Выберите номер:

Любое проявление дискриминации в сфере труда запрещено. Однако, как показывает практика, случаи отказа соискателям в приеме на работу далеко не всегда законны и обоснованы. Отрицательный ответ при попытке трудоустроиться чаще других рискуют получить лица, обладающие в силу своего семейного положения или состояния здоровья дополнительными трудовыми гарантиями: например, беременные и имеющие детей женщины, инвалиды, чья трудоспособность ввиду перенесенных заболеваний несколько снизилась. Устроиться на работу проблематично и тем, чей возраст близится к пенсионному.

Действующее законодательство предполагает свободу нанимателя в заключении трудового договора с претендентами на вакантное рабочее место: прием на работу конкретного соискателя является правом, а не обязанностью нанимателя. Вместе с тем отказ в трудоустройстве должен быть грамотно обоснован.

Дискриминация под запретом

Статья 41 Конституции Республики Беларусь (далее — Конституция) гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. Так, ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь запрещает ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от определенных факторов.

Если отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, он, согласно нормам действующего законодательства о труде, является неправомерным.

В частности, незаконным следует считать отказ в трудоустройстве:

• соискателю по причине возрастных ограничений, семейного положения, наличия или отсутствия детей;
• гражданину, не имеющему регистрации по месту нахождения организации-нанимателя;
• соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего нанимателя заключить с ним трудовой договор;
• кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение по результатам конкурса.

Не считается обоснованным отказ в приеме на работу по мотиву привлечения к уголовной ответственности родственников лица, претендующего на занятие должности, а также по состоянию здоровья, если оно не является препятствием к выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

Согласно ч. 3 ст. 14 ТК не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

1) основанные на свойственных данной работе требованиях;

2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Деловые качества работника

Законодательство о труде не конкретизирует, что именно относится к деловым качествам работника.

Представляется, что под такими качествами следует понимать способность лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. С этой точки зрения к деловым качествам следует относить наличие определенного образования, специальности, квалификации, опыта работы, личностные качества работника (например, коммуникабельность, умение работать в команде, организаторские способности и т.д.). С учетом специфики работы по имеющейся вакансии наниматель может предъявить дополнительные требования к кандидатам (в частности, владение иностранным языком, компьютерная грамотность, наличие водительского удостоверения и т.д.).

Оценить деловые качества соискателя возможно несколькими способами. Например, документ об образовании будет являться подтверждением наличия у кандидата требуемых профессиональных знаний; на основании записей в трудовой книжке можно сделать вывод о практическом стаже работы по специальности, о прежних местах работы и занимаемых должностях. С целью получения более полного представления о деловых качествах кандидата наниматель дополнительно может применить анкетирование, собеседование, тестирование, практические задания, проведение деловых игр и т.д.

На практике нередко возникает вопрос о возможности проверки личностных качеств потенциального работника с помощью полиграфа, или так называемого детектора лжи, получившего широкое применение в государственных службах, осуществляющих оперативно-розыскную деятельность (органах внутренних дел, органах безопасности, пограничных войсках и др.).

Действующее законодательство закрепляет возможность такой процедуры в отношении кандидатов лишь в случаях их трудоустройства:

• в Государственный комитет судебных экспертиз Республики Беларусь согласно Инструкции о порядке проведения опроса с использованием полиграфа при отборе кандидатов на службу в Государственный комитет судебных экспертиз Республики Беларусь[1];
• органы пограничной службы согласно Инструкции о порядке и условиях использования в органах пограничной службы Республики Беларусь технических средств (полиграфа)[2];
• Следственный комитет Республики Беларусь согласно Инструкции о порядке отбора кандидатов на службу в Следственный комитет Республики Беларусь, в том числе проведения в отношении их специальной проверки и использования технических средств (полиграфа)[3];
• органы внутренних дел согласно Инструкции о порядке проведения органами внутренних дел Республики Беларусь опроса граждан с использованием полиграфа[4];
• органы государственной безопасности Республики Беларусь согласно Инструкции о порядке проведения органами государственной безопасности Республики Беларусь опроса с использованием полиграфа[5];
• органы финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь согласно Инструкции о порядке проведения органами Комитета государственного контроля опроса с использованием полиграфа[6].

