№ 9, сентябрь 2009

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Вопрос-ответ

Рубрика «Вопрос-ответ»

На вопросы отвечает А.Е. Рыбаков,
директор учреждения «Белорусский научно-исследовательский институт документоведения и архивного дела», кандидат исторических наук

Допускается ли оформлять элементы текстов приказов по основной деятельности и по личному составу с использованием выделений (жирным, курсивом и др.)?

Пунктом 90 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 4 (далее - Инструкция по делопроизводству), установлено, что в документах не допускаются текстовые выделения в виде подчеркивания и печатания вразрядку. Возможность использования выделений жирным или курсивным шрифтом в указанном нормативном правовом акте не оговорена.

В то же время п. 90 Инструкции по делопроизводству определено, что некоторые элементы текстов документов необходимо печатать прописными буквами: слова «ПРИКАЗЫВАЮ», «ПОСТАНОВЛЯЕТ», «РЕШИЛ», «ОБЯЗЫВАЮ», «ПРЕДЛАГАЮ», «СЛУШАЛИ», «ВЫСТУПИЛИ», «ПОСТАНОВИЛИ», «РЕШИЛИ», фамилии работников в текстах приказов по личному составу, а также названия разделов и подразделов в организационных документах. На этом основании можно сделать вывод, что при оформлении приказов выделения жирным или курсивным шрифтом также являются недопустимыми.

К какой категории приказов (по основной деятельности или по личному составу) должен быть отнесен оригинал приказа о назначении директора?

Прежде всего, обратим внимание на то, что первый экземпляр официального документа правильно называть не оригиналом, а подлинником. Данный термин содержится в ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения», им оперирует Инструкция по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 4 (см., например, п. 62, 64, 140). Согласно официальному определению «подлинник - это первый или единственный экземпляр документа».

Статьей 1 Закона Республики Беларусь от 6 октября 1994 г. «О Национальном архивном фонде и архивах в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями к документам по личному составу отнесены документы (в том числе приказы), создаваемые при оформлении на работу, увольнении, перемещении работника, о предоставлении отпуска, командировании, поощрении и др. На этом основании приказ о назначении на должность директора должен быть отнесен к категории приказов по личному составу, а его подлинник должен быть подшит в соответствующее дело вместе с иными приказами по личному составу 75-летнего срока хранения.

Вместе с тем на практике возможна ситуация, при которой пункт о назначении на должность директора будет включен в сложный приказ по основной деятельности. Например, при издании приказа о создании организации одним из его пунктов будет приказ о назначении на должность директора. Форма такого приказа унифицирована и включена в УСОРД:

                                                                                                                  _______________________

                                                                                                                  Код по ОКУД 0201620003

Наименование организации

ПРИКАЗ

____________ № _____________

 

Место издания

О создании _______________________

                          (наименование организации)

В целях ___________________________________________________________________

основание

____________________________________________________________________________

 

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Создать ________________________________________________________________

наименование организации

2. Назначить ______________________________________________________________

фамилия, имя, отчество

на должность _______________________________________________________________

наименование должности

3. Контроль за исполнением приказа возложить на ___________________________

____________________________________________________________________________

наименование должности, инициалы, фамилия

 

Наименование должности

руководителя организации                              Подпись                      Расшифровка подписи

 

Визы

 

Аналогичная ситуация может возникнуть при реорганизации организации и в других случаях.

Таким образом, если назначение на должность директора оформляется одним из пунктов приказа по основной деятельности, то такой приказ следует отнести к категории приказов по основной деятельности. Если же назначение на должность директора оформляется изданием отдельного приказа, то такой приказ следует отнести к категории приказов по личному составу.

В Инструкции по делопроизводству значится, что описи дел, номенклатуры дел организации, которая не является источником комплектования архива, должны согласовываться с вышестоящей организацией. Как поступить, если вышестоящей организации нет?

В случае отсутствия вышестоящей организации указанные в вопросе документы согласовываются только с экспертной комиссией самой организации, создаваемой и действующей в соответствии с п. 174-176 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 4.

