№ 12, декабрь 2013

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Переговоры о зарплате: взгляд с противоположных сторон

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Екатерина ГАЙДУЧЕНКО

 Вы сотрудник

Представьте ситуацию: вы некоторое время работаете в компании хорошо и качественно. Вы выполняете план и эффективно решаете поставленные задачи. И вот однажды вы узнаете, что ваш знакомый, который работает на подобной должности и выполняет похожие на ваши задачи, получает заработную плату явно большую, чем вы. Возможно, вы не обратите на это внимание и просто продолжите работать дальше, посчитав, что это не ваше дело или что в разных компаниях разные условия. Но вполне может быть и такой вариант, что вы этим фактом заинтересуетесь и начнете искать больше информации. Через некоторое время поисков оказывается, что средняя заработная плата по рынку для той позиции, на которой вы сейчас находитесь, выше, чем та, что есть у вас. Причем на достаточно внушительную сумму. Естественно, первая реакция — возмущение и ощущение несправедливости. И это вполне закономерно. Но не стоит спешить с обвинениями работодателя в желании сэкономить на оплате труда. Возможно, ваш руководитель (или человек, ответственный за уровень вашей заработной платы) не в курсе, какова на текущий момент среднерыночная зарплата. Если вы работаете уже достаточно долго, то, вполне вероятно, что о данном аспекте, увы, забывают. Это плохая практика, но в реальности часто именно так и происходит. Как же дальше могут развиваться события? Давайте рассмотрим два варианта: условно «правильный» и «неправильный». Условно — потому что нет априори правильных и неправильных ответов и рецептов. Каждый шаг и любая стратегия могут быть более или менее эффективными в зависимости от контекста, ситуации в целом, поставленных целей и особенностей людей, которые проводят переговоры.

 Вариант условно неправильный/неэффективный

Под низкой эффективностью имеется в виду либо вариант, когда зарплату в результате переговоров вам не повысили, либо когда повысили, но затем вы получаете взамен предвзятое или негативное отношение, придирки и последующее расставание с данной компанией.

Чтобы провести переговоры о зарплате неэффективно, необходимо, не разбираясь толком в ситуации, просто взять первую попавшую в ваше поле зрения информацию об уровне зарплат для позиций, подобной вашей. Где и как вы ее возьмете — не суть важно: услышите от знакомых, прочитаете статью в Интернете и т.п. Еще лучше, вообще не зная и не находя никакой информации, просто решить, что вы хотите зарабатывать больше, например, потому, что у вас большие расходы: вам надо платить за квартиру, машина дорого обходится в обслуживании, а еще и на отдых хочется ездить почаще. Суть мотивов не столько важна, главное, что вы просто этого хотите и решили, что вам должны больше платить.

Вы идете к руководителю и требуете, чтобы вам повысили зарплату. Тут важно придерживаться нескольких правил на выбор: или вообще никак не аргументировать необходимость повышения заработной платы, или же приводить аргументы наподобие описанных выше (жизнь дорогая, квартира и машина требуют много вложений и т.д.), самое главное, чтобы эти «аргументы» никак не были связаны с выполняемой вами работой и поставленными рабочими задачами. Они должны быть только вашими личными нюансами и пожеланиями, желательно не подкрепленными фактами и достигнутыми результатами.

Если вы узнали о возможности более высокой заработной платы, потому что вас пригласили на собеседование в другую компанию и предложили больший оклад, вы можете попробовать пошантажировать своего руководителя тем, что уйдете, если вам не повысят зарплату.

Конечно, вероятен такой вариант, что вы проделаете все описанные выше действия и добьетесь своего: зарплату вам таки повысят. Но вряд ли меры, принятые посредством шантажа, позитивно отразятся на ваших взаимоотношениях с руководством. Чаще всего аргументы такого плана вызывают раздражение у руководства, потому что брали вас на работу для выполнения рабочих задач, и ваши личные переживания о том, сколько вы хотите зарабатывать и на какой машине ездить, мало волнуют работодателя, если уровень вашей компетенции не соответствует вашим запросам по зарплате. Повышайте свой профессионализм, а не сетуйте на дороговизну жизни. Применение же шантажа редко кому прощается на самом деле, даже в случае, когда формально ваши требования удовлетворяют. Осадок-то остается.

 Как же можно подготовиться к переговорам о зарплате и провести их более эффективно? Естественно, описанное ниже не гарантирует 100 % результата, но явно повышает его вероятность.