В иных случаях тестирование соискателей посредством применения полиграфа возможно исключительно при наличии на то их согласия. А нанимателям, использующим такой метод проверки будущих сотрудников, следует иметь в виду отсутствие какой-либо доказательственной силы подобных испытаний и, следовательно, невозможность обосновать отказ в приеме на работу, опираясь исключительно на полученные в ходе их результаты.

Кому наниматель отказать не вправе

В силу требований ч. 1 ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее — органы по труду, занятости и социальной защите) в счет брони, а также с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке.

Броня устанавливается нанимателям для приема на работу отдельных категорий работников, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда (дети­сироты, многодетные родители, лица, освободившиеся из мест лишения свободы, и другие категории граждан, перечисленные в ст. 11 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 «О занятости населения Республики Беларусь» (в ред. от 01.01.2015; далее — Закон о занятости населения)). При заключении трудового договора граждане, направленные на работу в счет брони, обязаны предъявить нанимателю направление на работу (п. 4 ч. 1 ст. 26 ТК).

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

Отказ в приеме на работу указанной категории граждан недопустим лишь в течение одного месяца со дня увольнения работника прежним нанимателем. Законодательство о труде не предусматривает какой-либо возможности увеличения данного срока автоматически даже при наличии уважительных причин (например, болезни работника, членов его семьи и др.). Заключение трудового договора с работником после истечения указанного срока является правом, но не обязанностью нанимателя.

3) прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования;

4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

Например, если коллективный договор организации содержит указание на обязанность нанимателя принимать бывших работников, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, при возвращении их после восстановления или увеличения объемов работ в данной организации, соблюдение такого условия является для нанимателя обязательным (п. 9 ч. 1 ст. 55 ТК).

5) прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования.

Распределение выпускников государственных учреждений образования производится в соответствии с планами распределения выпускников, составленными на основании поданных в учреждение образования организациями — заказчиками кадров заявок на подготовку специалистов, рабочих, служащих, заключенных с организациями — заказчиками кадров договоров о взаимодействии при подготовке специалистов, рабочих, служащих, письменных запросов иных организаций о распределении к ним выпускников.

При приеме на работу выпускников государственных учреждений образования наниматели независимо от форм собственности должны требовать предъявления выпускниками свидетельства о направлении на работу или справку о самостоятельном трудоустройстве в соответствии с п. 32 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование[7];

Выпускник, получивший отказ нанимателя в приеме на работу, обязан обратиться в учреждение образования за перераспределением.

6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одинокими матерями — с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет).

К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии о запрещении отказа в заключении трудового договора, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей, что следует из ч. 4 п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее — Постановление Пленума № 2).

Вместе с тем отказ перечисленным в п. 6 ч. 1 ст. 16 ТК лицам в заключении трудового договора недопустим лишь по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей соответствующего возраста.

Законодательство не запрещает нанимателю отказать в приеме на работу беременной или женщине, имеющей ребенка (детей), при отсутствии у нее необходимого опыта работы и (или) образования, требуемых для назначения на определенную должность;

7) военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Обязанность предоставления первого рабочего места и приема на работу лиц указанной категории возникает у нанимателя, если на момент призыва на срочную военную службу они не состояли в трудовых отношениях.

Порядок и условия предоставления указанным военнослужащим первого рабочего места регламентированы Положением о порядке и условиях предоставления первого рабочего места выпускникам государственных учреждений образования, лицам с особенностями психофизического развития и военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил или других войск и воинских формирований Республики Беларусь[8].

В каких случаях отказ в приеме на работу правомерен?

Как было упомянуто, отказать в заключении трудового договора соискателю допустимо при отсутствии у него требуемых деловых качеств.

Вместе с тем в ряде случаев правомерность такого отказа необязательно должна быть обусловлена низким уровнем деловой и профессиональной компетенции кандидата.

В частности, к числу таких законных оснований можно отнести следующие.

1. Несогласие кандидата с условиями контракта, предлагаемыми нанимателем при приеме на работу (например, уровнем оплаты труда, режимом рабочего времени, действующим в организации, и др.).

