№ 3, март 2016

Выберите номер:

Купить этот номер
в электронном виде
Совет: Подпишитесь на содержание новых номеров и уведомления об акциях и специальных предложениях журнала «Отдел кадров» на ваш e-mail!

Другие
наши издания

  • Журнал «Экология на предприятии»
  • Журнал «Заработная плата»
  • Журнал «Планово-экономический отдел»

Увольняем работника за систематическое неисполнение обязанностей

Рубрика «Расторжение трудового договора»

М.А. Наумчик, юрист, член ОО «Белорусский республиканский союз юристов»

Увольняем за неисполнение должностных обязанностей: с чего начать?

В практической деятельности руководителя может возникнуть ситуация, связанная с привлечением работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение им своих должностных обязанностей. К сожалению, приходится констатировать, что в сознании некоторых руководителей все еще осталось ошибочное представление о том, что прекращение трудового договора по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь является одним из самых простых вариантов распрощаться с нерадивым, а в некоторых случаях и неугодным работником. Те, кто имеет хотя бы поверхностное представление о порядке привлечения работника к ответственности, прекрасно понимают, что этот процесс достаточно формализован, более того, он требует соблюдения сроков, учета множества аспектов, от правильного понимания которых зависит не только правомерность привлечения к ответственности, но и в отдельных случаях законность увольнения работника.

Как следует из п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) является одним из оснований прекращения трудового договора.

Согласно п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Особенностью увольнения по данному основанию является то, что согласно п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК оно относится к одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Из содержания приведенной нормы следует, что для прекращения трудовых правоотношений по такому основанию одновременно должен присутствовать следующий ряд условий.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 3 (182), март 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.