№ 8, август 2013

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Работник задержан или осужден. Как быть нанимателю?

Рубрика «Практикум кадровика»

А.П. Чичина, юрист

В наиболее полном виде отношения между работниками и нанимателями рассмотрим применительно к двум аспектам.

1. Как быть нанимателю в том случае, когда до вынесения приговора в отношении работника, обвиняемого по уголовному делу, избрана такая мера пресечения, как содержание под стражей

Правоотношения, возникающие в связи с задержанием и заключением лиц под стражу, регулируются Уголовно-процессуальным кодексом Республики Беларусь (далее — УПК), Уголовно-исполнительным кодексом Республики Беларусь (далее — УИК), а также международными договорами Республики Беларусь. Согласно ст. 3 Закона Республики Беларусь от 16 июня 2003 г. «О порядке и условиях содержания лиц под стражей» с последующими изменениями основаниями для содержания лиц под стражей являются постановление (определение) о задержании либо постановление (определение) о применении в отношении лица меры пресечения в виде заключения под стражу, а также приговор суда. Указанные документы подтверждают факт и период нахождения работника под стражей.

История развития законодательства о труде свидетельствует о том, что правовые последствия содержания работника под стражей определялись уже п. «д» ст. 47 Кодекса законов о труде БССР 1929 г., согласно которому «по требованию нанимателя мог быть расторгнут трудовой договор, заключенный на срок неопределенный, а равно срочный договор до истечения его срока, вследствие совершения рабочим или служащим уголовно-наказуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания рабочего или служащего под стражей более двух месяцев».

Законодательство о труде не определяет механизм и правовые последствия для работника и нанимателя в связи с наступлением такого юридического факта, как заключение работника под стражу. Но поскольку такие факты имеют место, то на практике часто возникают определенные трудности по оформлению отсутствия работника на работе в связи с нахождением его под стражей до вынесения приговора суда. В частности, возникают вопросы о том, может ли данная проблема решаться посредством отстранения работника, или у работника в этот период длительный прогул или простой по его вине и др.; как отмечать период нахождения работника под стражей в табеле использования рабочего времени? Возникают и многие другие смежные вопросы, например, можно ли уволить такого работника в связи с истечением срока контракта или по другим основаниям?

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 8 (151), август 2013 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.