№ 7, июль 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Отдельные вопросы защиты трудовых прав работников

Рубрика «Трудовое законодательство»

А.П. Плют, юрист

Какие имеются гарантии трудовых прав, направленные против возможного произвольного увольнения работников, в частности, в связи с сокращением численности или штата работников?

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения работников, в частности, в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь), относится необходимость соблюдения нанимателем установленных порядка и условий расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. То есть о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден нанимателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении наниматель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как должность или работу, соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, в том числе и неквалифицированную), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 2 ст. 30 ТК). Также наниматель обязан сообщать работнику о появлении вакансий в течение срока предупреждения.

Часть 1 ст. 45 ТК также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходит как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса нанимателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения нанимателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Напомним, что положения ст. 46 ТК направлены на дополнительную защиту трудовых прав работников, расторжение трудовых договоров с которыми производится по инициативе нанимателя. Согласно ч. 2 ст. 46 ТК в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

В чем заключается юридиче­ская природа положений ст. 46 ТК, предусматривающих расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза?

1. Согласно ч. 2 ст. 13 Конституции Республики Беларусь государство предоставляет всем равные права для осуществления хозяйственной и иной деятельности, кроме запрещенной законом, гарантирует равную защиту и равные условия для развития всех форм собственности. Кроме того, государство гарантирует всем равные возможности свободного использования способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Собственник имеет право владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом как единолично, так и совместно с другими лицами (ч. 2 ст. 44 Конституции).

Приведенные конституционные положения предполагают наделение нанимателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления предпринимательской деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Следовательно, предусматривая в соответствии с требованиями ст. 41 Конституции гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий нанимателя, которые ведут к искажению самого существа свободы предпринимательской деятельности, т.к. иное противоречило бы предписаниям ст. 22 и 23 Конституции, в соответствии с которыми все равны перед законом и имеют право без всякой дискриминации на равную защиту прав и законных интересов, а ограничение прав и свобод личности допускается посредством закона лишь в интересах национальной безопасности, общественного порядка, защиты нравственности, здоровья населения, прав и свобод других лиц.

Из смысла положения ч. 1 ст. 36 Конституции, определяющего право каждого на объединение, во взаимосвязи с положением ч. 3 ст. 41 Конституции, закрепляющим право граждан на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профсоюзы, предполагается необходимость наделения профсоюзов соответствующими полномочиями, в частности, по содействию занятости, получению от нанимателей для осуществления своей уставной деятельности информации по социально­трудовым вопросам, включая предварительное уведомление при сокращении количества рабочих мест и высвобождении работников, и др.

На основании изложенного можно сделать следующий вывод. Предусматривая меры, направленные на дополнительную защиту трудовых прав работников, в том числе механизм контроля профсою­зов за правомерностью действий нанимателя в связи с расторжением трудового договора по его инициативе, законодатель должен обеспечивать баланс соответствующих прав, являющийся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Республике Беларусь как социальном правовом государстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав и интересов работников и нанимателей как сторон в трудовом договоре и как участников социального партнерства.

2. Наниматель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 42 ТК, соблюдая при этом установленные условия и порядок увольнения.

В частности, если в организации имеется профсоюз, наниматель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, производит расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК только после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. А в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК).

Такая обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий нанимателя и защиты интересов увольняемых работников, т.е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (п. 22 постановления Пленума (Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее - постановление № 2)).

Назначение ч. 2 ст. 46 ТК состоит в том, чтобы предоставить профсоюзной организации время, необходимое для надлежащей реализации имеющихся у нее правомочий по защите социально­трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров.

Трудовой кодекс, Закон «О профессиональных союзах» не содержат норм, определяющих порядок формирования мнения соответствующего профсоюза по поводу расторжения трудового договора с работником по инициативе нанимателя, а также не предусматривают необходимости присутствия в этом случае работника на заседании профсоюза. Какова правоприменительная практика по этому вопросу?

