№ 5, май 2014

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Актуальные вопросы увольнения недобросовестного работника: на что следует обратить особое внимание

Рубрика «Практикум кадровика»

А.Д. Шевцов, юрист

Неоднократно возникают ситуации, когда наниматель желает расстаться с недобросовестным или конфликтным работником. Самым простым выходом будет увольнение работника по соглашению сторон. Но работник может отказаться от увольнения. Как следует поступить нанимателю?

Если наниматель предполагает, что после увольнения проблемы с работником не закончатся, прежде всего необходимо установить, имеются ли в организации документы, которые могут подтвердить обоснованность увольнения. Наиболее распространенным способом расставания с работником в конфликтной ситуации является расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия по инициативе нанимателя в соответствии с п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Если, по мнению нанимателя, работник некачественно выполняет свои обязанности, необходимо подтвердить следующие два обстоятельства:

  • работник ознакомлен со своими обязанностями в письменной форме;
  • работнику вменяется в вину неисполнение порученного ему задания.

Документы, подтверждающие невыполнение работником обязанностей

Неоднократно в организациях возникают споры из-за того, должен работник выполнять поручаемую нанимателем работу или нет. Иногда такие споры приводят к увольнению работника, которое он успешно оспаривает в суде на основании того, что порученная работа не входила в его обязанности. Во многих случаях во время судебного заседания выясняется, что у работника отсутствуют определенные должностные обязанности как в трудовом договоре, так и в должностной инструкции, или работник не ознакомлен со своими должностными обязанностями, или порученная работа не входила в его должностные обязанности.

Такие отрицательные последствия для организации можно исключить, если конкретные должностные обязанности работника закрепить в трудовом договоре или в должностной инструкции. Необходимо заметить, что через определенное время может потребоваться корректировка обязанностей работника, который не соглашается их менять. Как следует поступить нанимателю в этом случае?

В соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК в трудовом договоре в качестве обязательных должны содержаться сведения о трудовой функции (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 5 (160), май 2014 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.