№ 10, октябрь 2013

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Стать эйчаром легко: надо, чтобы его укусил другой эйчар

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Екатерина ГАЙДУЧЕНКО

Реалии рынка многих стран СНГ таковы, что качественного академического образования для HR-ов практически нет. Безусловно, я верю, что оно где-то есть. Но я также знаю: того, что можно найти, явно недостаточно. А тем временем желающих стать менеджерами по персоналу с каждым годом все прибывает, и они приходят в HR различными путями. Исходя из опыта моего и ряда знакомых, расскажу о наиболее распространенных вариантах и их особенностях.

Вариант первый. Эйчар-психолог

Известно, что у многих менеджеров по персоналу базовое психологическое образование. Конечно, в этом есть свои плюсы: понимание механизмов психики человека, ряда аспектов управления и мотивации, заточенность на индивидуальную работу с каждым человеком. Минусов у такого варианта, увы, больше. Работа эйчаром подразумевает в большей степени бизнес-мышление, нежели психологическое. Безусловно, знание душ человеческих полезно для выполнения многих HR-функций. Но есть также и задачи, требующие понимания экономических и маркетинговых факторов, ориентации на стратегические цели, умения выстраивать бизнес-процедуры и управлять не людьми, но процессами, и так далее. Плюс фокус внимания при работе с людьми у эйчара также должен быть в большей степени бизнес-ориентированным, а не психологическим. Так что если у вас психологическое образование и вы хотите стать менеджером по персоналу, в любом случае придется доучиваться, а в некоторых аспектах даже переучиваться, менять свое мышление, подходы, а порой даже принципы и убеждения. Когда я искала первую в своей жизни работу менеджером по персоналу, позиция генерального директора компании, куда я в результате устроилась на работу, была однозначна: он категорически не хотел видеть эйчаром в своей компании человека с психологическим образованием. Поэтому идти получать первое/второе/третье высшее образование по психологии с прицелом получить работу менеджером по персоналу, наверное, не стоит. Для собственного интереса или из любопытства — ради бога. Для расширения кругозора и инструментария, когда вы уже работаете эйчаром, — тоже можно.

 Вариант второй. Из секретаря в HR

Или же из офис-менеджера — не суть важно. Это достаточно распространенный вариант, по крайней мере в Украине. Обычная ситуация, когда отдельной должности менеджера по персоналу в компании нет и некоторые задачи поручают офис-менеджеру. Обычно они включают ведение кадровой документации, размещение объявлений о вакансиях и первоначальный отбор резюме. Часто через некоторое время офис-менеджер также начинает проводить первичное собеседование, и, если у него все получается достаточно хорошо, ему делегируют выполнение и других функций. Дальнейшее развитие событий обычно заключается в том, что либо офис-менеджера переводят на позицию менеджера по персоналу в той же компании, либо он находит работу эйчаром уже в другой организации. Плюсы такого варианта в том, что можно начать работать эйчаром достаточно плавно, постепенно осваивая необходимые знания и навыки. Минусами можно назвать то, что заранее не известно, сработает ли этот путь лично у вас, делегируют ли вам некоторые эйчар-процессы, если вы устроитесь работать офис-менеджером или секретарем, и насколько вы сможете продвинуться по этому пути в отдельно взятой организации. Естественно, в любом случае обучаться на специализированных курсах тоже придется, но об этом чуть позже.

Вариант третий. В HR через рекрутинг

Если вариант стать менеджером по персоналу через позицию офис-менеджера был достаточно популярным еще лет десять назад, то вариант прийти в профессию эйчара через рекрутинг является наиболее распространенным сейчас. Дело в том, что многие рекрутинговые компании на позиции рекрутера или помощника рекрутера с удовольствием набирают людей даже без опыта работы. Соответственно, если вы только планируете делать первые шаги в направлении HR и у вас нет никакого опыта в этой области, помощник рекрутера может стать для вас отличным вариантом. Проработав некоторое время в рекрутинговом агентстве, получив опыт, многие идут на должность внутреннего рекрутера в компанию. А попав в организацию рекрутером, затем можно расширить свой функционал. Плюсы этого варианта несомненны: освоение профессии, получение опыта, наработка связей в процессе работы в рекрутинговом агентстве. Минусы могут быть в том, что, с одной стороны, это путь не самый быстрый, с другой — вам придется идти на практически стартовую позицию с небольшой заработной платой. Если человек уже имеет достаточно большой опыт работы в бизнесе, то не факт, что он согласится проходить путь освоения новой профессии заново, с нуля. При этом, если вы действительно хотите стать менеджером по персоналу, мне кажется, что этот способ будет одним из наиболее здравых. Возможно, даже получится сразу устроиться в компанию на работу внутреннего рекрутера или помощника рекрутера, минуя стадию рекрутингового агентства.

