№ 10, октябрь 2012

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Текучесть кадров организации: проблемы и решения

Рубрика «Управление персоналом»

А.В. Пархимович, экономист по труду

Вряд ли кто-то будет спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании и что удачно подобранный коллектив способен реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Одной из приоритетных и достаточно сложных проблем управления в организации является обеспечение ее стабильности при функционировании в сложных экономических условиях, что ведет к снижению негативных последствий феномена цикличности. Добавляет в общую копилку проблем и неустойчивость развития экономики, которая проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности.

Текучесть персонала зависит от множества факторов:

  • специфики бизнеса;
  • территориального расположения компа­нии;
  • стадии развития компании;
  • квалификации, образования и возраста сотрудников.

Поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала.

И все же норма текучести кадров зависит не столько от каких-либо стандартов, сколько от кадровой стратегии компании. Практика показывает, что основная причина увольнения — недовольство работников своим положением.
Это недовольство может быть спровоцировано и неудовлетворенностью работника социальной политикой, применяемой в компании, и уровнем заработной платы, и отсутствием карьерного роста, и многими иными причинами.

Сегодня работники уже не столько проникаются духом корпоративности и лояльности к компании, основанных в свое время модными тенденциями, сколько определяют уровень этих критериев для себя в зависимости от размера вознаграждения за свой труд. И в этой связи для многих компаний высокая текучесть кадров стала одной из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.

Закономерно, что если в компании существует высокая текучесть кадров, то нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации, что влечет дополнительные затраты и, вполне вероятно, может быть сопряжено с нарушением цикличности и динамики хорошо отлаженного бизнес-процесса. Более того, компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. 

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (141), октябрь 2012 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.