Какие документы регулируют вопросы правильного оформления устава предприятия, положения о структурных подразделениях, стандарта предприятия?

Устав организации, положения о структурных подразделениях являются организационными документами, имеющими статус локальных нормативных правовых актов. Поэтому при их оформлении следует руководствоваться нормами Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 4, в частности, гл. 5 «Требования к текстам документов» и гл. 6 «Требования к оформлению документов, изготовляемых с помощью технических средств». Обратим внимание, что формы устава организации и положения о структурном подразделении унифицированы и включены в УСОРД.

При оформлении стандарта предприятия следует руководствоваться нормами Технического кодекса установившейся практики ТКП 1.5-2004 (04100) «Система технического нормирования и стандартизации Республики Беларусь. Правила построения, изложения, оформления и содержания технических кодексов установившейся практики и государ­ственных стандартов». Согласно разд. 1 «Область применения» ТКП 1.5­2004 (04100) положениями этого технического кодекса могут руководствоваться разработчики стандартов организаций. 

На вопросы отвечает А.П. Плют,
юрист

Статья 164 ТК определяет периоды, включаемые в рабочий год, дающий право на трудовой отпуск. Но ТК не устанавливает исчерпывающий перечень периодов времени отсутствия работника на работе, которые не включаются в рабочий год. Какие конкретно периоды времени не включаются в стаж работы, дающий право на трудовой отпуск?

Трудовой кодекс Республики Беларусь не содержит статьи, устанавливающей исчерпывающий перечень периодов времени отсутствия работника на работе, которые не включаются в рабочий год, дающий право на трудовой отпуск. Однако, анализируя действующее законодательство, можно привести следующие периоды времени, которые не включаются в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск:

время отсутствия на работе без уважительных причин (например, дни прогула без уважительных причин, нахождения под стражей за совершение мелкого хулиганства и др.);

время отсутствия на работе в связи с отстранением от работы в случаях, предусмотренных ст. 49 ТК, если работник отстранен от работы по собственной вине, например, в случаях появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; если работник не прошел обязательный медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством; если работник не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда и др;

время социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ч. 6 ст. 185 ТК);

время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней. При этом не имеет значения, с какой целью работник просил предоставить ему кратковременный отпуск без сохранения заработной платы (например, по семейно­-бытовым или другим уважительным причинам по нормам ст. 190 ТК или в соответствии с нормами ст. 189 ТК). Не имеет также значения и категория работников, обратившихся с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (пенсионеры, инвалиды, женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка­-инвалида до восемнадцати лет, и др.).

Необходимо особо подчеркнуть, что при исчислении рабочего года, дающего право на трудовой отпуск, периоды времени отпуска без сохранения заработной платы исключаются из него при условии, если продолжительность такого отпуска более 14 календарных дней в течение календарного года.

При исчислении рабочего года, за который предоставляется основной трудовой отпуск, продолжительность рабочего дня и рабочей недели значения не имеет. Лица, занятые неполное рабочее время, получают ежегодный основной трудовой отпуск 24 календарных дня на тех же условиях, как и выполняющие аналогичную работу с нормальной продолжительностью рабочего времени. У них будет различным лишь средний заработок за время трудового отпуска.

Работница С. принята на работу на период нахождения основной работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В период трудового отпуска С. у нее наступает срок отпуска по беременности и родам.

Как продлевать трудовой отпуск в данном случае, в том числе, если работница откажется его продлевать сразу после окончания отпуска по беременности и родам, а возьмет отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет? Как поступить с неиспользованным отпуском, если основная работница прервет свой отпуск по уходу за ребенком?

Положения ст. 171 Трудового кодекса Республики Беларусь определяют, в каких случаях и в каком порядке трудовой отпуск может быть продлен или перенесен на другой срок.

В основе их лежат обстоятельства, препятствующие работнику использовать отпуск в соответствии с его назначением, т.е. для отдыха.