Несогласие с условиями контракта может являться основанием для отказа в приеме на работу, в т.ч.
и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК, что следует из ч. 1 п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (в ред. от 25.03.2009).

2. Непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые, согласно ст. 26 ТК, должны быть представлены при заключении трудового договора.

Общеустановленный перечень документов, обязательных для предоставления при заключении трудового договора, определен в ч. 1 ст. 26 ТК. Он включает:

• документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
• трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
•  документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
• направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
• индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);
• декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья.

При этом, согласно п. 6 ч. 1 ст. 26 ТК, помимо документов, определенных в данном перечне, наниматель вправе потребовать и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Например, при трудоустройстве в качестве водителя кандидатом дополнительно должны быть предъявлены:

• медицинская справка о состоянии здоровья, подтверждающая годность к управлению механическими транспортными средствами, самоходными машинами (ч. 5 ст. 23 Закона Республики Беларусь от 05.01.2008 «О дорожном движении» (в ред. от 11.07.2014; далее — Закон о дорожном движении);
• водительское удостоверение, подтверждающее наличие права управления транспортным средством соответствующей категории (ст. 26 Закона о дорожном движении).

В соответствии с п. 11 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) с 01.01.2015 наниматели вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса.

3. Недостижение соискателем, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 21 ТК).

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет.
С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые:

• не являются вредными для его здоровья и развития;
• не препятствуют получению общего среднего, профессионально­технического и среднего специального образования.

4. Если на вакансию по должности, предполагающую заключение договора о полной материальной ответственности, претендует соискатель, не достигший возраста 18 лет.

В силу требований ч. 1 ст. 405 ТК письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Примерный перечень таких должностей и работ приведен в постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 № 764 «Об утверждении примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и примерного договора о полной индивидуальной материальной ответственности» (в ред. от 04.06.2014).

5. Несоответствие соискателя характеру предполагаемой работы ввиду наличия ограничений, обусловленных необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, ст. 262 ТК запрещает привлечение женщин к выполнению тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также подземных работ, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Кроме того, недопустимым является привлечение женщин к выполнению работ, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы.

Категории работ, на которых запрещено применение труда лиц в возрасте до 18 лет, определены в ст. 274 ТК.

6. Невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных законодательством. В частности, отказ от обязательного медицинского осмотра при поступлении на работу соискателя моложе восемнадцати лет (ст. 275 ТК), отказ от предварительного профилактического наркологического осмотра при поступлении на работу кандидатов, для которых такой осмотр обязателен с учетом специфики профессий и должностей, на которые они претендуют.

Перечень категорий (профессий и должностей) работников, допуск к работе которых осуществляется после проведения предварительного профилактического наркологического осмотра при поступлении на работу, утвержден постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь, Министерства внутренних дел Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 08.08.2005 № 23/243/104 «Об утверждении перечня категорий (профессий и должностей) работников, допуск к работе которых осуществляется после проведения предварительного профилактического наркологического осмотра при поступлении на работу».

7. Наличие в трудовой книжке соискателя записи о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока, если работа, на которую он претендует, в силу примененного в отношении него уголовного наказания является запрещенной.

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью может заключаться в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, медицинской, педагогической).

При этом указанное обстоятельство не во всех случаях может явиться законным обоснованием отказа в приеме на работу. Например, лицу, претендующему на вакансию специалиста по продаже, нельзя отказать в трудоустройстве по причине наличия в его трудовой книжке записи, запрещающей осуществлять медицинскую деятельность.

8. Если прием соискателя на работу повлечет нарушение требования относительно ограничения совместной работы в государственных организациях близких родственников или свойственников.

Совместная работа близких родственников и свойственников (родителей, детей, усыновителей (удочерителей), усыновленных (удочеренных), родных братьев и сестер, деда, бабки, внуков, супругов и таких же родственников супруга (супруги)) запрещается не на любых должностях государственных организаций, а только на перечисленных в ч. 1 ст. 27 ТК:

• руководитель (его заместители) государственной организации;
• руководитель (его заместители) обособленного подразделения  государственной организации;
• главный бухгалтер (его заместители);
• кассир.

Вместе с тем не будет являться нарушением совместная работа близких родственников и свойственников, например, на должностях руководителя организации и начальника коммерческого отдела, главного бухгалтера и бухгалтера.

