№ 2, февраль 2016

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!
  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Parent Smart Companies: инновационная концепция из Швеции

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Осенью мы посетили презентацию «Компании, дружественные родителям», проведенную под эгидой Фонда ООН в области народонаселения (ЮНФПА), а также при непосредственном участии посольства Швеции в Беларуси. Автор оригинальной концепции Parent Smart Companies — консультант по менеджменту компаний Тиина БРУНО. Сразу после окончания мероприятия было решено, что в одном из номеров журнала мы обсудим эту тему с экспертами и, конечно же, с Тииной.

«Секреты управления персоналом»: Тиина, как вы заинтересовались этой темой?

Тиина Бруно: Работая над развитием лидерского потенциала в современных компаниях, я задумалась о существовании связи между компетенциями, которые необходимы компаниям, и компетенциями, которыми обладают сотрудники, являясь родителями. Умения и навыки, приобретаемые в процессе воспитания детей, применяются как дома, так и на работе. При этом ни работодатели, ни сотрудники точно не знают, где формируются и развиваются компетенции, необходимые компаниям. Мне стало любопытно, насколько работодатели и сотрудники задумываются над тем, что многие профессиональные навыки формируются дома.

«СУПер»: В чем суть концепции?

Т.Б.: В 2010 году я провела опрос по электронной почте среди 100 менеджеров-родителей. Я попросила привести один конкретный пример профессионального навыка, который необходим им на работе и который они развили, воспитывая детей.

Я получила 80 историй/цитат и на этой основе сформулировала список из 70 ценных для компаний родительских качеств. Многие шведские компании называют себя дружественными родителям, создавая благоприятные условия для достижения сотрудниками баланса между работой и семьей. Мне захотелось пойти дальше и показать, почему компаниям стоит инвестировать в создание таких условий (принцип возвращения инвестиций). Для меня было важно показать связь между средой, дружественной родителям, гендерным равенством и деловой/экономической выгодой для компаний. Важно понять, что одной технической поддержки родителям недостаточно.

Компании Parent Smart — это компании, которые поддерживают родителей на практике и при этом четко понимают, почему они это делают. Одно издательство заинтересовалось данной инициативой, и в 2010 году я написала руководство «Компании Parent Smart для менеджеров и сотрудников», в которой использовала цитаты ролевых моделей и описывала конкретные методы управления персоналом, позволяющие сотрудникам сочетать работу и дом. После выхода книги я разработала серию лекций, воркшопов, тренингов для тренеров и сформировала сеть контактов по миру с целью обмена опытом в практике достижения баланса «работа — семья» и гендерного равенства.

Последние три года я работала в связке со Шведским институтом (Стокгольм) и в рамках фотовыставки «Мозаика жизни», посвященной ответственному отцовству. Данная выставка проводится партнерами Шведского института в разных странах, где уровень вовлечения отцов в воспитание детей не так высок, как в Швеции. Выставка проводилась в Беларуси. В рамках тура «Мозаика жизни» (например, в Калининграде, Варшаве, Санкт-Петербурге, Токио, Бресте и Минске) я рассказывала, как в шведских компаниях и обществе в целом создаются условия для достижения баланса «работа — семья» и гендерного равенства.

«СУПер»: Почему шведские компании — прекрасный полигон для внедрения концепции?

Т.Б.: Преимущество шведских компаний заключается в том, что они продвинулись в балансе «работа — семья» и гендерного равенства гораздо больше, чем компании в других странах. Страхование по уходу за ребенком для обоих родителей появилось в Швеции уже в 1974 году. Уход отцов в отпуск по уходу за ребенком в шведских компаниях считается нормой, и отцы охотно берут несколько месяцев, чтобы побыть вместе с маленькими детьми.

Тем не менее большинство шведских компаний оказывают практическую помощь родителям, не задумываясь над тем, для чего они это делают. Лишь некоторые работают с ролевыми моделями и трансформацией отношения менеджеров и коллег к вкладу, который вносят сотрудники-родители.

