№ 7, июль 2011

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Трудовой договор (контракт): содержание и условия

Рубрика «Трудовое законодательство»

А.П. Плют, юрист

И у нанимателей, и у работников нередко возникают вопросы, касающиеся правомерности условий и содержания трудовых договоров. И это резонно, ведь содержание трудового договора (контракта) и его условия - это важнейшие составляющие трудовых правоотношений. В данном материале даются разъяснения на самые актуальные вопросы читателей по данной теме.

 

Заключен срочный трудовой договор на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком. В договоре не указан срок действия, не предусмотрены меры стимулирования. Является ли этот договор срочным?

В пункте 4 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь сформулировано общее правило, согласно которому наниматель вправе заключить с работником срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. К числу таких срочных трудовых договоров относится, в частности, трудовой договор с работником на время отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Полезно напомнить, что согласно ст. 18 ТК трудовой договор заключается только в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 с последующими изменениями.

Обратим внимание, что в таком срочном трудовом договоре и в приказе (распоряжении) конкретный срок действия трудового договора не оговаривается, а указывается условие о приеме на работу на время нахождения основной работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Такой подход законодателя и практики обусловлен следующим.

Работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством. Данный отпуск может быть использован женщиной полностью либо по частям любой продолжительности (ст. 185 ТК).

Указанная норма Трудового кодекса позволяет женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, в любое время прервать отпуск и выйти на работу. Проработав определенное время, женщина может опять уйти в этот отпуск.

В связи с таким правом женщины у нанимателя могут возникать проблемы с работником, который в соответствии с п. 4 ст. 17 ТК принят на работу по трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, но с указанием конкретного срока действия трудового договора. Поэтому при заключении такого срочного трудового договора не следует указывать конкретный срок, на который принимается второй работник, в противном случае при выходе на работу основного работника до исполнения ребенку возраста трех лет второго работника нужно будет трудоустраивать или увольнять по п. 1 ст. 42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

Согласно ч. 2 ст. 17 ТК разновидностью срочного трудового договора является контракт, который может быть заключен на срок не менее одного года и не более пяти лет. Конкретный срок действия контракта определяется по соглашению сторон и указывается в самом контракте точно «с __» и «по __».

В соответствии с подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Несмотря на то что действующее законодательство не содержит запрета на заключение контракта на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, делать это нанимателю нецелесообразно по указанным выше мотивам.

Декретом № 29 предусмотрено положение о том, что только такой срочный трудовой договор, как контракт, должен содержать дополнительные меры стимулирования. Следовательно, у работника нет правовых оснований при заключении срочного трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, требовать у нанимателя определять эти меры. Но это не исключает ситуаций, когда стороны могут прийти к соглашению о включении в срочный трудовой договор каких-либо дополнительных условий, поскольку это не противоречит ст. 19 ТК.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 7 (126), июль 2011 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.