Действующим законодательством данный запрет предусмотрен только для государственных организаций. Вместе с тем, согласно ст. 27 ТК, по решению собственника он может быть установлен и в негосударственных организациях.

Ограничения для государственных служащих

Наибольшее количество ограничений предусмотрено законодательством для лиц, претендующих на занятие должности в государственных органах. Причиной отказа кандидату в приеме на работу в указанном случае могут послужить согласно ч. 1 ст. 26, 33 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 «О государственной службе в Республике Беларусь» (в ред. от 15.07.2015; далее — Закон о государственной службе):

• отсутствие соответствующего образования либо необходимого стажа и опыта работы по специальности; недостаточное владение государственными языками Республики Беларусь, незнание Конституции Республики Беларусь, законов применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей;
• признание соискателя в установленном законом порядке недееспособным или ограниченно дееспособным;
• лишение его судом права занимать государственную должность в течение определенного времени;
• наличие подтвержденного медицинским заключением заболевания, входящего в утвержденный Правительством Республики Беларусь перечень заболеваний, препятствующих исполнению служебных обязанностей;
• отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственные секреты, если исполнение служебных обязанностей по государственной должности, на занятие которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
• несоответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к гражданам для занятия соответствующих государственных должностей;
• близкое родство или свойство (родители, супруги, дети, родные братья, сестры, а также родители, дети, родные братья и сестры супругов) с государственным служащим, если их служебная деятельность будет связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
• отсутствие гражданства Республики Беларусь;
• представление заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности;
• непредставление декларации о доходах и имуществе или умышленное внесение в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений;
• увольнение государственного служащего за систематическое неисполнение служебных обязанностей без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за распитие спиртных напитков, потребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических средств на рабочем месте и в рабочее время до истечения двух лет со дня увольнения за такие действия;
• наличие судимости;
• совершение тяжкого или особо тяжкого преступления против интересов службы либо тяжкого или особо тяжкого преступления, сопряженного с использованием должностным лицом своих служебных полномочий;
• иные случаи, установленные законодательными актами.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Незаконный или немотивированный отказ нанимателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, необоснованный отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу гражданина, направленного органами по труду, занятости и социальной защите в счет брони, влечет наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин в соответствии с ч. 1 ст. 9.16 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее — КоАП).

Отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу выпускнику государственного учреждения профессионально-технического, среднего специального или высшего образования, направленному на работу в соответствии с заявкой этого нанимателя или договором о взаимодействии, заключенным между учреждением образования и этим нанимателем, а равно отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу иному лицу, заключение трудового договора с которым является обязательным, влекут наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин (ч. 2 ст. 9.16 КоАП).

За необоснованный отказ в т.ч. в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности законодательством предусмотрена еще более серьезная мера ответственности — лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительные работы на срок до двух лет, или лишение свободы на срок до трех лет согласно ст. 199 Уголовного кодекса Республики Беларусь.

Отказываем в приеме на работу правильно

Часть 2 ст. 16 ТК устанавливает обязанность нанимателя в трехдневный срок после обращения гражданина или специально уполномоченного государственного органа письменно известить их о мотивах отказа в заключении трудового договора. При этом обязательность такого уведомления предусмотрена лишь применительно к случаям отказа в приеме на работу лицам, перечисленным в ч. 1 ст. 16 ТК.

В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного органом по труду, занятости и социальной защите, наниматель в направлении органа по труду, занятости и социальной защите делает отметку о дне явки гражданина и причине отказа ему в приеме на работу и возвращает направление гражданину (ч. 3 ст. 21 Закона о занятости населения).

Кандидатов, не относящихся к указанной категории, наниматель вправе не принять на работу по любым основаниям, за исключением дискриминационных. При этом обязательного уведомления указанных лиц о причинах отказа в приеме на работу законодательство о труде не устанавливает.

Как правило, в подобной ситуации об отказе в заключении трудового договора соискателю сообщается устно. Обязанность письменного информирования о причинах такого решения с соблюдением требований Закона Республики Беларусь от 18.07.2011 «Об обращениях граждан и юридических лиц» (в ред. от 15.07.2015) возникает у нанимателя лишь в случае наличия соответствующего требования кандидата, направленного им в адрес организации в письменном виде.

