№ 5, май 2012

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Правовые последствия нахождения работника в отпуске

Рубрика «Трудовое законодательство»

Н.М. Черноруцкая, юрист

В соответствии со ст. 150 Трудового кодекса Республики Беларусь под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей.

Означает ли нахождение в отпуске полное приостановление трудовых отношений илиопределенный объем прав и обязанностей за работником и нанимателем сохраняется?

 

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТНИКА

Исходя из смысла ст. 171 ТК в период трудового отпуска работница вправе оформить отпуск по беременности и родам, любой работник вправе получить оплачиваемый листок нетрудоспособности.

Во время трудового отпуска может быть оформлен социальный отпуск в связи с обучением (при получении вызова учреждения образования).

Несмотря на то что трудовой отпуск освобождает работника от работы, ему в этот период может быть оформлено другое освобождение от работы — в связи с привлечением работника к выполнению государственных обязанностей, например для членов избирательных комиссий, для явки по повестке в суд и др.

Во всех перечисленных случаях трудовой отпуск может быть перенесен или продлен (ч. 1 ст. 171 ТК). Причем в тех случаях, когда работник оформляет в период трудового отпуска какой-либо из указанных выше социальных отпусков, ему не нужно приступать к работе, хотя такое на практике встречается.

Находясь в любом отпуске (трудовом или социальном), работник вправе подать заявление об увольнении.

Статья 178 ТК предоставляет работнику право на отпуск с последующим увольнением с согласия нанимателя. Однако отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию работник может только до дня начала отпуска, а не в период нахождения в отпуске. Данная норма конкурирует с нормой, содержащейся в ч. 3 ст. 40 ТК, о безусловном праве работника отозвать свое заявление в рамках срока предупреждения об увольнении. Получается, что трудовой отпуск с последующим увольнением «блокирует» реализацию этого права работника в период отпуска, что, на мой взгляд, не совсем логично.

Социальный отпуск работник может прервать в любое время. Желательно только, чтобы он заблаговременно известил нанимателя о дате выхода на работу. Вопрос в том, как оформлять этот выход: без издания приказа через фактический допуск к работе и включение рабочих дней в табель использования рабочего времени либо изданием приказа о досрочном выходе из социального отпуска? С моей точки зрения, допустимы оба варианта, но более корректным является второй.

Трудовой же отпуск работник прервать не вправе. Ему не принадлежит инициатива отзыва из отпуска. Императивная норма ч. 2 ст. 174 ТК гласит, что трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника.

В случае переноса рабочих дней в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь или постановлением Совета Министров Республики Беларусь на работника, находящегося в отпуске, такие переносы не распространяются. Например, в субботу нужно отрабатывать предоставленный ранее дополнительный выходной день. Отпуск у работника заканчивается в пятницу, значит, он вправе не выходить на работу в субботу.

Можно ли начать трудовой отпуск с выходных дней? Скажем, работник в заявлении о предоставлении трудового отпуска указал в качестве начального дня субботу или понедельник (его выходной день по графику). Наниматель вправе предложить работнику пересмотреть дату начала отпуска с тем, чтобы на нее не пришелся выходной день. Дело в том, что выходной день — это уже само по себе освобождение от работы, которое не требует разрешения нанимателя. Кроме того, работник ухудшает свое правовое положение, уменьшая количество реально использованных им выходных дней, что наниматель, на мой взгляд, допускать не должен.

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ НАНИМАТЕЛЯ

Наниматель в связи с нахождением работника в отпуске (особенно длительном) вынужден решать проблему выполнения работы за отсутствующего работника. Это можно сделать двумя способами.

Первый способ — договорный. Оставшимся сотрудникам (сотруднику) поручается с их (его) согласия выполнение обязанностей временно отсутствующего работника с соответствующей доплатой (ст. 67 ТК), либо на занятую должность берется человек по трудовому договору (основному или по совместительству). В этой ситуации возможно заключение двух видов срочного трудового договора:

договор о временной работе для замещения отсутствующего работника до 4 месяцев (ст. 292 ТК);

срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 5 (136), май 2012 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.