«СУПер»: А какие перспективы стать Parent Smart у компаний из любой другой страны?

Т.Б.: Любая компания, решившая изменить свои корпоративные практики, может стать Parent Smart даже быстрее, чем те шведские компании, которые начинали как parent friendly. Важно следовать концепции, создавать условия, дружественные родителям, и параллельно менять отношение сотрудников.

Опыт шведских компаний во многом вдохновляет, но любая компания будет развиваться очень быстро, если будет регулярно демонстрировать и обсуждать со своими сотрудниками преимущества подхода Parent Smart как для бизнеса, так и для конкретного человека. Очень важно ввести в привычку беседы с ролевыми моделями, обмен лучшими практиками.

«СУПер»: То есть желание отдельной компании все-таки важнее, чем, например, какие-то условия или законодательство?

Т.Б.: Данная концепция применима везде. Родители есть везде, следовательно, родительские компетенции — универсальный пример компетенций, которые важны для компаний и формируются дома. Конечно, местная культура, традиции, законодательство, политика и культура гражданского общества играют важную роль. Поэтому важно организовывать и модерировать обсуждения на тему инклюзии, гендерного равенства и Parent Smart соответствующим образом. Очень важно понимать, что шведские компании могут вдохновлять, но только конкретные примеры в конкретных страновых условиях могут по-настоящему менять культуру, местные привычки и взгляды. Именно поэтому важно определить местную ролевую модель.

Я была в странах с очень развитым законодательством касательно родительских  пособий и предоставления отпуска по уходу за ребенком, но не наблюдала позитивных сдвигов в участии отцов в воспитании детей, возвращении матерей на рынок труда, повышении уровня рождаемости и так далее. Причина заключалась в том, что при наличии закона компании и сотрудники не видели необходимости в данном преимуществе и не понимали, зачем обоим родителям нужно брать отпуск по уходу за детьми. Именно поэтому, начиная работать в той или иной стране, очень важно определять ролевые модели среди менеджеров и современных компаний, чтобы продвигать данную концепцию.

Важным фактором успеха в работе с компаниями Parent Smart является диалог между бизнесом и обществом, так как компании имеют значительное влияние на развитие более инклюзивного и гендерно чувствительного общества.

Если в стране отсутствует законодательство, которое продвигает отпуск по уходу за ребенком для обоих родителей, а также развитая система детских садов и дошкольных учреждений, необходимо начинать обсуждения на эту тему, чтобы такое законодательство и такие возможности появились.

«СУПер»: Почему «родительство» — один из лучших курсов менеджмента? Существует много примеров, когда человек успешен как руководитель на работе, но совсем не успешен в  общении с собственными детьми.

Т.Б.: Идея Parent Smart-компаний заключается не в идеальном «родительстве», а в том, что, независимо от того, насколько хорош родитель, вне работы он развивает полезные менеджерские навыки (организованность, способность расставлять приоритеты и делегировать полномочия, креативность, терпимость и так далее).

«СУПер»: Не у всех сотрудников есть дети. Не дискриминируют ли компании, дружественные родителям, тех, у кого их нет?

Т.Б.: Сотрудники, у которых нет детей, развивают нужные им навыки по-другому. Главное, чтобы родители не ощущали, что теряют связь с профессией и карьерным ростом, когда берут отпуск по уходу за ребенком или совмещают работу и семью. Родители перестанут ощущать на себе давление и смогут установить баланс между работой и семейной жизнью в тот момент, когда они сами, их работодатели и коллеги поймут, что «родительство» позволяет развивать необходимые для роста компании навыки вне работы. 

«СУПер»: Каковы мотивы компаний, которые решили использовать данную  концепцию? Есть ли что-то общее у этих компаний, что подтолкнуло их к использованию концепции (может быть, во главе их женщины)?

