Мотивация и трудоустройство сотрудников разных поколений: тенденции

Последний метод решения проблемы вызвал бурное обсуждение. По мнению Ирины Токаревой, без повышения пенсионного возраста мы не обойдемся, однако оно зависит от ряда факторов, в т.ч. от продолжительности жизни, т.к. разница между выходом на пенсию и продолжительностью жизни должна быть не менее 12–13 лет. Таким образом, увеличить пенсионный возраст женщин (подтянуть их до уровня мужчин) было бы правильным решением, а вот увеличение пенсионного возраста мужчин не представляется возможным, т.к. их средняя продолжительность жизни составляет 62–63 года. 

 

На вопрос «Может ли полноценно работать работник, достигший пенсионного возраста?» Ирина Токарева ответила: «Однозначно можно». Однако для данной категории работников необходимо учитывать и обеспечивать определенные условия, например, больше времени уделять их обучению, давать возможность человеку в старшем возрасте чувствовать себя востребованным и т.д. Также было отмечено, что продолжение работы после наступления пенсионного возраста замедляет процесс старения.

По мнению Елены Есипович, люди старшего поколения, «беби-бумеры», обязательно должны быть в компании, чтобы передавать свои знания и учить молодое поколение. Однако очень часто наниматели сталкиваются с проблемой, когда работники поколения X не хотят передавать свой опыт молодым по причине убежденности, что после выполнения этой «миссии» их уволят.

В такой ситуации наниматели должны правильно мотивировать работников старшего поколения, создавать такую корпоративную культуру и среду, чтобы работники поколения Х растили себе замену и при этом были уверены, что в них будут нуждаться. Иными словами, в каждой организации должна работать «преемственность поколений».

На заметку

При всей ценности работников старшего поколения в настоящее время большое внимание уделяется мотивации работников поколения Y, поскольку, безусловно, будущее за ними. По мнению Сергея Лисиченка, главная характеристика молодого поколения —это высокий уровень ожиданий в плане свободы и возможностей. 

Одним из основных методов мотивации и передачи опыта для молодежи является стажировка. Однако как показывает практика, в нашей стране зачастую на стажировке молодые люди просто «перекладывают бумажки», а не получают реальный практический опыт. За рубежом же к стажировкам относятся очень серьезно, и стажеры работают наравне с основными работниками, принимая на себя ответственность и решая сложные задачи. При этом стажеры на Западе готовы сами платить за стажировку.

По данным проведенного опроса, в нашей стране 52 % людей готовы самостоятельно оплачивать стажировку, если она предоставляется им в лидирующей и интересной компании, а 43 % компаний предлагают стажировку с возможностью материального вознаграждения.

По данным, предоставленным Светланой Шапоровой, наиболее привлекательными сферами деятельности для поколения Y являются начало карьеры (стажировки и т.д.), продажи, IT. В то же время наиболее привлекательные сферы для поколения X — производство, транспорт, бухгалтерия и продажи. Самые же непривлекательные сферы для Y — производство, строительство и транспорт.

Таким образом, четко прослеживается тенденция к снижению интереса работников к самым важным для экономики страны сферам, что может перерасти в огромную проблему для нашего государства, которую придется оперативно решать.

Участники пресс-экспертинга пришли к единому мнению, что залогом успешности компании является наличие в ней баланса трех составляющих: демографической, возрастной и гендерной. Для успешной деятельности компании в ней должны присутствовать те, кто передает опыт, и те, кто его принимают, и при этом это должны быть люди разного пола.