№ 10, октябрь 2016

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

«Плюшки» для миллениалов, или С чего начинается пребординг

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Евгенией БЕРЕЗЮК, бизнес-аналитик компании CactusSoft

«Секреты управления персоналом»: Евгения, как появился WISP?

Евгения Березюк: Пару лет назад мы заметили, что сотрудники практически не пользуются корпоративным интранетом. Конечно, это было проблемой, потому что очень важно, чтобы они знали друг друга независимо от того, в каких офисах работают, чтобы были в курсе новостей компании, участвовали в корпоративной жизни. Чтобы engagement (вовлеченность), о которой так много говорят за рубежом, у нас работала. Так появилась идея создать корпоративное мобильное приложение для сотрудников.

И мы сразу увидели результат. Сейчас более 90 % наших ребят постоянно пользуются приложением, знают друг друга и новичков, больше общаются между собой. Например, сотрудники, которые работают в Гродно, всегда знают, что нового в головном офисе.

«СУПер»: Сейчас много разных HR-решений…

Е.Б.: Эйчары для работы с персоналом чаще всего используют фундаментальные решения с очень широким функционалом. Но для самих сотрудников это сложно и неудобно.

Поэтому если говорить о максимальной вовлеченности, то мы пришли к тому, что приложение должно быть простым, не перегруженным функциями и находиться всегда под рукой сотрудников в мобильном телефоне. Опыт наших зарубежных партнеров и коллег этот вывод подтверждает.

Что касается функционала, то приложение позволяет HR-у публиковать новости компании (например, появился новый сотрудник, кто-то женился, у кого-то родился ребенок, изменились правила компании и так далее). В нем есть мессенджер и записная книжка с указанием контактов, должностей сотрудников и тому подобное. Компания может загрузить в приложение свой логотип и полиси — последнее очень удобно, особенно для новичков. Нет необходимости звонить в бухгалтерию, а у эйчара уточнять какие-то корпоративные правила. Во второй версии мы добавили функцию опросов, и теперь нашему HR-директору очень просто узнать, кто хочет ходить на корпоративные курсы французского, а кому интересен мастер-класс по полимерной глине.

«СУПер»: Технологии являются драйвером вовлеченности или это громко сказано?

Е.Б.: В прошлом году Gartner[1] опубликовала доклад о том, что к 2018 году 50 % общения сотрудников в компаниях будет связано с мобильными приложениями. Технологическая революция изменила корпоративное общение и сейчас мы наблюдаем за изменениями  на рынке труда.

У компаний, если они хотят развиваться, нет другого варианта, как идти вперед, используя технические новшества себе во благо. С каждым днем появляется все больше мобильных приложений, их нужно брать на вооружение, выбор по цене и функционалу огромный. Белорусским компаниям также неизбежно придется использовать эти инструменты, если они заинтересованы в вовлеченности, адаптации, развитии и обучении сотрудников.

Об эффекте вовлеченности благодаря мобильным приложениям говорят и наши клиенты, которые находятся в основном в Европе и Северной Америке.

Один из ярких примеров использования нашего продукта — это марширующий оркестр Университета штата Огайо, команда которого загружает в приложение всю свою информацию (расписание и выезды, гастроли, репетиции, даже мелодии). Приложение помогает им организованно и слаженно работать.

«СУПер»: Различные аналитики делают позитивные прогнозы в отношении развития и востребованности подобных мобильных приложений, хотя, наверняка, и конкуренция увеличится среди разработчиков. Как будут развиваться такие приложения?

Е.Б.: Мы видим, как этот процесс происходит за границей, так как много общаемся с зарубежными компаниями и их эйчарами. Там одна компания может использовать сразу несколько различных технологических решений в зависимости от своих потребностей.

Почему они это делают, объясняется очень просто. Сейчас западный рынок труда делает акцент на работу с миллениалами. При этом исследовательский центр Gallup приводит такие цифры: 71 % миллениалов не вовлечены в работу компании полностью и в любой момент готовы ее покинуть; еще один факт — только 50 % миллениалов готовы работать в компании год. Вдумайтесь в эти цифры.

Поэтому работодатели понимают, что сейчас для того, чтобы удержать талантливых сотрудников, нужно нечто большее, чем просто деньги и возможность карьерного роста. Поэтому они предлагают им самые разные «плюшки», в том числе активно занимаются вовлеченностью, используя современные технологии. Поэтому мобильные HR-решения активно развиваются, и этот процесс только набирает обороты.

Конечно, белорусский рынок труда совершенно другой. Я журналист с десятилетним стажем, половину из которого занималась соцпроблемами. Много ездила по стране и видела достаточно работодателей, которые не удовлетворяют даже базовые потребности сотрудников и считают это совершенно нормальным. А работники с этим мирятся, потому что им некуда уходить. О какой вовлеченности и использовании современных технологий тут можно вести речь?

Тем не менее и у нас есть прогрессивные компании, которые следят за новыми тенденциями, наблюдают, как коллеги и партнеры за рубежом внедряют новые HR-инструменты у себя. Это позитивные изменения, но происходят они очень медленно.

«СУПер»: Расскажите об HR-блоге.

Е.Б.: Блог выходит на русском и английском языках. Мы плотно работаем с западной аудиторией, делаем интервью с ведущими эйчарами из компаний мирового уровня, получая информацию о технологических решениях и новинках из первых рук. Надеюсь, что через год-два это будет интересно и отечественному рынку. Самые популярные темы — с хештегами Digital HR, Engagement, Onboarding, Preboarding.

