№ 12, декабрь 2014

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Новый уровень свободы

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Сергей Шамбер

— Труд, который нравится, перестает быть трудом.

В. Шекспир

«Секреты управления персоналом»: Есть мнение, что карьеру в HR можно сделать довольно быстро. И быстро упереться в потолок должности HR-директора. Согласны?

Сергей Шамбер: Если говорить о карьере вертикальной, то, скорее, соглашусь. Ступенек по большому счету немного. Чаще всего картинка выглядит так: рекрутер — HR-менеджер или руководитель группы (направления) — HR-директор. Если тебе нравится работа, которой занимаешься, ты ее делаешь не «для галочки», а с искренним интересом, а также смотришь шире и выполняешь больше, чем тот объем задач, которого от тебя ждут, то пройти эти ступеньки быстро не составит труда. Другое дело, что на каждом уровне хватает ответвлений. За последние десять лет на Западе, а следом и у нас в Беларуси, сфера HR стала гораздо шире. Появилось много очень интересных областей, где можно развиваться по горизонтали, наверное, бесконечно. Вопрос только в желании как самих HR-специалистов, так и руководителей компаний, в чьем ведении находится эта сфера.

«СУПер»: Сергей, за сколько «шагов» вы достигли должности HR-директора? Что представляла собой ваша должность HR-директора, чем вы занимались, кем руководили?

С.Ш.: Я как раз «вложился» в эти три ступеньки. При этом во всех трех компаниях, где я работал в сфере HR, я начинал с первой ступени — с рекрутинга. Правда, с каждой следующей компанией росла и сложность сферы бизнеса (первая компания работала в ретейле, а последняя — в сфере IT), и сложность остальных выполняемых задач, помимо рекрутинга. То есть это было развитие «по спирали» — начинал в каждой компании со схожих задач, но на более высоком уровне.

Объем и характер решаемых задач в качестве HR-директора, мне кажется, был практически идеален. С одной стороны, у нас в отделе постепенно сформировался ряд «обкатанных», как их сейчас называют, сервисных областей, которыми руководили опытные, самостоятельно принимающие текущие решения специалисты. В первую очередь это рекрутинг, кадровое делопроизводство и отдельные области обучения. Значительная же часть моей работы имела проектный характер. То есть мы брались за новую область или процесс, который был важен в стратегическом плане, настраивали его и интегрировали в текущую работу. Одним из первых таких проектов было внедрение в процессы рекрутинга технологий CRM. Дальше были проекты по внедрению технологии многошаговой коммуникации с потенциальными кандидатами через почтовые рассылки с обратной связью и ивент-рекрутинг. За два года мы практически с нуля выстроили в рамках HR-отдела еще одно направление — службу внутреннего маркетинга, PR и HR-брендинга. Одними из последних проектов были формирование системы обратной связи с сотрудниками и внедрение геймификации. При этом многие вещи вряд ли получились бы, если бы в них не принимали участие действительно увлеченные своей работой сотрудники отдела.

«СУПер»: Можно ли стать хорошим эйчаром, строя карьеру только в HR-структуре?

С.Ш.: Думаю, да. Конечно, наличие навыков и знаний в смежных сферах помогает сэкономить время и силы. Техническое образование для HR-специалиста в IT-компании или опыт продаж для рекрутера — это, например, те вещи, которые здорово помогали работающим у нас специалистам. Мне всегда импонировали приходящие в наш отдел кандидаты, имеющие экономическое или техническое образование. Даже не в силу полученных знаний, а по причине образа мышления. Здесь я уже давно сформировал вывод, что не образование формирует специалиста, а человек выбирает ту или иную область, основываясь на особенностях своего характера и мировоззрения.

«СУПер»: Поставим тогда вопрос иначе — что является главным или даже критическим условием в становлении HR-а?

С.Ш.: Главным условием в становлении HR-специалиста я бы назвал искренний интерес и любовь к этой работе. А в качестве возможных средств расширить свои знания и навыки могу предложить такие варианты. Первый, как бы ни звучало странно, — это смена компаний, работающих в разных сферах. По своему опыту я могу сравнивать ретейл и IT. И там, и там есть специфические области, которые здорово расширяют кругозор HR-специалиста и заставляют смотреть на схожие проблемы с разных сторон. Мне вообще кажется, что такая практика — периодически менять в качестве места работы компании из разных сфер — не просто желательна, а обязательна. И не только для HR-специалистов, но и, например, для пиарщиков, маркетологов. Второй способ — это интересоваться опытом в смежных сферах и пробовать его применить в HR. Для рекрутинга — это маркетинг и продажи. Рекрутера для его развития надо отправлять не только на курсы по рекрутингу, но и на тренинги по продажам, по работе с возражениями и так далее. Самые интересные, эффективные и нестандартные подходы в своей работе мы взяли именно из маркетинга, а не из книжек и тренингов по рекрутингу и HR. Это в том числе и опыт отдела маркетинга нашей компании.

«СУПер»: Однажды довелось услышать мнение, что хороший эйчар — это тот, кто живет бизнесом. Что скажете?

С.Ш.: Я с этим полностью согласен. Вернее, опытный специалист, которому все равно, чем занимается компания, вполне может быть хорошим эйчаром. А вот опытный специалист, который искренне любит сферу, в которой работает его компания, сможет стать лучшим эйчаром. И наоборот. Особенно это опасно в рекрутинге. Продавец, который не верит в свой товар, будет его вам «втюхивать». Рекрутер, который не верит в свою компанию, также попытается ее «втюхать» неподходящему кандидату, а компании — неподходящего работника.

