№ 6, июнь 2015

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Эффективный нетворкинг

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Елена РАЗУМОВА, генеральный директор RC Studio

Соцсети — не панацея, но это весьма эффективный нетворкинг, в т.ч. с целью найма лучших специалистов при условии соблюдения определенных правил. Консультанты RC Studio для своей работы преимущественно используют ресурсы 3-х социальных сетей: ВКонтакте (превалирующая аудитория: студенты, молодые специалисты), Facebook, LinkedIn (обе — для поиска специалистов, руководителей).

Я отношусь к социальным сетям, как к большой базе данных с возможностью online-общения. При этом наиболее эффективным (но не очень быстрым) способом преуспеть в поиске и подборе персонала считаю возможность экспертного позиционирования: помочь людям эффективно искать и находить работу, уметь правильно строить коммуникации, чувствовать себя уверенно в процессе поиска работы. Если рекрутер сможет снискать славу эксперта в области «РАБОТА», у него всегда будет кого и куда продавать. В качестве бонуса — еще и возможность консультировать по вопросу построения/развития карьеры.

 Я определила для себя несколько общих правил работы в соцсетях.

  1. Правило безопасности. Следует помнить о том, что ваши профиль, комментарии, фотографии будут смотреть и обсуждать разные (преимущественно не знакомые вам лично) люди. Во избежание неприятных последствий не выкладывайте личные фото (фото семьи, детей и близких вам людей), не обсуждайте личную информацию либо делайте эту информацию доступной только определенному кругу лиц, пользуясь настройками конфиденциальности.
  2. Правило успеха: работать в социальных сетях постоянно, регулярно и основательно. Если при этом рекрутер потрудится изучить правила и возможности каждой сети, особенности общения с аудиторией данного ресурса, — в этом случае вы получите возможность не просто закрывать вакансии, а сможете создать себе имидж эксперта в области поиска и подбора персонала.
  3. Важно помнить свою цель. Социальные сети могут стать великим поглотителем времени. В них можно основательно «увязнуть», начав читать бесконечные комментарии, статьи, разглядывать фото и т.д. Наличие плана работы в социальных сетях способно существенно повысить результаты работы рекрутера. План может содержать время, периодичность и перечень необходимых действий. 
  4. Правило позитива. Позитивные люди притягивают к себе внимание. Здоровое чувство юмора, положительные эмоции и доброжелательность — залог успешной коммуникации.

Прежде чем оценивать профили кандидатов, рекрутеру необходимо создать (или скорректировать) свой профиль таким образом, чтобы у каждого зашедшего посетителя формировалось совершенно четкое представление о том, чем может быть полезен его владелец. Фото, информация об образовании и работе, новости, перечень групп и приложений — все это должно работать на формирование позитивного имиджа специалиста в области поиска и подбора персонала. Это очень важно, чтобы люди могли сами вас находить, четко понимать, по каким поводам с вами следует общаться и с легкостью связаться, если возникнет такая необходимость.

Профиль рекрутера, также как и профиль группы (если компания использует его для поиска кандидатов), следует регулярно (3–5 раз в день) освежать: публикации новостей, комментариев экспертов, проведение опросов, юмор, события дня и т.д. Если последняя новость в профиле опубликована полгода назад, интерес и доверие к рекрутеру и к компании будут незначительными.

Дальше — самое главное. Здесь можно найти много нужных людей. Вопрос — как?

Для начала можно добавить в контакты тех людей, которых вы знаете: коллег, соискателей, клиентов, партнеров, а также вы можете совместить контакты своих друзей из разных соцсетей.

Функция поиска людей есть во всех соцсетях. Самое сложное — научиться составлять правильные фильтры для их поиска. Основными параметрами могут быть место, возраст, образование и ключевые фразы из опыта работы. Здесь главное — не перестараться, поскольку большое количество заданных параметров существенно ограничит результаты поиска либо вовсе их не даст.

Группы. В соцсетях много тематических групп. Задача рекрутера — найти те, где могут быть нужные ему люди, и вступить в них. Далее исследуйте списки участников, читайте обсуждения и получайте нужную вам информацию.

По мере того, как рекрутер начинает обрастать контактами, у него обязательно появятся так называемые доноры/держатели контактных банков. Это такие люди, которые связаны с нужной вам профессиональной областью и обладают весьма широкой сетью своих контактов. Это обстоятельство дает вам массу дополнительных возможностей для выхода на нужных специалистов.

