№ 8, август 2015

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

HR-стандартизация в «Атлант-М»

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Ольга ПАРХОМЧИК, руководитель отдела технологий управления персоналом МАХ «Атлант-М», рассказала нам о том, что такое стандартизация и лицензирование HR в рамках Холдинга.

«Секреты управления персоналом»: Когда впервые перед Холдингом встала проблема стандартизации?

Ольга Пархомчик: Необходимость стандартизации (не только в HR, но и для компании в целом) возникает на стадии роста и развития компании. Для Холдинга «Атлант-М» этот этап начался, когда стали появляться объекты управления в других странах, помимо Беларуси (около 20 лет назад). В первую очередь выстраивалась финансовая система (учет и контроль), затем уже HR и клиентская составляющая.

«СУПер»: А если говорить исключительно об HR? С чего началась стандартизация — с функции подбора персонала? Как дальше развивались события?

О.П.: Если говорить исключительно об HR, то да, первым делом был отлажен процесс подбора персонала, так как при быстром развитии компании функция подбора особенно востребована. Так появился прототип заявки на вакансию, с минимальными требованиями и в формате word. И это уже был успех, так как до этого вопросы закрывались «по звонку» или обычным письмом. На данный момент HR-цикл — полностью автоматизированная система и заявка на вакансию — представляет собой стандартизированный формуляр, в котором уже прописаны требуемые компетенции к должности, пользователям остается только добавить дополнительные пожелания к кандидату. В систему заложен алгоритм согласования заявки и выбора кандидата, после чего он может быть принят на работу. Это пример развития одного направления.

Примерно в это же время была сформирована и кадровая политика компании. Остальные процессы появлялись и формировались в компании исходя из тенденций на рынке (в основном это примеры западных компаний).

Из последнего, что было внедрено в «Атлант-М», — это комплексная модель компетенций (состоит из корпоративных, профессиональных и управленческих компетенций), которая используется на всех оценочных мероприятиях; процедура ассессмента — для выбора кандидата на руководящие позиции, в лицензировании на должности, аттестации персонала и так далее.

«СУПер»: Делали это своими силами или привлекались сторонние специалисты?

О.П.: В основном все делается своими силами. У акционеров сформировано понимание ценности функции HR, поэтому все HR-директора «Атлант-М» — это профессионалы своего дела. К примеру, сторонние консультанты привлекались для разработки модели управленских компетенций и для проведения оценки вовлеченности сотрудников.

«СУПер»: Расскажите, что представляет собой лицензирование HR-ов в Холдинге.

О.П.: Лицензирование менеджеров по персоналу — оценочное мероприятие, итогом которого является получение лицензии, подтверждающей право сотрудника занимать должность менеджера по персоналу. Получить лицензию может любой сотрудник, проработавший на определенной должности в Холдинге не менее 3 месяцев и сдавший экзамен перед лицензионной комиссией. Комиссия формируется из HR-бизнес-партнеров по направлениям и приглашенного эксперта (например, им может выступить директор автоцентра). Процедура очная, в режиме «вопрос — ответ».

«СУПер»: Что происходит с теми, кто не прошел лицензирование?

О.П.: Мы не ограничиваем количество попыток сдать экзамен на лицензию, но, как правило, если сотрудник не сдает дважды, становится очевидным, что профессиональные компетенции недостаточны, чтобы занимать данную позицию, и мы расстаемся.

После экзамена сотруднику предоставляется обратная связь и помощь в формировании индивидуального плана развития, чтобы быть готовым к следующему лицензированию.

«СУПер»: Что дает лицензирование HR-у?

О.П.: Лицензирование дает возможность участнику получить оценку компетенций: найти «узкие места» или подтвердить свой профессиональный уровень.

Для того чтобы отслеживать качество работы в течение 3-х лет, пока действует лицензия МПП, проводится другое оценочное мероприятие — аудит HR-процессов на объектах управления.

«СУПер»: Все ли готов дать Холдинг HR-у, который стремится развиваться? Можно ли обучаться, сертифицироваться вне системы Холдинга?

О.П.: В Холдинге есть корпоративный «Институт бизнес-технологий», с разнообразием тематических курсов. В части управления персоналом существует 2 курса: очный и дистанционный, направлены они на молодых специалистов HR и линейных руководителей. Курсы дают хорошую базу знаний не только академических, но и HR-практик и регламентов Холдинга.  

Обучение на внешнем рынке приветствуется для HR (например, обучение и сертификация на гештальт-программах, организационном консультировании, коучинге и так далее). Холдинг подобного дать не сможет, но области для развития предоставляет. Так, в зависимости от размера автоцентра (сбытовые показатели, численность персонала), к HR-менеджерам предъявляются разные требования, а развитие компетенций без повышения в должности — это горизонтальный рост.

«СУПер»: Корпоративная работа по стандартизации, сертификации, лицензированию — это здорово для компании и для работника, пока она работает в системе. А если он уходит из компании?

О.П.: Сотрудник уходит от нас с опытом работы в условиях высоких требований к должности и компетенциям, обученным в различных программах, с отточенным мастерством и клиентоориентированным подходом к работе (включая и внутренний клиентинг). Поэтому, приходя на работу в другие компании, сотрудники обладают конкурентным преимуществом, потенциалом для руководящих позиций и необходимыми компетенциями для создания и управления бизнес-процессами с нуля.

Для компании здесь нет минусов или плюсов. Сотрудники всегда будут уходить. «Атлант-М» развивает сильную программу удержания ключевых и дефицитных сотрудников — это одно из направлений нашей кадровой политики. Конечно, готовим «смену» с помощью программы внутреннего кадрового резерва, ведь нужно давать возможность «порулить» и другим «подрастающим» сотрудникам.

В «Атлант-М» не бывает бывших атлантовцев. Никто не знает, когда, на какую позицию и с каким уровнем знаний, компетенций может вернуться человек.

«СУПер»: Недавно несколько известных белорусских HR-ов под крышей «Центра делового роста» предложили проект профессионального HR-стандарта. Как вы относитесь к подобной инициативе? Она может быть интересна HR-ам Холдинга, они готовы включаться в работу по совершенствованию стандарта для всего рынка?

О.П.: Да, это очень интересная инициатива, так как зачастую собственники бизнесов или руководители не понимают, для чего нужна HR-функция в компании в принципе (я не говорю сейчас о кадровом делопроизводстве), не говоря уже о том, какие требования предъявлять к специалистам из данной сферы. Думаю, разработанный документ решит сразу две задачи: 1) предоставит информацию об HR-функциях; 2) упорядочит разнообразие требований к HR-ам, которые присутствуют на различных предприятиях.

«Атлант-М» в этом плане повезло, так как акционеры поддерживали значимость HR-функций всегда, поэтому функциональные обязанности/требования/KPI нами разработаны уже давно. 

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 8 (175), август 2015 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.