№ 8, август 2015

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

О восстановлении работника на работе в суде кассационной инстанции

Рубрика «Судебная практика»

Д.М. Иванов, юрист

После вынесения решения районного суда гражданин обратился в кассационную инстанцию с жалобой, в которой указал, что он работает на предприятии с декабря 2012 г. В 2014 г. он был уволен в связи с истечением срока действия контракта. Он считает увольнение незаконным, поскольку о расторжении контракта он был предупрежден нанимателем менее чем за один месяц до окончания срока его действия, что, по мнению работника, является нарушением законодательства Республики Беларусь. До увольнения указанный работник обратился к нанимателю с заявлением о расторжении контракта по требованию работника в соответствии со ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь, однако получил отказ. После этого работник обратилсяв суд с иском о расторжении срочного трудового договора по требованию работника, спор по которому на дату увольнения работника в судебном порядке не был разрешен.

В кассационной жалобе указанный работник ссылался на нарушение нанимателем порядка увольнения и просил восстановить его в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 10.12.2014 по день восстановления на работе. Также в кассационной жалобе работник указал, что не допускал нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, в связи с чем, по его мнению, контракт с ним в обязательном порядке подлежал продлению на новый срок, и что он получает образование на третьем курсе университета на основании договора о целевой подготовке специалиста, который до настоящего времени не расторгнут. Работник в кассационной жалобе просил отменить решение районного суда, восстановить его в прежней должности, а при невозможности восстановления в прежней должности — принять на работу мастером в другое структурное подразделение, произвести оплату за время вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе и взыскать моральный вред в размере 2 млн руб. Какой исход дела для сторон в суде кассационной инстанции?

В кассационной жалобе предприятием было указано, что уведомление о прекращении трудовых отношений с работником направлено истцу по почте за 39 дней до окончания контракта, т.е. заблаговременно, и было получено в соответствии со сроками доставки корреспонденции. Каких-либо нарушений со стороны нанимателя допущено не было. 11 ноября 2014 г. истец был повторно уведомлен о расторжении контракта 9 декабря 2014 г., однако отказался от получения данного уведомления и ознакомления с ним, что не должно ставиться в вину нанимателю.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 8 (175), август 2015 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.