Положения ст. 46 ТК направлены на дополнительную защиту трудовых прав работников, расторжение трудового договора с которыми производится по инициативе нанимателя. Согласно ч. 2 ст. 46 ТК в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Профессиональные союзы, являясь добровольной и независимой общественной организацией граждан, самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы (положения), определяют структуру, избирают руководящие органы, организуют свою деятельность, совершают иные юридически значимые действия (ст. 3 Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. «О профессиональных союзах» с последующими изменениями и дополнениями).

 Следовательно, определение порядка формирования мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по поводу увольнения по инициативе нанимателя работника, а также установление необходимости присутствия этого работника на заседании указанного выборного органа для ознакомления с его позицией по данному вопросу является прерогативой самого профсоюза. Закрепление такого порядка в законе означало бы неоправданное вмешательство в деятельность профсоюзной организации и нарушало бы принцип независимости профсоюзов.

В пункте 24 постановления № 2 разъяснено, что, проверяя соблюдение нанимателем условий коллективного договора о согласии (в том числе предварительном) профсоюза на расторжение трудового договора, суду следует выяснить:

принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом;

дано ли согласие на увольнение по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе (распоряжении) об увольнении.

Почему для перемещения в порядке ст. 31 ТК не требуется письменного согласия работника, в то время как при переводе на другую постоянную работу требуется?

Согласно ст. 41 Конституции гражданам гарантируется право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей. Свобода труда обеспечивается в том числе запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции МОТ от 28 июня 1930 г. № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета Республики Беларусь от 30 июня 1956 г.) (далее - Конвенция МОТ № 29) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2).

Гарантируя защиту от принудительного труда, Трудовой кодекс в ст. 30 предусмотрел запрет перевода работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе нанимателя, т.е. поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также на постоянную работу к другому нанимателю без письменного согласия работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника.

Как следует из содержания данной нормы во взаимосвязи с другими положениями ТК, она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

В пункте 15 постановления № 2 подчеркивается, что не считается переводом перемещение. Далее приводятся отграничения перемещений и переводов (исходя из сущности данных правовых категорий), т.е. перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п. 3 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении - рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат. Помимо этого главного отличия, переводы и перемещения имеют различную процедуру, правила сохранения за работником заработка (согласно ст. 72 ТК при переводе - в течение 2 недель, а при перемещении - 2 месяцев) и некоторые другие отличия.

Важно обратить внимание, что если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе (ст. 30 ТК), т.е. необходимо получить письменное согласие работника.

В статье 33 ТК производственная необходимость имеет вполне определенное юридическое значение. Почему данное понятие не имеет конкретного содержания? Не является ли это принудительным трудом?

Часть 1 ст. 41 Конституции гарантирует гражданам свободу труда. В сфере трудовых отношений она проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается в том числе запретом принудительного труда.

В соответствии с указанными конституционными положениями, а также общепризнанными принципами и нормами международного права, в частности, Конвенцией МОТ № 29, ст. 33 ТК допускает возможность перевода нанимателем работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю лишь в исключительных случаях, для которых введено понятие производственной необходимости. Данное понятие конкретизировано в ч. 2 указанной статьи путем перечисления случаев, допускающих временный перевод, а именно для предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника, если такой перевод не противопоказан ему по состоянию здоровья.

Следовательно, представляется возможным сделать вывод о том, что понятие «производственная необходимость» имеет вполне определенное юридическое значение и конкретное содержание. При этом в правоприменительной практике временный перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости производился с учетом положений ст. 13 ТК и ст. 2 Конвенции МОТ № 29, в силу которых не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (подп. «d» п. 2).

Из содержания ст. 33 ТК следует, что в случае производственной необходимости наниматель вправе перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации, а также на работу к другому нанимателю с оплатой труда по выполняемой работе (но не ниже среднего заработка по прежней работе) только в случаях, определенных ч. 2 ст. 33 ТК.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 29 в Республике Беларусь не должен применяться принудительный или обязательный труд во всех его формах, т.е. всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

Данные положения, по существу, воспроизведены в ст. 13 ТК, в соответствии с которой принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе в качестве:

1) средства политического воздействия или воспитания либо в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

2) метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

3) средства поддержания трудовой дисциплины;

4) средства наказания за участие в забастовках.