Из содержания ч. 1 и 2 ст. 171 ТК можно сделать вывод о том, что если в период трудового отпуска у работницы наступает срок отпуска по беременности и родам, то трудовой отпуск продлевается на соответствующее число календарных дней (согласно листку нетрудоспособности) либо по желанию работницы неиспользованная часть трудового отпуска переносится на другой, согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

Следовательно, принятие решения о продлении или переносе отпуска предполагает соглашение сторон. При этом законодатель исходит из интересов работницы. Если по каким­-либо причинам ей невыгодно продлевать отпуск, то по ее желанию неиспользованная часть отпуска переносится на другой, согласованный с нанимателем срок. Примечательно, что в ч. 2 ст. 171 ТК уточняется возможность переноса части трудового отпуска на другой согласованный с нанимателем срок, а именно в течение текущего рабочего года.

Положения ч. 4 ст. 171 ТК обязывают работницу уведомить нанимателя о наличии листка нетрудоспособности и времени продления отпуска.

Обратим внимание, что механизм продления или переноса отпуска законодательством о труде не определен. На практике продление отпуска осуществляется при предъявлении соответствующих документов (в нашем случае листок нетрудоспособности, выданный в установленном порядке соответствующим медицинским учреждением) и оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Если наниматель и работница пришли к согласию, что трудовой отпуск будет перенесен (а не продлен), то важно иметь заявление работницы с просьбой о переносе отпуска, а еще лучше - с обоснованием причин такой просьбы (т.е. почему продление отпуска для нее является неблагоприятным или невозможным и т.д.). Такого подхода к решению вопроса о переносе неиспользованной части трудового отпуска следует придерживаться в тех случаях, когда работница просит перенести ей трудовой отпуск на следующий рабочий год.

Особенно это актуально, когда отпуск работницы приходится на вторую половину текущего рабочего года. К тому же в отдельных случаях такие работницы просят перенести неиспользованную часть трудового отпуска на период после окончания отпуска по уходу за ребенком.

Сложно рассматривать такие решения нанимателя о переносе трудовых отпусков как нарушение трудового законодательства, поскольку в названных случаях они приняты в интересах работницы, прямо не подпадающей под запрет, предусмотренный ч. 4 ст. 170 ТК. Например, по срочному трудовому договору (на период отпуска по беременности и родам) был принят другой работник, который квалифицированно выполняет работу основной работницы и наниматель желает сохранить с ним трудовые отношения на период отпуска этой работницы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Принимая во внимание, что работница, которая не использовала часть трудового отпуска в связи с отпуском по беременности и родам, принята по срочному трудовому договору на период отпуска основной работницы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, то в связи с выходом на работу основной работницы трудовой договор с ней может быть прекращен в связи с истечением срока. В соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

Согласно общему правилу, сформулированному в ч. 1 ст. 179 ТК, при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация. Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения.

На вопросы отвечает В.В. Подгруша,
заслуженный юрист Республики Беларусь

Работница в сентябре 2008 г. достигла пенсионного возраста, но с ней был продлен контракт на один год по прежней должности (главный инженер). 13 мая 2009 г. она подала заявление о расторжении контракта по состоянию здоровья с подтверждающим документом МРЭК, но директор уволил ее только 16 июня 2009 г. после подачи второго заявления. Согласно коллективному договору при выходе работника на пенсию из прибыли предприятия выплачивается материальная помощь в размере одного оклада, в чем работнице было отказано.

1. Правомочны ли действия директора в том, что он не уволил работницу по первому заявлению, ведь согласно ТК состояние здоровья может быть причиной расторжения контракта и работница его предупреждала?

2. Если в коллективном договоре не оговорено, что материальная помощь выплачивается при наличии прибыли, может ли быть причиной невыплаты такой помощи отсутствие прибыли на момент увольнения?

3. Может ли быть причиной невыплаты материальной помощи отсутствие заявления на ее выплату?

1. В соответствии с изменениями и дополнениями, внесенными Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» в ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь, контракт является разновидностью срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (ч. 2 ст. 17 ТК).

