерами на контрольно-пропускном пункте. Наблюдательным советом ЗАО «В» было принято решение о продаже принадлежащего ЗАО здания, в котором был расположен филиал, и согласно договору купли­продажи от 19 сентября 2007 г. здание было продано ООО «Ф». Нанимателем были внесены изменения в штатное расписание и исключены из него 5 штатных единиц контролеров на контрольно-пропускном пункте.

Истцам было предложено продолжить трудовые отношения на прежнем рабочем месте у нового нанимателя, однако они отказались. В связи с отказом от продолжения работы у нового нанимателя истцы уволены с работы по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда. Суд признал увольнение по данному основанию незаконным, поскольку в действительности имела место не реорганизация организации нанимателя, а продажа филиала, что повлекло сокращение численности работников у нанимателя. Перевод на другую работу и к другому нанимателю является правом, а не обязанностью работника, истцы согласия на перевод к другому нанимателю не дали. Отказ от дачи согласия на перевод к другому нанимателю не является изменением существенных условий труда и основанием для увольнения работника по п. 5 ст. 35 ТК. Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее - постановление № 2), упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) или перевода работников, с их согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК). Поскольку истцы отказались от перевода на работу к другому нанимателю, они подлежали увольнению по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением гарантий, установленных при увольнении по данному основанию, в том числе с выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

Судебная практика показывает, что наниматели не всегда разграничивают понятия «изменение наименования должности» и «сокращение штатов (численности)».

Следует иметь в виду, что при заключении трудового договора (контракта) одним из важнейших его условий согласно ст. 19 ТК является трудовая функция работника, т.е. работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя. Наименование должности, профессии, указываемой в трудовом договоре (контракте), должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Право утверждать квалификационные справочники предоставлено Министерству труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Наниматель не вправе включать в штатное расписание должности, не содержащиеся в соответствующих квалификационных справочниках. Изменение наименования должности, профессии осуществляется внесением изменений в квалификационные справочники, после чего необходимо внести изменение в штатное расписание, а затем в установленном порядке - в трудовые договоры (контракты) работников. В трудовую книжку вносится запись о переименовании профессии, должности.

Изменение наименования должности в соответствии со ст. 32 ТК является изменением существенных условий труда, в связи с чем наниматель обязан предупредить работника о переименовании должности не менее чем за один месяц. Основанием для данных существенных изменений условий труда является внесение изменений и дополнений постановления­ми Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в Единый тарифно­квалификационный справочник профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей служащих. При этом сущность должностных обязанностей работника практически не изменяется.

Исключение из штатного расписания одних должностей и включение в него других, без внесения изменения в квалификационные справочники, является не изменением наименования должностей, а сокращением численности или штата работников. Так, например, если из штатного расписания исключается должность «главный юрисконсульт», а вводится должность «ведущий юрисконсульт», здесь имеет место не изменение наименования должности, а изменение штатного расписания. Процедура решения данного вопроса должна происходить в следующем порядке. Работник, занимающий должность главного юрисконсульта, предупреждается о сокращении его должности. В соответствии со ст. 43 ТК увольнение по п. 1 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Этому работнику предлагается перевод на должность ведущего юрисконсульта. При его отказе от перевода на данную работу, а также при отсутствии других вакансий, которые мог бы этот работник занять, он подлежит увольнению (не ранее чем через два месяца) по п. 1 ст. 42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратного среднего месячного заработка. 

ПРИМЕР 2

В заявлении суду истица А. указала, что она работала заведующей отделением - врачом-фтизиатром туберкулезной больницы. Приказом нанимателя от 30 апреля 2008 г. она уволена с работы по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда. Считая увольнение незаконным, т.к. предложение работать врачом-фтизиатром не является изменением существенных условий в ее работе, поскольку она и ранее работала на этой должности, истица просила восстановить ее на работе в должности врача­фтизиатра и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

При рассмотрении дела установлено, что истица А. была принята на должность заведующей отделением туберкулезной больницы. Однако в штатном расписании как на момент приема ее на работу, так и в настоящее время числится должность «заведующий отделением - врач-фтизиатр».

Приказом главного врача УЗ центральной районной больницы от 15 февраля 2008 г. внесено изменение в штатное расписание туберкулезной больницы, которым произведено изменение наименования должности заведующего отделением - врача­фтизиатра на должность врача­фтизиатра. Поскольку истица отказалась от продолжения работы в должности врача­фтизиатра, что, по мнению нанимателя, являлось изменением существенных условий труда (изменение наименования должности), наниматель уволил ее по п. 5 ст. 35 ТК.

