№ 10, октябрь 2014

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Мотивация и трудоустройство сотрудников разных поколений: тенденции

Рубрика «Круглый стол»

Ни для кого не секрет, что люди разных поколений имеют свои особенные ценности и идеалы, а значит, требуют к себе различные подходы в сфере мотивации и адаптации на работе. Как же сократить разницу в ценностях поколений?

2 сентября 2014 г. в преддверии III HR-Конгресса HR-сообществом был проведен пресс-экспертинг на тему «Мотивация и трудоустройство сотрудников разных поколений: тенденции». В качестве спикеров были приглашены:

  • Людмила Шахотько, главный научный сотрудник отдела динамики социально-экономических систем Института экономики Национальной академии наук Беларуси;
  • Светлана Шапорова, директор HeadHunter Беларусь, проект RABOTA.TUT.BY;
  • Сергей Лисиченок, специалист по программной деятельности Фонда ООН в области народонаселения (ЮНФПА);
  • Елена Есипович, директор по персоналу транспортно-логистической компании;
  • Ирина Токарева, главный внештатный гериатр комитета по здравоохранению Мингорисполкома, руководитель городского гериатрического центра.

Модератором пресс-экспертинга выступила Ольга Павлова, руководитель Центра Делового Роста, тренер, консультант, организационный партнер III HR-Конгресса.

Журнал «Отдел кадров» принял активное участие в обсуждении вышеупомянутой проблемы. 

Особое внимание на пресс-экспертинге было уделено поколениям Х и Y как наиболее многочисленным в настоящее время среди работников.

На заметку

Поколение GI (1900–1923 г.р.)

«Молчаливое поколение» (1923–1943 г.р.)

Поколение «беби-бумеров» (1943–1963 г.р.)

Поколение Х (1963–1984 г.р.)

Поколение Миллениума или Y (1984–2000 г.р.)

Поколение Z (с 2000 г.р.)

Поколение А (с 2010 г.р.)

Однако помимо проблем из-за разницы поколений, возникающих в сфере мотивации, адаптации и трудоустройства в целом, в первую очередь хотелось бы отметить наличие серьезной демографической проблемы. Людмила Шахотько в своем выступлении отметила, что с 2002 г. наблюдается уменьшение численности населения трудоспособного возраста, которое прогнозируется еще на 10–15 лет вперед. Вместе с тем с 2007 г. растет численность населения пенсионного возраста, т.к. в этот возраст вступают люди, родившиеся в послевоенное время, в так называемый бум рождаемости. Таким образом, главная как демографическая, так и социальная проблема нашего общества в том, что идет стремительное уменьшение трудовых ресурсов. 

Решение данной проблемы, по мнению Людмилы Шахотько, представляется возможным за счет инновационных программ (касательно молодежи), внутренней и внешней миграции, увеличения пенсионного возраста.

Последний метод решения проблемы вызвал бурное обсуждение. По мнению Ирины Токаревой, без повышения пенсионного возраста мы не обойдемся, однако оно зависит от ряда факторов, в т.ч. от продолжительности жизни, т.к. разница между выходом на пенсию и продолжительностью жизни должна быть не менее 12–13 лет. Таким образом, увеличить пенсионный возраст женщин (подтянуть их до уровня мужчин) было бы правильным решением, а вот увеличение пенсионного возраста мужчин не представляется возможным, т.к. их средняя продолжительность жизни составляет 62–63 года. 

 

На вопрос «Может ли полноценно работать работник, достигший пенсионного возраста?» Ирина Токарева ответила: «Однозначно можно». Однако для данной категории работников необходимо учитывать и обеспечивать определенные условия, например, больше времени уделять их обучению, давать возможность человеку в старшем возрасте чувствовать себя востребованным и т.д. Также было отмечено, что продолжение работы после наступления пенсионного возраста замедляет процесс старения.

По мнению Елены Есипович, люди старшего поколения, «беби-бумеры», обязательно должны быть в компании, чтобы передавать свои знания и учить молодое поколение. Однако очень часто наниматели сталкиваются с проблемой, когда работники поколения X не хотят передавать свой опыт молодым по причине убежденности, что после выполнения этой «миссии» их уволят.

В такой ситуации наниматели должны правильно мотивировать работников старшего поколения, создавать такую корпоративную культуру и среду, чтобы работники поколения Х растили себе замену и при этом были уверены, что в них будут нуждаться. Иными словами, в каждой организации должна работать «преемственность поколений».

На заметку

Самый продуктивный возраст, по мнению нанимателей, 25–37 лет.

При всей ценности работников старшего поколения в настоящее время большое внимание уделяется мотивации работников поколения Y, поскольку, безусловно, будущее за ними. По мнению Сергея Лисиченка, главная характеристика молодого поколения —это высокий уровень ожиданий в плане свободы и возможностей. 

Одним из основных методов мотивации и передачи опыта для молодежи является стажировка. Однако как показывает практика, в нашей стране зачастую на стажировке молодые люди просто «перекладывают бумажки», а не получают реальный практический опыт. За рубежом же к стажировкам относятся очень серьезно, и стажеры работают наравне с основными работниками, принимая на себя ответственность и решая сложные задачи. При этом стажеры на Западе готовы сами платить за стажировку.

По данным проведенного опроса, в нашей стране 52 % людей готовы самостоятельно оплачивать стажировку, если она предоставляется им в лидирующей и интересной компании, а 43 % компаний предлагают стажировку с возможностью материального вознаграждения.

По данным, предоставленным Светланой Шапоровой, наиболее привлекательными сферами деятельности для поколения Y являются начало карьеры (стажировки и т.д.), продажи, IT. В то же время наиболее привлекательные сферы для поколения X — производство, транспорт, бухгалтерия и продажи. Самые же непривлекательные сферы для Y — производство, строительство и транспорт.

Таким образом, четко прослеживается тенденция к снижению интереса работников к самым важным для экономики страны сферам, что может перерасти в огромную проблему для нашего государства, которую придется оперативно решать.

Участники пресс-экспертинга пришли к единому мнению, что залогом успешности компании является наличие в ней баланса трех составляющих: демографической, возрастной и гендерной. Для успешной деятельности компании в ней должны присутствовать те, кто передает опыт, и те, кто его принимают, и при этом это должны быть люди разного пола.

 

 

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 10 (165), октябрь 2014 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.