Эйчар — это же не работа на конвейере. Если вы не понимаете причинно-следственных связей сферы бизнеса, в которой работаете, то будете совершать больше ошибок, чаще принимать неверные решения, испытывать при этом «ступор» и разочарование. Могу привести такой пример. На заре своей карьеры я искренне не понимал, почему компания, в которой я работал, не хочет вкладывать средства в удержание персонала первичного уровня. Я же при этом вынужден был тратить массу усилий и времени на замену уволившихся сотрудников. Будучи экономистом по образованию стал прикидывать варианты, и все стало на свои места. Затраты на удержание были бы в разы больше затрат на найм и адаптацию при сомнительной эффективности. Когда в голове «выстроилась» эта, может, не совсем гуманная бизнес-модель, то все мои претензии и недовольства были сняты.

«СУПер»: В начале разговора вы сказали, что HR-сфера, в том числе и в Беларуси, стала шире. На наш взгляд, горизонтальные возможности для развития HR у нас все-таки куцые.

С.Ш.: Горизонтальная широта HR-функционала, наверное, действительно не очень развита в сравнении с теми же западными компаниями. Причина здесь, как мне кажется, и в уровне, и в готовности и владельцев, и руководителей компании, и самих HR-специалистов. Но я бы никого здесь не делал виноватым. Тем более что за последние десять с небольшим лет, которые я работаю в этой сфере, очень много поменялось в лучшую сторону. По мере взросления и бизнеса, и компаний, и специалистов, роста конкуренции, в том числе на рынке труда, растет и функциональное содержание, и роль HR-служб, и уровень самих специалистов. В этом плане все хорошо, а самое главное — масса направлений для развития, а значит, и повышения эффективности.

«СУПер»: А вертикаль? Насколько сложно попасть в топ-руководство из HR-директоров? Нужно ли самих HR-директоров причислять к топам и ждет ли наш рынок такое будущее?

С.Ш.: Примеры, когда HR переходит в топы на другие позиции, например, в качестве исполнительного директора и так далее, есть. И, по-моему, такое развитие вполне естественно. Определяющим фактором тут выступают способности, результативность и, самое главное, желание самого специалиста, а не то, как складываются звезды и подворачивается случай.

Сам HR-директор, с моей точки зрения, однозначно должен попадать в разряд топов. Но не потому, что он HR-директор, а потому, что он может, умеет и решает задачи, которые выносятся на топ-уровень. При этом обладает соответствующей компетенцией и реальным, а не формальным авторитетом.

«СУПер»: Такие интересные формы, как HR-бизнес-партнерство, у нас разовьются?

С.Ш.: Что касается HR-бизнес-партнерства, повышения роли и влияния HR-руководителей на стратегическом уровне управления, то оно происходит и будет происходить. Но не потому, что владельцы и руководители компаний, наконец, сжалятся над эйчарами и внемлют их просьбам «дать порулить». Просто в сфере HR мы все больше уходим от решения вопросов через интуицию, психологию и эмоции и приходим к расчетам, оценке, аналитике, использованию числовых, финансовых и информационных инструментов, и все это с учетом бизнес-модели компании. Поэтому решения получаются более обоснованными, результаты более прогнозируемыми, эффективность внедрения более высокой, а влияние на бизнес — более очевидным.

«СУПер»: Все так в принципе классно в HR, но вы все-таки решили уйти. Устали от HR-сферы, не увидели дальнейшего развития в HR? Какими для вас виделись дальнейшие возможности развития HR-карьеры на момент ухода?

С.Ш.: Мы в самом начале говорили о том, что в профессии HR можно быстро сделать карьеру. И этим она безумно хороша! Мало того, что можно приобрести большое количество смежных знаний — маркетинг, продажи, менеджмент, непосредственно знания бизнес-специфики, в которой работает компания, — она еще оставляет нам в жизни возможность все начать с нуля и в новой сфере. Как я прочел в одной статье: «Карьера уже сделана, самооценка в полном порядке, материальные проблемы ближайшего будущего решены».

При этом возможностей для дальнейшего развития хватает. Для себя я это видел и в рамках компании, и в рамках консалтинга. Внедрение технологий маркетинга и продаж в HR и рекрутинг. Автоматизация, внедрение информационных технологий и инструментов. Как минимум эти направления интересны и мне, и актуальны для рынка. То, что бизнес не готов или не созрел, неправда. Мой личный опыт показывает, что найти практически идеальную компанию и практически идеального руководителя или владельца, у которого можно учиться и с которым будет интересно работать, реально. Последнее, я, кстати, ставлю одним из обязательных условий для HR-специалиста верхнего уровня. Со своим руководителем вы должны быть «на одной волне».

Свою работу в HR я всегда воспринимал как увлечение. Но постепенно нового и неизведанного становилось все меньше, а вместе с этим все меньше становилось и эмоций от открытий. При этом я твердо убежден, что человек должен делать не только то, что он умеет, а в первую очередь то, что ему действительно нравится и приносит удовольствие. От такого человека пользы окружающим будет на порядок больше. Вот так из глубины души появилась область, которая эмоционально перекрыла HR, — это напитки и, в частности, кофе. Плюс это уже лично мой бизнес, а значит, невзирая на все обязательства перед партнерами, клиентами и государством, правда, пока еще без сотрудников, это новый уровень свободы и одновременно — новый вызов себе. Как результат — новые открытия, а вместе с ними и положительные эмоции у меня сейчас каждый день.

«СУПер»: Готовы ответить на вопрос — а вернетесь ли когда-нибудь в HR, при каких условиях?

С.Ш.: Такой вариант я допускаю. Наверное, это может случиться, если я очень разочаруюсь в том деле, которым сейчас занимаюсь, а в HR появится такая незамеченная пока мной область или предложение, где смогу получать эмоции от новых открытий и выполняемых задач каждый день. 

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 12 (167), декабрь 2014 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.