В соответствии со ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном данной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что в данном случае имеет место не изменение существенных условий труда (изменение наименования должности), а сокращение штата работников в виде исключения из штатного расписания должности заведующего отделением - врача­фтизиатра и включения в него должности врача­фтизиатра. В Квалификационном справочнике должностей служащих имеются как должность заведующего отделением, так и должность врача­фтизиатра, при этом должностные обязанности по этим должностям существенно отличаются. При таких обстоятельствах произведенное изменение штатного расписания нельзя признать изменением наименования должности.

Поскольку в данном случае имело место сокращение штата, то нанимателем должен был быть соблюден иной порядок увольнения и обеспечены гарантии, установленные законодательством при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК, в том числе и принятие мер к трудоустройству высвобождаемого работника.

В связи с изложенным суд восстановил истицу на прежнее место работы.

В отдельных случаях при наличии законного основания для увольнения наниматель допускает ошибки при издании приказа об увольнении, делая ссылку на статью закона, не соответствующую фактическим обстоятельствам.

 ПРИМЕР 3

С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, считая увольнение ее с работы незаконным, и просила восстановить ее на прежнее место работы. При рассмотрении дела судом установлено, что С. работала в гимназии учителем белорусского языка и литературы. С ней был заключен контракт с 22 августа 2005 г. по 31 августа 2006 г.

5 июня 2006 г. состоялось заседание комиссии, на котором было принято решение об увольнении истицы в связи с истечением срока действия контракта. Истице было известно о заседании комиссии, поскольку она была уведомлена об этом и приглашена на заседание.

В тот же день истица была уведомлена, что контракт с ней продлен не будет. В связи с отказом от подписания уведомления нанимателем в тот же день был составлен акт. Приказом от 23 августа 2006 г. С. была уволена с 31 августа 2006 г. в связи с истечением срока действия контракта по соглашению сторон (по ст. 37 ТК).

Решением суда С. отказано в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Однако поскольку наниматель неправильно указал формулировку, суд обязал его изменить формулировку причины увольнения на истечение срока действия трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК).

Увольнение по соглашению сторон может иметь место, когда такое соглашение действительно достигнуто между сторонами. Увольнение по соглашению сторон не может быть произведено при отсутствии письменно выраженного желания обеих сторон на прекращение трудовых отношений именно по данному основанию.

ПРИМЕР 4

Б. обратилась в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения и взыскании выходного пособия и в заявлении суду указала, что 29 августа 2006 г. она была принята на работу в УО «Б» на должность продавца 1­й категории. При приеме на работу ей был установлен режим работы с 15.00 до 22.00 ч. 22 ноября 2006 г. истицу ознакомили с приказом от 21 ноября 2006 г., которым режим ее работы с 1 декабря 2006 г. устанавливался с 13.30 до 22.00 ч с перерывом с 17.00 до 17.30 ч. Б. отказалась от продолжения работы с таким режимом и 22 декабря 2006 г. подала заявление об увольнении в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях труда. 29 декабря 2006 г. ее ознакомили с приказом об увольнении по соглашению сторон. На приказе Б. указала, что она не согласна с формулировкой увольнения, т.к. подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК, однако наниматель отказался изменить ей формулировку причины увольнения.

Судом исковые требования истицы удовлетворены исходя из следующего.

Приказом от 21 ноября 2006 г. наниматель изменил истице режим рабочего времени, который в соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК является одним из существенных условий труда. Поскольку истица отказалась продолжить трудовые отношения в изменившихся условиях труда и не выразила согласия на увольнение по соглашению сторон, то наниматель должен был уволить ее не по соглашению сторон, а по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

На практике имеют место случаи, когда работник, работающий по контракту, обращается к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. Наниматель вместо того, чтобы предложить работнику написать заявление другого содержания, т.е. с просьбой об увольнении по соглашению сторон, самостоятельно производит увольнение по соглашению сторон. Такое увольнение является незаконным. В соответствии с законодательством при решении вопроса об увольнении необходимо иметь в виду, что если увольнение производится не по инициативе нанимателя, то основание увольнения, указанное нанимателем в приказе об увольнении и трудовой книжке работника, должно совпадать с основанием, указанным в заявлении работника. Если же работник подает заявление об увольнении по основанию, которое в отношении данного работника не может быть применено, то наниматель должен предложить работнику написать заявление соответствующего содержания.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 7 (102), июль 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.