№ 11, ноябрь 2016

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!
  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Изменение существенных условий труда: алгоритм действий

Рубрика «Частная ситуация»

В.Э. Самосейко юрист, магистр права

1. Имеет ли право руководитель организации, ссылаясь на ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь, изменить существенные условия труда работникам (уменьшить заработную плату) за счет уменьшения доплаты за сложность и напряженность труда в связи со снижением объемов работ, ухудшением финансово-кредитной ситуации на предприятии? В контрактах работников установлена доплата за сложность и напряженность труда в процентах конкретно для каждого работника (например, 40 % оклада, 25 % и т.д.). В Положении об оплате труда говорится, что руководитель приказом может регулировать эту надбавку.

2. Каков порядок внесения изменений в действующие контракты в данном случае?

1.Руководитель организации имеет право согласно ч. 1 ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, а также подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5), изменить существенные условия труда работника, в т.ч. уменьшать размер оплаты труда при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

В законодательстве и в судебной практике четко не раскрывается, что понимается под обоснованными экономическими причинами. Полагаем, что если указанные причины (снижение объемов работ, ухудшение финансово-кредитной ситуации на предприятии) носят объективный характер (например, аналогичные проблемы есть и у других организаций в сфере деятельности рассматриваемой организации) и снижение заработной платы нацелено на предотвращение простоя, сокращения численности или штата работников, то их можно признать обоснованными.

Что касается оговоренного в положении об оплате труда права руководителя регулировать надбавку (доплату) за сложность и напряженность труда, полагаем, такое право применимо в следующих случаях:

  • если в положении об оплате труда закреплены показатели (критерии) определения размера надбавки (доплаты) за сложность и напряженность труда за месяц, то руководитель организации в приказе может устанавливать ее размер конкретным работникам за определенный месяц;
  • приказом руководитель организации может вносить изменения в данное положение или утверждать его в новой редакции. Такое право применимо, если изначально положение об оплате труда было утверждено приказом, что следует из п. 52 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях[1]

Таким образом, указание в положении об оплате труда права руководителя организации на регулирование надбавки (доплаты) не означает, что он может ее изменять в одностороннем порядке (в части, например, снижения ее размера) без получения согласия работников (ч. 4 ст. 19 ТК) либо без соблюдения требований ст. 32 ТК, т.к. локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ч. 2 ст. 7 ТК).

 

[1] Утверждена постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (в ред. от 30.12 2015).

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 11 (190), ноябрь 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.