№ 9, сентябрь 2013

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Требуется сотрудник, или как составить объявление без дискриминационных требований

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Вероника КУЦКО

В арсенале рекрутеров и менеджеров по персоналу есть одна фраза, позволяющая философски смотреть на соискателей и «сглаживать углы» перед теми, кто не прошел отбор: «Нет плохих или хороших кандидатов, есть подходящие и неподходящие для данной работы». Отлично сказано, верно? Но даже столь миролюбивое заявление скептики могут проинтерпретировать по-своему: чем кандидат «не вышел» — ростом, умом, лицом?

Иной раз работодатели выдвигают требования, которые вряд ли можно назвать реалистичными, адекватными. Мы можем слышать: «Если уж принимать на работу женщину, то она должна быть в возрасте 18 лет с двумя высшими образованиями, взрослыми детьми и опытом работы от 3 лет… и чтобы еще непременно “наш человек”». Знакомая ситуация? Это яркий пример того, с чем сталкиваются соискатели при поиске работы, — те самые пресловутые ограничения по полу, возрасту, национальности, реже по семейному положению, внешним данным. Для многих людей подобные требования становятся камнем преткновения на пути к получению работы. Именно с такими ограничениями теперь призван бороться закон «О занятости населения в Российской Федерации» в последней редакции.

Суть нововведений заключается в запрете на публикацию в объявлениях о найме требований по возрасту, полу, национальности и пр. Пример восточных соседей, скорее всего, скоро станет реальностью и в Республике Беларусь.

Каковы же причины, побуждающие, а иногда и вынуждающие работодателей указывать в объявлениях ограничения? Причин достаточно много, некоторые из них действительно имеют право на существование. Например, законодательные ограничения, форс-мажорные обстоятельства самой компании.

С другой стороны, большое количество вводимых в объявления ограничений, к сожалению, вытекает из стереотипов, предрассудков и шаблонов руководителей, сужающих горизонты рассмотрения кандидатов. Тем самым многие просто ставят крест на индивидуальности соискателей. Конечно, данные предрассудки не появляются на пустом месте. Зачастую они являются результатом печального опыта, желания работодателя спасти свое время и силы, поставить дополнительный фильтр еще на входе. Например, по стечению обстоятельств сразу пятеро принятых сотрудниц оказались «в положении» и через некоторое время пришлось искать им замену. Или, получая массу писем и звонков от людей, практически не читающих объявления о трудоустройстве и идущих «наобум», очень сложно удержаться от искушения хотя бы требованием возраста ограничить этот поток.

Что даст работодателям и соискателям введение ограничений в публикациях — сложно сказать. Одним введением нового правила систему не перестроить, ведь если для работодателя подобные ограничения важны и принципиальны, им будут продолжать следовать (возможно, не столь явно).

Могу сказать на примере «Атлант-М», что если работодатель хочет привлекать именно тех специалистов, которые ему нужны, то делать это следует иными способами. В холдинге «Атлант-М» мы не ставим ограничений в объявлениях — сама специфика работы отсеивает тех, кто для этой работы не подходит. Так, оператор сall-центра должен обладать приятным четким голосом, владеть компьютером на уровне уверенного пользователя, быть дружелюбным, коммуникабельным и иметь склонность к выполнению не очень сложной и однообразной работы — вот уже и портрет, который сам определит воронку входа на вакансию. На данную позицию не идут мужчины — такая работа им не интересна; сюда не идут женщины в возрасте — подводит или незнание ПК, или голосовые данные, или напряженный ритм работы, который легко переносится молодым человеком и достаточно тяжело — более старшим. Еще пример — инженер по эксплуатации имущественных комплексов или эксперт ППО (послепродажного обслуживания автомобилей), у которых в условиях труда прописаны постоянные командировки по трем странам и напряженный ритм коммуникаций — согласитесь, фильтр сам по себе достаточно мощный, чтобы там не оказалось женщин с маленькими детьми или просто тяжелых на подъем, некоммуникабельных людей.

Недавно в нашем корпоративном блоге появилась интересная статья, посвященная теме «Женщина в автобизнесе». Все опрошенные сотрудники — мужчины-руководители — отзывались хорошо о нашей «прекрасной четверти» (соотношение мужчин и женщин в холдинге примерно 3:1). Мне очень понравилось высказывание коллеги: «В профессиональном подходе к делу нет мужчин и женщин, есть сотрудники. Если человек хочет, может — он работает, если не хочет, то какого он пола — уже не важно. Наши сотрудницы умеют выстраивать партнерские взаимоотношения с мужчинами, быть на равных, потому что прежде всего они эксперты своего дела и пол здесь не имеет значения». В зонах СТО у нас и женщины работают, причем не только в качестве диспетчеров — есть и мастера-приемщики, и диагносты, лучше некоторых мужчин знающие свое дело.

Отсутствует в «Атлант-М» и нижняя возрастная планка — мы рады работать со студентами, учащимися колледжей и училищ. Вопрос в том, что некоторые наши позиции законодательно ограничены (например, ученик механика), и детей на работу, конечно же, мы не принимаем. Но вот студентов не только рассматриваем, но и готовы обучать, причем бесплатно и со стипендией в нашем корпоративном университете. Здесь мы смотрим не на возраст, а на потенциал в сочетании с тем, чего молодой человек уже достиг и чего хочет достичь в будущем. Не все попадают в наши ряды, но ни один не был отсеян по причине возраста, пола или национальности.

Что касается такой причины частого отклонения работодателями возрастных кандидатов, как «разные поколения, не о чем поговорить», — тут тоже есть контраргументы. Интересный, грамотный собеседник «после 40» вполне найдет свое место среди молодых сотрудников, если не будет себя противопоставлять им, смотреть свысока, поучать и докучать — иными словами, будет соблюдать экологию общения. Все индивидуально. А задача руководителей и менеджеров по персоналу на этапе отбора и адаптации сотрудника — следить за тем, чтобы он обладал необходимой для нас системой ценностей и подходил к коллективу по личностным характеристикам. Главное — мастерство, знания, стремление расти, постоянное повышение своего уровня и желание работать.

Ситуация на рынке труда Беларуси ужесточается, растут сети ритейла и хореки, приходят иностранные представительства и производства, разворачиваются строительные площадки… Если какая-либо компания будет придерживаться жестких рамок в отношении возраста («только с 25 до 32»), пола и иных требований — она рискует остаться без персонала и начать проигрывать более гибким конкурентам. Это не означает, что надо принимать на работу всех подряд, но основными критериями для отсева должны быть образование, опыт, компетенции, обучаемость, гибкость, стремление к развитию и желание работать именно в данной компании. Если в объявлении о найме все это указать, вряд ли кто-то обвинит такого работодателя в дискриминации.

В заключение хочется провести аналогию между трудоустройством и вождением автомобиля. Правила дорожного движения не делают различий между мужчиной и женщиной, между молодым и пожилым — все являются «водителями», на дороге все равны и действуют по дорожной ситуации. Так должно быть и при приеме на работу: главное — наличие знаний, стажа, опыта и мастерства. Остальное не имеет значения.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 9 (152), сентябрь 2013 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.