«СУПер»: В HR-блоге мы заметили много статей, посвященных онбордингу и пребордингу. Вообще, в отечественной HR-сфере эти понятия используются крайне редко.

Е.Б.: Согласна. Поэтому про Onboarding мы чаще пишем для англоязычной аудитории. Для американских эйчаров и компаний в целом Onboarding — это важнейшая составляющая «жизненного цикла» сотрудника, которую они очень практично измеряют деньгами. Если человек принял Job Offer, но так и не дошел до компании, — это потеря времени и денег. Если сотрудник прошел испытательный срок, но не влился по каким-то причинам в коллектив (его не развивают, перед ним не ставят интересные задачи) и уволился — это снова денежные потери. Особенно если это высококлассный специалист.

Американские компании давно пришли к тому, что проблему дешевле предупредить, чем потом ее решать. Я много общаюсь с HR-директорами из США, и они все говорят одно и то же: когда к вам в компанию приходит новый сотрудник, сразу, с первого дня, делайте все возможное, чтобы максимально быстро его «зажечь», включить его ресурсы на полную мощность. Чтобы у него появился интерес, азарт, чтобы он почувствовал себя частью команды — от этого зависят ваши бизнес-результаты.

В одном из наших интервью со Стивом Кадиганом, бывшим вице-президентом LinkedIn по управлению талантами, он привел пример, что в LinkedIn новички уже в первый день присоединяются к своей команде и приступают к работе, не тратя ни минуты на заполнение бумаг. Потому что с помощью мобильных приложений, HR-технологий они заменили работу с документами на электронный вариант работы везде, где это возможно. Единственное, где новичкам приходится сталкиваться с бумагами, — это при прохождении обязательной обучающей программы.

Более того, если для Беларуси Onboarding и Preboarding — новые понятия, то наши зарубежные коллеги занимаются еще и Postboarding, разрабатывают стратегии этого процесса. Каждый человек — это пиар-машина, которая производит огромное количество информации о компании, как позитивной, так и негативной. Поэтому если сотрудник уходит, важно расстаться с ним красиво и по возможности поддерживать нормальные отношения.

«СУПер»: Preboarding — тема нашего номера. Мы убедились, что о нем практически никто не знает. И дело даже не в самом термине, а в том, что ценность предадаптационных мероприятий, увы, для многих сомнительна. Что вы обо всем этом думаете?

Е.Б.: Джон Салливан, которого называют Майклом Джорданом современного эйчара, привел в нашем материале один пример пребординга. Когда человек принял оффер, но еще не стал сотрудником компании, эйчары уже начинают с ним работать. Не во всех, конечно, компаниях, но во многих. Например, присылают ему приветственную посылку с брендированными майками, ручками, блокнотами. Это мелочи, но они оказывают большое влияние на лояльность компании, на первоначальный эффект, который она производит на человека.

Таким действиям есть очень простое объяснение: если человек засомневается либо примет еще чей-то оффер и не придет в итоге на работу, поиск придется начать заново. А это потеря времени.

В белорусских компаниях не принято «бегать» за сотрудником. Если он принял приглашение на работу, но не дошел до компании, чаще всего скажут: «Давай, до свидания». Этот кандидат не подошел, значит, будут следующие. И поиск продолжается, причем неизвестно, когда он закончится, и будет ли успешным ваш выбор.

О каком онбординге или пребординге можно говорить всерьез, если у нас в свой первый рабочий день сотрудник может прийти и прождать полчаса эйчара, который где-то бегает и занимается другими делами. Или эйчар может взять отгул в этот день, и офис новичку будет показывать офис-менеджер. Иногда ему же приходится рассказывать новому сотруднику о корпоративной культуре и правилах компании.

Джон Салливан много говорит о Wow Effect, который нужно создать для новичка. Я знаю множество примеров этого эффекта в белорусских компаниях. Только все они негативные.

«СУПер»: Как создать позитивный Wow Effect?

Е.Б.: Для этого нужны минимальные усилия. Человек пришел на работу — для него уже готово рабочее место, и никто не бегает и не ищет для него стул или компьютер. Стоит поздравительная открытка или брендированная кружка… много ли для этого нужно сил?

Очень важно, чтобы кто-то из топ-менеджмента, либо руководитель подразделения, департамента пришел и сказал пару слов. Это очень нужные вещи, они создают впечатление, как будто вас здесь ждали всю жизнь.  

Компании, если они хотят развиваться и нацелены на результат, вынуждены будут к этому прийти. Готовы работодатели к этому или нет, сотрудников не будет волновать. Сейчас высококлассными специалистами становятся миллениалы, а они не готовы ждать и терпеть, как наши мамы и бабушки, которые проработали на одном месте по тридцать лет. Сейчас каждый человек беспокоится в первую очередь о своем собственном благополучии и развитии. Это эгоистично в определенной степени, но в то же время — это толчок к позитивным изменениям как для сотрудников, которые готовы к новым возможностям, новым странам, новым профессиям, так и для компаний, которые вынуждены пересматривать свое отношение ко многим вещам и меняться в лучшую сторону.

[1] Gartner — исследовательская и консалтинговая компания, специализирующаяся на рынках информационных технологий.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 10 (189), октябрь 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.