 Вариант условно правильный/эффективный

Если вы узнали информацию, указывающую на то, что, возможно, ваш текущий уровень заработной  платы занижен, то наилучшим первым шагом будет провести мини-исследование — анализ рынка труда. Это можно сделать самостоятельно или попросить кого-то, кто умеет это делать более профессионально и/или быстро: знакомых эйчаров или даже эйчаров компании, в которой вы работаете. Когда вы убедитесь, что ваша зарплата действительно является, например, ниже среднерыночной для вашей позиции, — с учетом вашего опыта работы и ваших компетенций можно переходить к следующему шагу. Составьте список ваших достижений на текущем месте работы и результатов, которых вы достигли. Идеально, если эти результаты можно выразить в цифрах и описать как можно более конкретно, а не общими словами. Продумайте тактику ведения переговоров. Вы лучше знаете вашего руководителя и то, какие аргументы будут являться для него более значимыми и весомыми. Также полезно будет представить себя на месте руководителя: как бы вы реагировали, если бы к вам пришел ваш подчиненный и изложил свои доводы в пользу повышения ему зарплаты? Что бы вы ему сказали? Какие привели бы возражения? Какие аргументы возымели бы на вас действие, а какие остались бы незамеченными? Если вы заранее продумаете описанные выше моменты, вы сможете лучше подготовиться, найти более значимые доводы и ответы на возможные возражения. Крайне необходимо, чтобы ваша позиция относительно повышения заработной платы была четко и прозрачно аргументирована, причем, скорее, не на языке эмоций, а на языке бизнеса, т.е.  на языке цифр и фактов. Также полезно выбрать подходящее время для подобных переговоров. Точно не стоит их проводить в те моменты, когда руководитель раздражен или расстроен, или когда у него слишком много дел, чтобы уделить вам должное внимание. Идеально — когда ваш руководитель в хорошем расположении духа и имеет достаточно времени, чтобы вас выслушать и поговорить.

Если вы ценный сотрудник и компания имеет возможность повысить вам оклад, то при грамотном подходе все получится, и вы достигнете того результата, ради которого проводили эти переговоры.

Именно таким путем пошла в свое время я, когда работала начальником отдела развития персонала. У нас в компании было принято пересматривать уровни зарплат раз в полгода во время подведения итогов и планирования. К очередному полугодию я провела анализ рынка, выявила расхождения между зарплатами моей и моих подчиненных и среднерыночной с учетом опыта работы и уровня компетенции. Затем составила список наших достижений и результатов за прошедшее время. Продумала цели моих переговоров с генеральным директором и шаги. Так как мой руководитель предпочитал знакомиться с информацией заранее, я оформила свои предложения и аргументы вместе с описанными достижениями письменно и по согласованию с руководителем отправила ему это по почте. После этого мы достаточно быстро провели все переговоры, и в результате зарплату повысили и мне, и моим подчиненным ровно таким образом, каким я и планировала.

 Вы — руководитель

Представьте, что вы — руководитель. Все идет своим чередом: планы, задачи, действия по их выполнению... И вот в один прекрасный день к вам приходит ваш подчиненный  с предложением повысить ему заработную плату. Для некоторых это может стать неожиданностью, потому что за текучкой и рутинными делами часто забывается, что рынок изменчив и рынок зарплат также меняется. Если вы не следите за тем, каковы реалии рынка труда, сколько на текущий момент получает специалист того или иного уровня, то ничего удивительного, что подобное событие окажется для вас неожиданным и может выбить из привычного ритма.

Что же делать, если к вам пришел запрос от сотрудника о повышении зарплаты?

Как вы понимаете, тут все зависит от контекста. Если сотрудник план не выполняет, в корпоративную культуру вписывается слабо и вы его работой в целом не очень-то и довольны, то в таком случае понятно, что нет смысла вести переговоры. Можно просто отказать ему в повышении зарплаты. Желательно — аргументированно. Вообще, отказывать лучше с объяснениями. Если вы не дадите своего объяснения, будьте уверены, что человек придумает свое. Если же вас работа подчиненного устраивает, то для проведения с ним переговоров о зарплате необходимо ориентироваться на следующие критерии.

Критерий первый: насколько этот сотрудник является для вас ценным и насколько вы хотите его удержать. Если удерживать не имеет смысла, то отказываем, как описано выше. Если же удержание данного сотрудника важно, проводим переговоры, о чем поговорим ниже.

Критерий второй: насколько адекватны его требования/пожелания по повышению заработной платы. Если вы понимаете, что действительно среднерыночная заработная плата специалиста его уровня выше той, что получает человек сейчас, есть смысл пересмотреть ее уровень. Если же требования/пожелания не соответствуют — необходимо запастись аргументами и провести переговоры, объяснив сотруднику ситуацию.

