Выберите номер:

В соответствии с п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

• ликвидации организации;
• прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;
• прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
• сокращения численности или штата работников.

Согласно п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление № 2), разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

Таким образом, если обстоятельства, послужившие основанием для увольнения по п. 1 ст. 42 ТК, не найдут своего подтверждения, такое увольнение будет признано судом незаконным. Например, тот факт, что на должность работника, уволенного в случае сокращения численности или штата работников, впоследствии будет принят новый работник, послужит доказательством фиктивного сокращения. К такому варианту нередко прибегают недобросовестные наниматели, всеми силами желающие избавиться от работника, который их не устраивает.

Согласно требованиям ч. 1 ст. 243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

При этом, исходя из положений ч. 1 ст. 244 ТК, наниматель будет обязан выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Кроме того, в соответствии со ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

С аналогичными последствиями нанимателю предстоит столкнуться и в случае несоблюдения норм законодательства о труде, регулирующих порядок и условия расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК.

Как не допустить ошибок при прекращении трудовых отношений по указанным основаниям, вы узнаете из этой статьи.