Читая ленту новостей своих друзей, вы не только получите массу полезной (и не очень) информации, но и сможете расширить круг полезных контактов.

Если вы нашли нужного человека, можете просто пригласить его в сеть своих контактов, отправив короткое сообщение типа: «Буду рад(а) возможности профессионального общения, с уважением…». В подавляющем большинстве случаев человек смотрит ваш профиль и решает: хочет он профессионально общаться с вами или нет.

Если у вас есть конкретное предложение, вы можете отправить сообщение с кратким описанием его сути. К примеру: «Иван, в настоящее время ищу директора по продажам FMCG. Буду рада обсудить подробности, с уважением…». На мой взгляд, дополнительные опции по написанию платных сообщений (с гарантией ответа) особых преимуществ не имеют.

Отправление приглашения «Добавить в друзья» без указания цели — тоже возможно, но существенно снижает вероятность того, что с вами захотят общаться.

Кандидаты. Действительно, кандидаты заполняют профили на свое усмотрение. Профили могут содержать неполную и даже недостоверную информацию о работе, бывает сложно установить, в каком регионе проживает специалист, какое образование он получил, и т.д. Что здесь можно сказать? Мы до сих пор учим людей правильно составлять свое резюме. Теперь приходится также объяснять людям необходимость корректного ведения своих публичных страниц. Но пока работаем с тем, что есть. Тем важнее становится задача — постоянно расширять круг контактов, затягивать в свою «воронку» все больше и больше нужных вам людей (кандидатов, экспертов отрасли, держателей больших контактных банков). Каждый новый ценный контакт расширяет аудиторию, дает возможность общаться с нужными людьми, уточнять сведения, запрашивать рекомендации.

Не секрет, что рекрутеры внимательно смотрят профили соискателей. Информация, которую кандидат разместил на своей странице, может стать серьезным поводом для отказа от продолжения дальнейшей коммуникации: наличие большого количества фотосвидетельств бурных застолий, массовых увеселительных мероприятий с разбором пикантных подробностей, членство в группах, несовместимых с предполагаемой должностью, комментарии с использованием большого количества ненормативной лексики, агрессивные суждения (по поводу работодателей, политической ситуации, межполовых отношений) и т.д. Я с большим пониманием отношусь к человеческим проявлениям. Однако как рекрутер я обязана подумать о том, насколько эти проявления совместимы с будущей работой кандидата.

Более того, существует довольно обширный пласт пассивных контактов: человек когда-то заполнил профиль, но заходит редко, данные его профиля могли уже устареть и т.д. Но и с этой категорией потенциальных кандидатов можно пытаться поработать: напишите сообщение (возможно, ему на почту придет уведомление), проверьте, есть ли другие контакты (телефон, адрес почты), можно попробовать связаться с кандидатом через других участников, посмотреть аккаунты человека в других соцсетях. Кто ищет, тот всегда найдет!

По поводу публикаций вакансий. Из этого можно сделать целую программу. Задача — оповестить как можно больший круг участников соцсети о том, что вы ищете определенного специалиста. У каждой сети есть для этого масса возможностей: указать короткий статус в своем профиле (короткое объявление типа: ищу маркетолога в розницу), на своей странице в ленте новостей опубликовать более подробную информацию о вакансии (коротко о главном + контакты для связи), опубликовать информацию в группе своей компании и в тематических группах, можно опубликовать объявление о вакансии в специальной рубрике соцсети (такая функция есть не во всех сетях, в LinkedIn эта опция платная), написать персональные письма потенциальным кандидатам, соответствующим профилю позиции (либо с конкретным предложением, либо с запросом о рекомендации). В последнее время все более популярным становится использование хэштегов при публикации объявлений о вакансиях. Использование простой формулы: # и 1–2 ключевых слова позволяет группировать объявления и получать участникам соцсети набор сообщений, которые содержат эти ключевые слова. Например: #ищумаркетолога, #работа, #фэшниндустрия. Этот прием дополнительно расширяет аудиторию ваших читателей.

Если у вас широкий круг контактов, вы хорошо составили текст объявления и  разместили его в правильных местах, то вы обязательно получите дополнительный приток кандидатов и возможность выбирать лучших из лучших.

Все остальное зависит от вашего умения качественно вести отбор, эффективно работать с информацией, строить коммуникации и добиваться результата уже в режиме реального времени.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 6 (173), июнь 2015 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.