Не считается принудительным трудом:

1) работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров;

2) работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской службе либо чрезвычайными обстоятельствами.

Кроме того, ст. 33 ТК закреплен ряд требований, направленных на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия и выполнение которых обязательно для нанимателя:

  • оплата труда не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 5);
  • осуществление перевода работника на работу в другую местность только с его согласия (ч. 4);
  • осуществление перевода работника только на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 2).

В случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска в соответствии с п. 5 ст. 171 ТК у работника возникает право на перенос отпуска. Одни работники нашей организации считают это положение нарушением их права на ежегодный оплачиваемый отпуск, другие - гарантией реализации этого права. А что сказано по этому вопросу в ТК?

Конституция определяет каждому работающему по найму право на отдых, в том числе путем предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 43).

Трудовым кодексом Республики Беларусь регламентируется реализация конституционного права на отдых, предусматривается общий и специальный порядок предоставления нанимателем ежегодного оплачиваемого трудового отпуска своим работникам. По общему порядку конкретный календарный период использования работником права на отпуск устанавливается очередностью предоставления отпусков, определяемой для всех работников организации графиком. График отпусков утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.

В статье 194 ТК перечислены локальные нормативные правовые акты нанимателя, определяющие у него трудовой распорядок, в числе которых указан график отпусков. Поэтому есть основания полагать, что график отпусков является обязательным как для нанимателя, так и для работников, - именно в указанный в нем календарный период наниматель должен предоставить, а работник использовать трудовой отпуск. Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней и не позднее чем за два дня до начала отпуска выплатить средний заработок за время трудового отпуска (ч. 1 ст. 169 и ст. 176 ТК).

Специальные правила предоставления отпусков предусмотрены, в частности, для случаев пропуска нанимателем срока выплаты среднего заработка за время трудового отпуска. В этом и других случаях, предусмотренных ст. 171 ТК, трудовой отпуск подлежит переносу на другое время текущего рабочего года. При этом конкретный срок такого переноса с учетом права работника на своевременную и в полном размере оплату отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.

Как следует из приведенных положений ТК, общие и специальные правила предоставления трудовых отпусков призваны способствовать защите взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора - работников и нанимателей (п. 3 ст. 2 ТК) - и балансу их прав и свобод, обеспечивая каждому работнику возможность реализации его субъективного права на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время и предоставляя нанимателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях осуществления хозяйственной и иной не запрещенной законом деятельности.

Для реализации права на судебную защиту, например, по вопросу оплаты труда, сроки обращения за разрешением трудовых споров имеют принципиальное значение, а в ч. 1 ст. 242 ТК они определены более короткими по сравнению с гражданским законодательством. Как быть, если сроки обращения в суд пропущены?

Согласно ч. 1 ст. 242 ТК работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Предусмотренные положения для обращения в суд по делам об увольнении в месячный срок направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на труд и право на защиту от безработицы, в случаях незаконного расторжения нанимателем трудового договора. Установив именно месячный, а не более продолжительный срок для обращения в суд в подобных случаях, законодатель учитывал как интерес нанимателя, связанный с необходимостью укомплектовать штат работников, так и интересы нового работника, занявшего спорную должность и подлежащего увольнению в случае удовлетворения иска прежнего работника о восстановлении на работе.

Предусмотренный ч. 1 ст. 242 ТК трехмесячный срок также является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для защиты взаимных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда.

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а срок, пропущенный по уважительным причинам, подлежит восстановлению судом. При этом гражданин вправе обжаловать решение суда об отказе в восстановлении пропущенного срока в кассационную инстанцию, а также в порядке надзора. 

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 7 (102), июль 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.