Правильное оформление письменного отказа предполагает обязательное указание в нем полного наименования организации, наличие подписи руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работников, заверенной печатью организации.

Как уже было упомянуто, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок.

По возможности в указанном документе следует сделать ссылку на норму нормативного правового акта, что поможет аргументировать принятое решение. Также к отказу можно приложить документы, которые позволят обосновать отказ (например, выписку из должностной инструкции).

Пример письменного мотивированного отказа в приеме на работу по причине несоответствия квалификационным требованиям

Общество с ограниченной ответственностью «Алми»

ул. Красная, д. 20, к. 58, г. Минск, 220005

тел. (017) 225-25-25

Р/с 3012017389999 в ОАО «Приорбанк»

ЦБУ № 109, код 749

пр-т Притыцкого, д. 91, г. Минск

 

10.03.2016 № 125 

На № 98 ад 01.03.2016                                                                 Морозовой А.П.

                                                                                                             ул. Кирова, д. 15, к. 4, кв. 90

                                                                                                             г. Минск, 220033

Уважаемая Анна Павловна!

На Ваше заявление от 01.03.2016 с просьбой разъяснить причины отказа в приеме на работу в ООО «Алми» на должность начальника отдела кадров сообщаем, что принятое решение обусловлено следующими причинами.

Из представленных Вами документов усматривается, что Вы имеете высшее образование по специальности «Правоведение» и стаж работы 3 года в должности юрисконсульта.

Вместе с тем для назначения на должность начальника отдела кадров необходимо наличие высшего профессионального образования и стажа работы по организации управления кадрами, в т.ч. на руководящих должностях, не менее 5 лет (выпуск 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 г. № 159).

Таким образом, Ваша кандидатура не соответствует необходимым квалификационным требованиям для занятия вакантной должности начальника отдела кадров.

На основании ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь Вы имеете право обжаловать отказ в заключении трудового договора в суде.

 

Директор                                                                      Павлов                                                        П.Д.Павлов

 

Пример письменного мотивированного отказа в приеме на работу по половому признаку

Общество с ограниченной ответственностью «Алми»

ул. Красная, д. 20, к. 58, г. Минск, 220005

тел. (017) 225-25-25

Р/с 3012017389999 в ОАО «Приорбанк»

ЦБУ № 109, код 749

пр-т Притыцкого, д. 91, г. Минск

 

10.03.2016 № 126  

На № 105 ад 03.03.2016                                                      Лосевой И.Г.

                                                                                                    ул. Ленина, д. 19 к. 1, кв. 5

                                                                                                    г. Минск, 220035

 

Уважаемая Ирина Геннадьевна!

На Ваше заявление от 03.03.2016 с просьбой разъяснить причины отказа в приеме на работу в ООО «Алми» по профессии «арматурщик» сообщаем следующее.

В объявлении, опубликованном нашей организацией на портале Praca.by, в числе прочих требований к соискателям указано, что претендовать на указанную работу могут только мужчины.

Указанное требование обусловлено тем, что профессия «арматурщик» включена в список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается привлечение к труду женщин, установленный согласно приложению к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 12.06.2014 № 35.

Таким образом, наша организация не может принять Вас на работу по указанной профессии, поскольку такой прием повлечет нарушение требований законодательства Республики Беларусь.

 На основании ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь Вы имеете право обжаловать отказ в заключении трудового договора в суде.

 

Директор                                                                     Павлов                                                         П.Д.Павлов

 

Пример письменного мотивированного отказа в приеме на работу в связи с недостижением соискателем возраста, необходимого для назначения на должность

Общество с ограниченной ответственностью «Алми»

ул. Красная, д. 20, к. 58, г. Минск, 220005

тел. (017) 2225-25-25

Р/с 3012017389999 в ОАО «Приорбанк»

ЦБУ №109, код 749

пр-т Притыцкого, д. 91, г. Минск

 

10.03.2016 № 127

На № 108 ад 03.03.2016                                                         Мараеву В.Д.

                                                                                                         ул. Красная, д. 10 к. 1, кв. 54

          &