№ 5, май 2011

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Материальное стимулирование руководителей организаций

Рубрика «Оплата труда»

П.В. Зазека, консультант отдела регулирования оплаты труда в реальном секторе экономики главного управления труда и заработной платы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Задачей руководителя является обеспечение высокой эффективности деятельности организации, и сам руководитель должен быть надлежащим образом мотивирован на высокие результаты.

 Схемы материального стимулирования предназначены для повышения эффективности деятельности организаций и могут применяться нанимателями при выборе систем и методов стимулирования труда руководителей государственных коммерческих организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе (далее - руководители).

Для усиления материальной заинтересованности руководителей в конечных результатах труда и выполнения текущих производственных задач приведенные схемы материального стимулирования могут использовать собственники имущества организаций негосударственной формы собственности.

Система мотивации труда руководителя должна в первую очередь учитывать стратегические цели и задачи организации, а также стадию развития, на которой она находится, что позволит поддерживать высокую эффективность труда и увеличить производительность и качество управленческого труда.

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и условия премирования, так и основания депремирования и в связи с этим выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Показатели премирования должны соответствовать задачам и стратегическим целям производства и стимулировать повышение эффективности хозяйственной деятельности организации в целом.

Установленные показатели и условия премирования не должны дублировать друг друга. Кроме того, необходимо исключить множественность показателей и условий премирования, чтобы не терялась связь системы премирования с основными результатами деятельности организации и не снижалась заинтересованность руководителя в решении поставленных задач.

С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

  • рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);
  • рост производительности труда;
  • увеличение балансовой и чистой прибыли;
  • повышение рентабельности производства и продукции;
  • увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;
  • повышение качества продукции;
  • снижение затрат на производство продукции (работ, услуг);
  • экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов;
  • привлечение инвестиций в основной капитал;
  • внедрение инновационных технологий;
  • соблюдение соотношения темпов роста выручки от реализации продукции и темпов роста объемов производства и др.

В целях создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (например, рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премии руководителям целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 5 (124), май 2011 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.