Нормы, касающиеся особенностей расторжения контрактов, закреплены в Декрете Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями, Указе Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменением и дополнениями, а также в ТК.

Судя по изложенной ситуации, подача работницей заявления 13 мая 2009 г. свидетельствовала о ее желании расторгнуть контракт досрочно по состоянию здоровья.

Действительно, согласно ст. 41 ТК, по­священной расторжению срочного трудового договора по требованию работника, срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодатель­ства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

В приведенном случае работница мотивировала свое требование досрочного расторжения контракта состоянием здоровья, подтвержденным заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК). Если состояние здоровья действительно препятствовало выполнению работы, обусловленной контрактом, это являлось уважительной причиной для реализации работником своего права требовать досрочного расторжения контракта. Причем, если в других случаях оценку тому, является ли причина уважительной для целей применения ст. 41 ТК, делает непосредственно сам наниматель, то болезнь либо инвалидность работника, препятствующая выполнению работы по трудовому договору, признана уважительной самим законодателем.

Какой-либо срок для досрочного расторжения контракта по указанному основанию законодатель не установил, поэтому контракт должен был быть расторгнут в срок, указанный в заявлении, поскольку праву работника в указанном случае корреспондирует обязанность нанимателя оформить расторжение контракта, произвести увольнение работника и окончательный расчет с ним.

Поскольку наниматель осуществил увольнение фактически с нарушением установленного порядка (только после подачи вторичного заявления), речь может идти о возмещении морального вреда по правилам ст. 246 ТК.

2. Коллективный договор в силу положений ст. 361 ТК является локальным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые и социально­экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Коллективный договор в соответствии со ст. 7 ТК отнесен к источникам регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

В коллективном договоре как локальном акте могут быть установлены дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде. В то же время условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными. Основные требования к содержанию коллективного договора приведены в ст. 364 ТК. При этом стороны коллективного договора, определяя и конкретизируя его условия, должны основываться на принципах социального партнерства, основные из которых приведены в ст. 353 ТК. Речь идет, прежде всего, о принципах добровольности принятия обязательств, учета реальных возможностей принятия реальных обязательств, обязательности выполнения договоренностей и ответственности за принятые обязательства, отказа от односторонних действий, нарушающих договоренности.

В соответствии с п. 9 ст. 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами.

Поэтому если в коллективном договоре содержалось условие о выплате материальной помощи работнику в размере одного оклада при выходе на пенсию за счет прибыли предприятия без каких­либо оговорок (в частности, о неприменении данного условия при отсутствии прибыли), то такая материальная помощь подлежит выплате.

К слову, с учетом изложенных выше положений о статусе коллективного договора и его содержательной направленности, нельзя признать оправданной практику заключения коллективных договоров, содержание которых по отдельным вопросам носит условный характер (например, когда выплата материальной помощи поставлена в зависимость от наличия прибыли), поскольку реальные возможности выполнения взятых на себя обязательств должны прогнозироваться заранее, еще на стадии подготовки и подписания коллективного договора. Если же у нанимателя возникли непредвиденные обстоятельства, значительно затрудняющие либо исключающие возможность выполнения условий коллективного договора, то ТК не исключает возможности внесения в коллективный договор по взаимному согласию сторон необходимых изменений и дополнений, что, к слову, основывается на принципе взаимного информирования сторон переговоров об изменении ситуации (п. 8 ст. 353 ТК). Изменения и дополнения вносятся в коллективный договор в порядке, установленном ТК для их заключения (ст. 372 ТК).

3. Безусловно, не может быть причиной отказа в выплате материальной помощи отсутствие заявления работницы об этом, поскольку, как уже было отмечено выше, обязанность по выполнению условий коллективного договора лежит на нанимателе, равно как и обязанность по соблюдению требований законодательства при прекращении трудовых отношений с работником, в том числе касающихся соблюдения порядка увольнения, производства с работником окончательного расчета.

