№ 1, январь 2012

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Заблуждения нанимателя при применении законодательства

Рубрика «Судебная практика»

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

 

Количество трудовых споров, рассматриваемых судами, из года в год увеличивается. Их возникновение обусловлено как объективными, так и субъективными причинами. К числу последних следует отнести недостаточное знание работниками своих прав и обязанностей, недобросовестное отношение отдельных работников к исполнению своих трудовых обязанностей. В то же время во многих случаях трудовые споры возникают в связи с неправильными действиями нанимателя.

 

Н

еправильные действия нанимателя иногда имеют место при наличии умысла с его стороны, когда отдельные руководители не желают соблюдать трудовое законодательство и сознательно его нарушают. В других случаях нарушения вызваны неправильным толкованием и применением трудового законо­дательства, когда наниматель добро­совестно заблуждается.

ЗАБЛУЖДЕНИЕ 1ПРИ ИСТЕЧЕНИИ СРОКА КОНТРАКТА В ВЫХОДНОЙ ИЛИ ПРАЗДНИЧНЫЙ НЕРАБОЧИЙ ДЕНЬ УВОЛЬНЕНИЕ ПРОИЗВОДИТСЯ В СЛЕДУЮЩИЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ.

В соответствии со ст. 10 Трудового кодекса Республики Беларусь течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если Трудовым кодексом не предусмотрено иное. В срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

Срок контракта устанавливается по соглашению сторон. Согласно ст. 25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, Трудовым кодексом. Статьей 38 ТК установлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением его срока. В соответствии с п. 2 ст. 35 ТК основанием прекращения трудового договора (контракта) является истечение срока трудового договора (контракта), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Анализ приведенных положений Трудового кодекса показывает, что контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске[1].

Поэтому увольнение работника в день, следующий за днем окончания срока его действия, является незаконным. Согласно ст. 39 ТК если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание.

ЗАБЛУЖДЕНИЕ 2
УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С ОТКАЗОМ ОТ ПРОДОЛЖЕНИЯ РАБОТЫ В СВЯЗИ С ИЗМЕНЕНИЕМ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА ДОЛЖНО БЫТЬ ПРОИЗВЕДЕНО НЕ ПОЗДНЕЕ МЕСЯЧНОГО СРОКА СО ДНЯ УВЕДОМЛЕНИЯ РАБОТНИКА.

Согласно ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном данной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Исходя из анализа приведенных норм следует сделать вывод, что в случае, если работник, предупрежденный об изменении существенных условий труда, в течение месяца не дал согласия на продолжение работы с изменившимися условиями труда, наниматель вправе решить вопрос о его увольнении только по истечении этого срока. Ошибкой нанимателя является увольнение работника в таких случаях до истечения месячного срока.



[1] См.: п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующими изменениями.

 

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (132), январь 2012 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.