Критерий третий: с какими целями, аргументами и в какой форме подчиненный ведет разговор. Если он подготовился, подобрал необходимые доводы, обозначил причины и мотивы, по которым он просит повышение зарплаты, и аргументировал свою позицию, то, безусловно, нужно проводить переговоры и рассмотреть его пожелания. Если же причины и мотивы не объяснены или представляют собой что-то вроде «а всем вокруг платят больше» и «жизнь дорожает, поэтому вы мне должны...», тогда переговоры вряд ли получатся успешными. Можно предложить прийти, когда у него будут обоснованные доводы. Если же к вам пришел человек с идеей шантажа, мол, повысьте мне зарплату или я уйду в другую организацию, то, на мой взгляд, переговоры тут вести не о чем. Конечно, если это уникальный специалист, людей его уровня несколько десятков на всю страну и на нем держится половина работы компании — тогда, естественно, будем говорить и решать. Человек уже внутренне готов уходить. А если внутреннее (неважно, сознательное или бессознательное) решение принято, то рано или поздно оно проявится и человек уйдет в любом случае. И то время, пока он будет еще «дорабатывать», качество его работы будет снижено.

 Вариант условно неправильный/неэффективный

Самой неэффективной стратегией в данном случае будет проигнорировать пожелания от вашего подчиненного о повышении зарплаты. То есть просто сделать вид, что вам ничего не говорили, или сказать «да-да, мы рассмотрим» и затем не совершать по этому поводу никаких действий. Это будет восприниматься как неуважение и отсутствие заботы и внимания со стороны руководства и даже как обесценивание труда и результатов. Как вы понимаете, вряд ли такие ощущения и мысли будут способствовать качественной работе вашего сотрудника в дальнейшем.

Можно усугубить данный вариант, выразив удивление в негативном аспекте: «Как? За вашу работу вы еще хотите больше получать?» Тогда вы получите прекрасно демотивированного сотрудника, от которого вреда затем может быть больше, чем пользы.

Также можно отказать человеку в повышении, никак это не объясняя. Чем это плохо, мы описали выше.

Не вполне хорошей стратегией будет переговоры провести, зарплату повысить, но преподнести это так, как будто вы делаете человеку большое одолжение. По сути, это также с большой вероятностью вызовет у него ощущение обесценивания и неуважения.

Ну и конечно же, если вы хотите, чтобы ваши переговоры прошли неэффективно, то ни в коем случае заранее нельзя собирать информацию о рынке труда, не стоит его периодически мониторить и анализировать. Пусть информация о среднерыночных зарплатах будет для вас неожиданностью.

 Вариант условно правильный/эффективный

Первым шагом эффективной стратегии в данном случае будет предвосхищение ситуации как таковой. Если вы анализируете и мониторите рынок, отслеживаете, что на нем происходит в разрезе заработных плат для различных позиций, то наилучшим подходом будет заранее повышать зарплату своим сотрудникам в соответствии с реалиями рынка и их результатами работы. Ваши подчиненные оценят этот шаг, и это будет намного больше их мотивировать и повысит лояльность, чем когда вы повышаете им зарплату после их просьбы. Безусловно, принцип объяснять ваши действия работает и здесь. Важно, чтобы подчиненный понимал, что ему повышают зарплату не просто так, а потому что вы оперативно реагируете на тенденции рынка и цените сотрудника за его заслуги и хорошую работу.

Если же вы не сделали этого заранее и к вам все-таки пришли на переговоры о зарплате, то необходимо рассмотреть предложение вашего сотрудника со всей серьезностью и уважением. Выслушать его аргументы, собрать свои и выстраивать вашу коммуникацию, придерживаясь стратегии «выиграть — выиграть», чтобы и человек получил то, к чему он стремится, и компания смогла достичь своих целей, сохранив ценного сотрудника, не выходя при этом за границы своих возможностей.

 Обобщая все вышесказанное, хочется отметить, что в переговорах о зарплате действуют, по большому счету, все те же принципы и правила, что и в любых переговорах. Обязательно перед проведением переговоров определитесь с целями. Идеально, когда цели ставятся в нескольких вариантах: цель «максимум», цель «оптимум» и цель «минимум» — это дает гибкость и вариативность при проведении переговоров, что значительно повышает шансы провести их эффективно. Так как вам вместе еще сотрудничать долго и, надеемся, результативно, то стратегия «выиграть — выиграть» станет оптимальной. Проявляйте уважение, выслушивайте другого человека, попробуйте стать на его сторону и посмотреть на ситуацию его глазами, находите решение, которое будет удовлетворять обе стороны. И тогда действительно смогут выиграть все: сотрудник получит тот уровень вознаграждения, который соответствует его компетенции и результатам, а компания — мотивированного и лояльного сотрудника, готового качественно и успешно работать.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 12 (155), декабрь 2013 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.