Если расчет произведен неполно, работник вправе обратиться с соответствующим требованием к нанимателю, а при отказе - в органы, рассматривающие такие споры (комиссия по трудовым спорам, суд). Одновременно с этим может быть заявлено требование о возмещении морального вреда.

Каковы порядок и основания увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 7 ст. 42 ТК)? Каков перечень необходимых документов?

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора независимо от вида договора - как заключенного на неопределенный срок, так и срочного (во всех его разновидностях) - по инициативе нанимателя.

Для увольнения работника по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь не имеет значения, имели ли место факты привлечения работника к дисциплинарной ответственности за подобные нарушения ранее или нет. Достаточно и единичного факта появления в состоянии опьянения, подтвержденного медицинским заключением медпункта организации либо врача наркологического диспансера.

Поскольку обязанность установления факта появления работника в состоянии опьянения лежит на нанимателе, он должен предпринять соответствующие меры по его подтверждению соответствующими документами.

Докладная записка может явиться поводом к направлению работника на освидетельствование, но не документом, подтверждающим факт опьянения.

Медицинское освидетельствование проводится по требованию нанимателя в день обнаружения нарушения. В случае отказа работника от прохождения освидетельствования наниматель вправе составить акт или иной документ с подписями свидетелей о допущенном нарушении.

В акте обязательно должны быть отражены внешние признаки, по которым можно судить о нахождении работника в состоянии опьянения (например, запах алкоголя изо рта, покраснение склер глаз, нарушение координации движений, невнятная речь, изменение поведения - агрессивность - и другие признаки).

Желательно, чтобы акт был составлен и подписан не менее чем тремя свидетелями, которые являлись очевидцами того, что работник появился на работе в состоянии опьянения.

В акте должны быть отражены: когда (рабочее время), где (место работы), в чьем присутствии обнаружен факт появления работника в состоянии опьянения, сделана запись ознакомления работника с актом с его подписью либо, если работник отказался от ознакомления, соответствующая отметка в самом акте.

Медицинское заключение составляется на основе протокола освидетельствования по форме и в соответствии с требованиями Положения о порядке проведения медицинского освидетельствования иных лиц для установления факта употребления алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и состояния опьянения, утвержденного постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 18 февраля 2003 г. № 10, с последующими изменениями и дополнениями.

На основании проведенного освидетельствования составляется заключение, в котором характеризуется состояние освидетельствуемого на момент обследования.

Трудовой договор (контракт) по п. 7 ст. 42 ТК может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7 ст. 42 ТК наниматель в соответствии со ст. 199 ТК обязан затребовать письменное объяснение работника. Причем отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).

При увольнении работника по п. 7 ст. 42 ТК уведомления профсоюза не требуется.

В то же время должен быть соблюден порядок увольнения, предусмотренный ст. 43 ТК, а именно увольнение не производится в период временной нетрудоспособности и в период нахождения работника в отпуске. При этом вид отпуска значения не имеет.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании в обязательном порядке предоставляется работнику на ознакомление под роспись в 5-дневный срок, поскольку работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Оформляется запись в трудовой книжке, и в день увольнения (последний день работы) работнику выдается трудовая книжка и производится окончательный расчет.

Приведем примерный образец формулировки приказа:

 

УВОЛИТЬ:

ВОРОТЫНЦЕВА Александра Никоноровича, ведущего инженера отдела программного обеспечения и информационных технологий, 17 мая 2009 г. за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

 

Основание: 1. Докладная записка дежурного бюро пропусков Коломенцева Я.Я.

                      2. Медицинское заключение врача наркологического диспансера
                           № 1-н Светлячкова А.Н.

 

 

Образец записи в трудовой книжке

Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

 

На вопрос отвечает С.Н. Голян,
главный специалист Центра охраны труда ГУО «Республиканский институт повышения квалификации и переподготовки работников Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь», кандидат медицинских наук

Работник работает за компьютером 12 часов в день по графику 2 дня через 2. Положены ли ему перерывы? Работа связана с приемом заказов и вводом их в компьютер в течение рабочего дня. Поясните, к какой категории работников он относится.