Вариант четвертый. Продажи и HRM

Есть еще один вариант, который с точки зрения не просто получения работы эйчара, а именно легкого освоения новой профессии видится мне предпочтительным. Это путь в эйчар через продажи. Да-да, не удивляйтесь. Если вы хорошо умеете продавать, то в работе менеджера по персоналу у вас будет множество явных и неявных преимуществ, которые не просто облегчат во многом работу, но и помогут стать профессионалом в HRM. Опытный продавец обладает набором весьма ценных и эффективных компетенций и успешных стратегий. Более того, они являются настолько встроенными и естественными, что он автоматически начинает переносить их в работу эйчара. Из менеджера по продажам в менеджеры по персоналу — это именно тот путь, который в свое время проходила я и ряд моих знакомых. И каково же было мое удивление, когда то, что я делала, например, во время собеседований и в других HR-процессах как само собой разумеющееся, для многих эйчаров без опыта продаж оказывалось чуть ли не откровением. К примеру, для продавца совершенно очевидно, что во время продажи надо сначала построить с клиентом отношения, затем выяснить потребности и критерии и только после этого делать презентацию. Если мы перенесем эту стратегию на процесс, например, подбора, то начинаем понимать, что первое, что мы делаем во время интервью, — расслабляем кандидата, создаем с ним доверительные отношения, затем начинаем задавать интересующие нас вопросы и лишь после этого рассказываем о вакансии, на которую его собеседуем. Причем свою презентацию вакансии мы выстраиваем на основании информации, полученной от кандидата. Для любого человека с опытом работы в продажах это настолько логичный алгоритм, что ему даже не надо специально учиться. Ты просто делаешь именно так и никак иначе. Ряд же моих знакомых менеджеров по персоналу часто сначала проводили для кандидатов развернутую презентацию компании и вакансии и лишь затем задавали вопросы. Да и то больше говорили они, чем соискатели. В то же время любой продавец знает, что наша задача — получить как можно больше информации от клиента, и большую часть времени говорит клиент, а не продавец. Когда я приводила этот обычный для продаж алгоритм некоторым знакомым эйчарам (естественно, с объяснениями выгод именно такого подхода), то часто встречала удивление и восторг. Достаточно всего лишь поменять местами процесс выявления критериев/потребностей и презентацию — а какой эффект!

Итак, каковы же преимущества, если мы переходим в сферу эйчар из продаж? Умение искать клиентов и информацию, развитые навыки коммуникации, выстроенные алгоритмы работы с клиентами (начиная от выявления потребностей и критериев и заканчивая работой с возражениями), умение слышать другого человека и выстраивать долгосрочные отношения и многие другие. По сути, наши сотрудники и коллеги (настоящие и потенциальные) являются нашими внутренними клиентами. А кто лучше продавцов умеет с ними взаимодействовать наиболее эффективным способом? Даже работая менеджером по персоналу, мы постоянно сталкиваемся с продажами в прямом и переносном смыслах: «продать» кандидату вакансию, «продать» кандидата внутреннему заказчику, «продать» свои идеи коллегам и руководителю, вовлечь, вдохновить, убедить... И это все навыки, которыми обладает успешный продавец.

Как же перейти из продаж в эйчар? Есть несколько путей. Проще всего это сделать, если деятельность компании, в которой вы работаете, связана с рынком консалтинга и обучения. Я в свое время работала менеджером по продажам в тренинговой компании. В мои обязанности входили не только продажи, но и создание программ обучения и развития для клиентов (на основании выявленных потребностей), помощь в создании материалов для тренингов, иногда даже консалтинг клиента в тех или иных вопросах плюс координация и администрирование тренингов, многие из которых я прошла как участник. Полученный опыт и навыки способствовали тому, что, получив работу HR-а, я многое уже знала и умела делать. Еще один способ перехода из продаж в эйчар — это работа в крупной компании, где есть возможность горизонтального роста и перевода из одного департамента в другой. Именно таким путем пошли некоторые мои знакомые менеджеры по персоналу. Несколько из них даже сделали наоборот: работая эйчарами, они специально на некоторое время перевелись на позицию продавцов, понимая важность навыков продаж в своей работе и желая приобрести опыт и развить соответствующие компетенции. По этой же причине, когда я была начальником отдела развития персонала, специально отправляла на тренинг по продажам своих подчиненных.

Говоря о способах стать эйчаром, помните: любой путь требует специализированного обучения по HRM. Фактически при любом из вариантов пройти тренинги и семинары по эйчар будет полезно и ценно. И даже если вы решили получать второе высшее образование, связанное с менеджментом по персоналу, обучение на тренингах будет для вас, скорее всего, необходимым, потому что вузовские программы часто отстают от реалий и не дают нужных практических навыков. Какие и как выбирать тренинги для обучения — это вопрос другой статьи, но работа менеджером по персоналу подразумевает постоянное обучение и развитие, регулярное обновление своих знаний и навыков.

Путь каждого индивидуален и уникален. Главное — знать, что это именно тот путь, который вы осознанно выбираете и который сможет доставить удовольствие и принести пользу и вам, и тем людям, с которыми вы будете работать.

 

 

 

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 10 (153), октябрь 2013 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.