Т.Б.: Компании, придерживающиеся концепции ParentSmart, поняли, что в будущем столкнутся с дефицитом компетентных сотрудников, если они не создадут рабочие условия, привлекающие и удерживающие таланты; что необходимо рассматривать будущих сотрудников как среди мужчин, так и среди женщин. Популяризировать и практиковать отпуск по уходу за ребенком для отцов, чтобы они взяли на себя больше родительских обязанностей и мамы в результате выходили на работу (в Швеции развитая система детских садов, чтобы оба родителя по окончании отпуска по уходу за ребенком возвращались на работу). Компании, в которых уважают принципы гендерного равенства, инновационные, креативные и клиентоориентированные.

Они понимают, какой вклад сотрудники вносят в развитие гендерно чувствительного и инклюзивного общества, и стремятся стать частью этого процесса.

«СУПер»: С чего начинать компании, если есть желание использовать концепцию? Как вообще ее внедрять? Необходимы ли консультации?

Т.Б.: Для того, чтобы стать компанией Parent Smart, необходимо предпринять 4 шага.

1. Со стороны сотрудника — понять, как в компании относятся к созданию условий и соблюдению принципов баланса между работой и семьей.

2. Со стороны лидера — проводить обсуждения с менеджерами компании о преимуществах работы в инклюзивной компании Parent Smart. Все менеджеры в самом начале должны понимать, почему важно создавать условия для достижения баланса «работа — семья» и почему это выгодно для компании. При отсутствии данного понимания не получится достичь позитивных результатов и получить возврат инвестиций в сотрудников-родителей.

3. Вклад всех сотрудников: инициировать обсуждения и участвовать в диалоге с лидерами компании на тему «как вся команда может прийти к пониманию важности и к практике методов Parent Smart» (составление плана действий, проведение воркшопов для сотрудников и так далее). 

4. Демонстрировать и распространять проделанную компанией работу в области ParentSmart. Для этого важно иметь ролевые модели. Эта концепция является инновационной в Швеции и  делает компанию более выигрышной на рынке труда, клиентов, инвесторов и партнеров.

Ролевые модели среди менеджеров компаний, их личные истории, примеры и цитаты — верный способ сформировать правильное понимание родителей в компаниях и важности инвестирования в условия, позволяющие достичь баланса между работой и семьей.

Компании должны самостоятельно развивать в себе потенциал ParentSmart, но им, безусловно, понадобятся услуги специалиста, чтобы начать диалог между сотрудниками компании, разработать необходимые стратегии, определить и стимулировать ролевые модели. У шведских компаний ParentSmart есть свои «послы» ParentSmart, которые продвигают идеи компаний ParentSmart в других компаниях и странах посредством выступлений и тренингов для тренеров.

«СУПер»: Какие впечатления от Беларуси?

Т.Б.: У меня положительные впечатления от Беларуси, но до визита в страну я мало о ней знала. От третьих лиц я слышала, что в Беларуси существуют проблемы с гендерным равенством и развитием современного бизнеса. С тех пор я была в Беларуси дважды, и меня впечатлил интерес экспертов и компаний  к опыту Швеции, к тому, как можно создать на рабочем месте условия, позволяющие достичь баланса между работой и семьей, а также гендерное равенство в обществе. Я с большим энтузиазмом делюсь знаниями и опытом с аудиторией, которая четко осознает, что есть проблема и ее нужно решить. Я также верю, что в Беларуси гендерное равенство и компании ParentSmart могут развиваться, но для этого нужны убедительные ролевые модели, которые на практике и в диалоге покажут и расскажут, что такое подход ParentSmart и почему он важен и выгоден для современных компаний и общества.

Редакция журнала благодарит Агнию АСАНОВИЧ, специалиста по связям с общественностью Фонда ООН в области народонаселения (ЮНФПА), за приглашение на презентацию и помощь в подготовке материала.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 2 (181), февраль 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.