В соответствии с санитарными правилами и нормами (СанПиН 9-131 РБ 2000) «Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, электронно­вычислительным машинам и организации работы», утвержденными постановлением Главного государственного санитарного врача Республики Беларусь от 10 ноября 2000 г. № 53, с последующими изменениями и дополнениями при работе с ВДТ, ЭВМ и ПЭВМ виды трудовой деятельности разделяются на 3 группы.

Группа А - работа по считыванию информации с экрана ВДТ, группа Б - работа по вводу информации, группа В - творческая работа в режиме диалога с ЭВМ.

При выполнении в течение рабочей смены работ, относящихся к разным видам трудовой деятельности, за основную работу с ЭВМ, ПЭВМ и ВДТ следует принимать такую, которая занимает не менее 50 % времени в течение рабочей смены или рабочего дня.

Для видов трудовой деятельности устанавливается 3-я категория тяжести и напряженности работы с ВДТ, ПЭВМ и ЭВМ, которые определяются:

  • для группы А - по суммарному числу считываемых знаков за рабочую смену, но не более 60 000 знаков за смену;
  • для группы Б - по суммарному числу считываемых или вводимых знаков за рабочую смену, но не более 40 000 знаков;
  • для группы В - по суммарному времени непосредственной работы с ВДТ, ПЭВМ и ЭВМ за рабочую смену, но не более 6 ч за смену.

Время регламентированных перерывов в зависимости от продолжительности рабочей смены, вида и категории трудовой деятельности с ВДТ, ЭВМ и ПЭВМ представлено в таблице:

Категория работы с ВДТ, ЭВМ и ПЭВМ

 

Уровни нагрузки за рабочую смену

при видах работ с ВДТ

Суммарное время регламентированных перерывов, мин.

Группа А, количество знаков

Группа Б, количество знаков

Группа В, часов

при 8-часовой смене

при 12-часовой смене

1

до 20 000

до 15 000

до 2

30

70

2

до 40 000

до 30 000

до 4

50

90

3

до 60 000

до 40 000

до 6

70

120

 

Учитывая, что в рассматриваемом случае 12-часовая смена и работник занят полную рабочую смену вводом и считыванием информации, то данный вид работы относится ко 2-й категории, а значит, время регламентированных перерывов в течение смены должно составлять 90 мин. (обеденный перерыв не берется в расчет).

 

На вопросы отвечает Ю.А. Веремейко,
юрист

Начальник отдела уволен в связи с истечением срока трудового договора. На эту должность в связи с производственной необходимостью временно переведен специалист этого отдела.

Имеет ли наниматель право в отсутствие начальника отдела возложить на специалиста исполнение обязанностей начальника отдела без освобождения от выполнения основной работы с установлением доплаты за совмещение должностей? Нужно ли в данном случае информировать органы по труду, занятости и социальной защите о вакансии начальника отдела?

В соответствии со ст. 33 Трудового кодекса Республики Беларусь в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Необходимо отметить, что в соответствии с указанной статьей ТК временный перевод допускается для замещения отсутствующего работника. В данном случае речь идет не о выполнении обязанностей по вакантной должности, а о замещении отсутствующего работника.

В соответствии со ст. 1 ТК работник - это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

В законодательстве о труде Республики Беларусь применяются различные термины. В тех случаях, когда речь идет о физическом лице как стороне трудового договора, используется термин «работник». Если же трудовой договор отсутствует, то используются термины «должность», «профессия» и др., т.к. в этом случае отсутствует работник, т.е. физическое лицо, занимающее соответствующую должность или выполняющее работу по определенной профессии.

Подтверждение этому выводу можно найти и в ст. 68 ТК, которая определяет правила оплаты труда при временном заместительстве. При временном заместительстве замещающему работнику в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации необходимо вести речь не о переводе в связи с производственной необходимостью, а о переводе на основании ст. 30 ТК, в соответствии с которой переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специ

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 9 (104), сентябрь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.