№ 2, февраль 2013

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Как избежать ошибок при выборе трудового или гражданско-правового договора

Рубрика «Трудовое законодательство»

А.Д.Шевцов, юрист

Распространенными бывают случаи, когда организация и гражданин не могут определиться с выбором договора, оформляющего их отношения. Как трудовой, так и гражданско-правовой договоры имеют определенные преимущества и недостатки и являются наиболее схожими по своей цели и направленности, т.к. они позволяют нанимателю ввести процесс труда в установленные границы, с помощью которых на законном основании можно регулировать трудовую деятельность физических лиц. При выборе вида договора очень важно не ошибиться и заключить именно тот договор, который будет соответствовать законодательству и в большей степени защитит интересы нанимателя и работника. Это позволит в дальнейшем избежать недоразумений и претензий со стороны проверяющих органов.

Какой нужно выбрать вид договора

Кажется, что все просто: при наличии трудовых отношений необходимо заключать трудовой договор, предусмотренный Трудовым кодексом Республики Беларусь. При наличии гражданско-правовых отношений, регулируемых гражданским законодательством, сторонам следует заключать договор, предусмотренный Гражданским кодексом Респуб­лики Беларусь (далее — ГК).

Однако в практической деятельности часто возникают трудности, связанные с ошибками при определении вида отношений и соответственно вида договора — трудового или гражданско-правового. Чаще всего такие ситуации возникают при вступлении лиц в отношения, непосредственно связанные с интеллектуальной, творческой и трудовой деятельностью, когда не представляется возможным точно определить вид договора.

Необходимо заметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Таким образом, фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора и днем возникновения трудовых отношений между сторонами только при условии, что выполнение работы было поручено работнику уполномоченным должностным лицом нанимателя или работа выполнялась с его ведома.

В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченным должностным лицом нанимателя является руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Согласно ч. 3 ст. 25 ТК фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

Конкретизируем понятия трудового и гражданско-правового договора, необходимые для установления вида отношений.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (145), февраль 2013 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.